【役員3名 × 採用対談！】「個の時代」に突き抜ける人材の特徴とは？

こんにちは！　マネーペディアです。

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役員3名対談！　「個の時代」に突き抜ける人材の特徴とは？

マネーペディア創業から約1年。

延べ500名以上の候補者と面接を行ってきた中で見出すことが出来た「突き抜ける人材の特徴」について、役員陣に語り合って頂きます。

就職活動や転職を控える方に限らず、今後のキャリア形成を考える上での一助になれば幸いです！

突き抜ける人材　＝　ビジョンドリブン

ー　今日は宜しくお願いします！　早速ですが、マネーペディアが求めている人材とはどのような方なのでしょうか？

平賀）　一言でいうと、自走できる人。　それも高いレベルで出来る人！　それさえ出来れば大丈夫！笑

有我）　どの企業でも欲しがる人材ですけどね。笑　僕らの会社の金融アドバイザーは、フルコミッションの報酬体系で、言うなれば独立自営家なので、指示待ちだと仕事を創り出せないんですよね。

常慶）　実際に活躍しているアドバイザーに共通していることは「素直」であることだよね。　少し抽象的な表現になっちゃうけど。

有我）　「素直」というのは、他人に対するベクトルと、自分自身に対するベクトルの2軸があると思っています。　金融アドバイザーという職業はクライアントありきなので、他人に対して素直・柔軟でなければいけないですし、自分に対しても素直でいることが、強いモチベーションを産みだせるんですよね。

平賀）　素直さ、という軸は米国Googleのセールスポジションの採用基準にもなってるよね。　悪い意味で「優秀」だと、プライドが邪魔をして頑固になってしまいがちで、成長スピードが鈍っちゃう。　一方で「素直」な人材は、吸収が早い分、成長も早い印象。　これだけ変化の速い時代だと、素直で柔軟であることが欠かせないなぁ、って思う。

常慶）　自分に対するベクトルの「素直さ」でいくと、承認欲求であったりマネーモチベーションであったり人それぞれなんだけど、自身の欲求に対して素直でいることが、自走していく原動力になるのは間違いないよね。　採用面接でもそこは深く聞いていくよね。

有我）　自身の欲求をベースに、目指していく地点があって、そこに対して「自身の現在地を把握すること」が、自走する力になっていくんですよね。　つまり、欲求に対して素直であるほど、目標は高く設定できるし、いまの実力に対して謙虚であるほど、目標に対して成すべきことが明確にわかるはずです。　目標と現在地のギャップが大きい人ほど、成長のポテンシャルを秘めている、と考えています。

平賀）　マネーペディアは第二新卒も多いので、成長ポテンシャルが大きい人を採用したい、と考えています。　面接で頻繁に聞く「自身の弱み・課題は？」という問いは、自身の現在地を客観的に把握できているかを聞き出したい意図なんだけど、「採用面接」という枠にとらわれ過ぎて、的外れな回答が出てきちゃうことが残念ながら多いかなぁ。

常慶）　確かに！　「こだわりすぎちゃうところ」とか「頑張りすぎちゃうところ」みたいに、強みに置き換えて回答が戻ってくると、残念だなって思う。　まぁ面接テクニックなんだろうけど。笑

有我）　面接で「迎合」されちゃうと、素直じゃないぁ、って思ってしまいますよね。　決して採点をしているわけじゃないので、自分の欲求とか想いをまっすぐぶつけられる人は強いなぁ、って思います。

平賀）　あとは、その欲求だったり想いが、過去の強烈な原体験に紐づいている人は突き抜けていくよね。　自分自身の周りにいる人間からの影響であったり、例えば学生時代の部活動を通じての成功体験であったり。

有我）　もう一度燃えて仕事したい！っていう人は間違いなく強いし、突き抜けますね。　逆に言うと、その自己分析を深堀出来ていると、継続力に繋がるんだと感じます。

常慶）　頻繁に面接で話してもらえるワードとして「成長したい」という類のものがあるけれど、僕からすると成長一辺倒なのは少し違和感があって。　更にもう一段階深掘している人は凄いな！って思う。

平賀）　人間的成長が目的ではなく、手段と捉えて、その先に実現したいビジョンを持っている人だよね。　「株式会社自分」っていう考え方があるけれど、その経営理念は何なのか？成し遂げたいことは何なのか？という大上段から、実際の経営計画に落とし込んでもらって、「それを達成するためにこの仕事がしたい！」というように、ビジョンドリブンで考えている人だね。

ー　実際の採用面接で、どのようなポイントを重要視しているか、ってありますか？

有我）　こう言うと語弊を招いちゃうかもしれないけど、見た目ですね。

常慶）　そうだね。　顔ではなく、視覚情報全体について。　マネーペディアはオンライン面談が主体だから、それこそ背景とかにも気を遣っていると、凄いな！って思う。

平賀）　オンライン面談だと、表情や熱意といったノンバーバルな情報は伝わりづらいもんね。　加点を狙わずに減点を一切排除したほうがいいと思う。

有我）　自己肯定感、という視点も踏まえて、「見た目にどれくらい気を遣っているのか」が重要だと思います。　人間性とか過去って表情にもよく出るし、服装ひとつとっても人間性は垣間見えますよね。

常慶）　そうそう。　見た目採用、っていうわけでは決してなくて、視覚情報で土俵にたっていないと、ビジネスパーソンとして突き抜けていくのは難しいな、って思っちゃう。

ー　マネーペディアはどのような採用計画を立てているのですか？

有我）　業界にインパクトを与えるためにも、まずは2022年度に100名組織を目指しています。

平賀）　弊社のビジョンは「令和を代表する金融ベンチャーを創る」ということを掲げていて、そのためにもスケールは欠かせません。　もちろん闇雲に増やすわけではなく、AIやロボアドなどのテクノロジーが台頭し、資産管理がコモディティ化していく中で「アドバイザーが介在する価値」を創造できる人材がビジョンを達成する上で欠かせないと考えています。

常慶）　その点で、採用戦略には本当にこだわっていて、エントリー頂いてからジョインして頂くまでの割合は高くはないですが、今後も妥協していくつもりはないですね。

有我）　先述した通り、クライアントありきのビジネスなので、アドバイザーとしても「これで顧客の課題解決に本当に繋がるのか？」とこだわり続ける姿勢が大事なんですよね。　だからこそ、採用もこだわり続けていきたいです。

ー　ありがとうございました！

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