人を管理・指導する立場に立つということ

技術部長の島田です。
2020年4月から池袋の事務所に戻ることになりました。
組織としての体制強化、社員の満足度向上のため、尽力して参ります。

今日は知人の話から得た気付きについて書きます。

知人から、仕事上の上司からのパワハラにあっていると聞きました。
その上司には、昔、面倒見てもらって良くしてもらってたらしいんですけど、
配置換えにより関係が変わってしまったみたいです。
詳しい事情は分かりませんが、パワハラは絶対に駄目です。

しかし、何故そのようなパワハラをしてしまう人が上司という立場につけているのか？
口で批判するだけは簡単なんですけども、社会人になって組織に属してみてちょっとわかりました。
適材適所ってそう簡単にはいきません。
然るべき人材が然るべき配置をされることが理想ですが、現実はそううまくはいきません。

私の昔の上司はすごく仕事ができる方でしたが、怒りで他人をコントロールする節がありました。
私は何とか付いていけましたが、本心では、そういう人と仕事をするのは嫌だと思っていました。

プレイヤーとしては優秀だけど、人材を育てる能力はイマイチ、というケースはよくあります。
リーダーの素質、マネジメントの素質。これらはプレイヤーとしての素質とは別ものです。
これは人間、向き不向きがあるので仕方ないと思うんですよね。
ただ、会社の都合で、適性が無い・本人が望んでいないにもかかわらず、人を管理・指導する立場に配置してしまうこと、ここを何とかしなくてはいけません。
でないと、管理・指導する側される側、双方にとって不幸せな働き方になります。

今後、会社の体制として、また個人として、
この適性のアンマッチ状態にどうアプローチしていこうかを考えています。

実践を経てまた記事を寄稿したいと思いますが、是正の方法としては
「苦手なところを克服する」か「長所を伸ばす」というアプローチがまずあるかなと予想しています。

「苦手なところを克服する」にはどうすればいいのか。
まずは素直になる、という所から初めてみようかと思います。

未熟である、能力が無い、人材が足りない、という状態を、一旦素直に認める。
まずそこからスタートする。
無茶で無謀なプロジェクトの強行は避け、自分達の足元をみて、できることをやる。
無論、会社の成長にチャレンジは不可欠なので、
組織としても個人としても足りない部分を補う力を付けながら、挑戦を続ける。

大分抽象的な話になってしまいましたが、
具体的には、社内のスキル棚卸しをして組織の力を俯瞰する所から始めてみます。

被雇用者側からすると管理体制がずさんな会社は避けるべきではあります。
市場原理に任せると、今後そういった人を大事にしない会社は選ばれなくなるでしょう。
人材確保の面で立ち行かなくなるのだろうと予想します。

組織も個人も変革が求められています。
表面的な部分ではなくて、人を大切にする心を本当に持てるかどうか。
それが充実した働き方をする為にも重要になってくると考えています。

他人は変えれません。
しかし、他人が自らの意志で変わりたいと願っている時、その手助けならできます。
シスナビでは、その意志をサポートできるような組織を作っていこうと考えています。