圧倒的成長を実現するオルビスの新入社員研修を徹底解説！カギはパーソナライズと主体性

こんにちは。
HR戦略グループ、採用担当の栗本です。

６月１日、今年の新入社員８名が、４月から２ヵ月間にわたり実施された新入社員研修を終えました。
研修最終日には新入社員が一人ずつ代表の小林の前で、研修での学びや今後オルビスで実現したいこと、また、人生を通して実現したい個人の目標を発表し、最後は小林から新入社員への言葉で締めくくられました。翌6月2日からついにそれぞれの配属先で、研修での学びと各人のもつ強みを存分に発揮しながら活躍してくれることが楽しみでなりません。

新型コロナウィルスの状況を鑑み、２ヵ月間フルリモートで実施された前代未聞の新入社員研修。
今回は、そんな新しい環境下でも新入社員たちが「毎日の成長量が圧倒的」だったと表現するオルビスでの最初の2ヵ月間について、徹底解説したいと思います！

新入社員が得た研修での学びとは？

研修を終えた新入社員たちは、研修での学びについて以下のようなものを挙げてくれました。

「それぞれ全く違う強みや個性をもった同期と学び合うなかで、自分自身の強みをより強く認識し、より強化していこうと考え行動できるようになった。また、コミュニケーションを通して新たな視点などのインプットも大いに得ることができた。」

「これまで漠然とした考えのなかで行動することが多かったが、『なぜ』を常に考えるようになった。『あたりまえ』と考える固定概念を疑い批判的にとらえ、要素分解して本質を見極め新たな発想につなげる癖が身についた。」

「マーケティングスキルやロジカルシンキング、顧客ファーストの視点など、たしかなインプットを自分のものにすることができた。」

即戦力としての活躍を後押しする土台となるリテラシーに加え、マインド面や行動面にも影響を与える学びを多く習得した様子がうかがえます。

新入社員の「圧倒的成長」を実現するオルビスの新入社員研修とは？

その実態を解明するために、研修の企画から運営を一挙に担っている、HR戦略グループ人材開発担当の西口さんにお話を聞きました。西口さんは、2017年に新卒でオルビスに入社し、現在入社４年目で社員研修の統括をしています。

ー研修の全体像

西口）
新入社員研修は、２年前まで例年４ヵ月間かけて実施していましたが、昨年から内容を刷新し、２ヵ月間で実施しています。研修刷新の背景には、ちょうどオルビスが2018年から組織の今を第二創業期と位置づけてリブランディングに取り組んでいること、加えて、変化が激しくよりスピード感が求められる社会になっていくなか、いかに新入社員という魅力あふれる原石を、スピード感をもって成長させ即戦力として現場の最前線へ送り出すかを考え直した、という２つがあります。

短期間で同等以上の質を担保するために、研修内容については慎重に選択と集中を行いました。
そこで意識したのは、オルビスが定義している能力要件である、コンピテンシー・リテラシー・マインドの３要素すべてにしっかりアプローチすることです。コンピテンシー（行動）は、他者から見えやすいこともあり行動変容を促しやすく、リテラシー（スキルセット・知識）もインプットにより習得しやすいものですが、それだけではなく、長期的な成長を図るには、目に見えないマインド面にもしっかりアプローチする必要があると考えています。

２ヵ月間、座学は最小限に、ワークなど実践面にフォーカスしながら、上記の３要素すべてにアプローチし即戦力として活躍できるレベルまで成長を促していきます。

―研修での成長を最大化するために工夫している点

西口）
研修全体を通して特にこだわっている点が２つあります。
１つは、「パーソナライズ」すること。８名の新入社員は、それぞれに個性があり、強みや改善すべき点もバラバラです。また、それぞれが実現したい目標も異なります。そのようななかで、一律の研修ではどうしても限界があると考えました。成長スピードも伸びしろも人それぞれであるなか、そこを横並びでそろえる必要もない。（もちろん最低水準は担保する必要がありますが。）それぞれに合った成長機会を提供することが大切です。
このような考えから、週に1回は全員と個別フィードバックの時間を確保しました。ワークのなかでなぜあの言動をしたのか、それぞれに振返ってもらったうえで、フィードバックをするなど、一人ひとりの特性を理解し、個別の成長を支援できるよう意識しています。

もう１つは、「主体性」を大事にすることです。一般的に研修はスケジュールやそれぞれのコマでの目的も決められていることが多いと思いますが、それだけだとどうしても受け身になり主体性が薄れてしまいます。一方、それぞれが成長を最大化するためには、主体性をもって取り組むことが重要だと考えています。

今回の新入社員研修では、研修での目標をそれぞれに立ててもらい、それを実現するため、毎日２時間の余白時間を提供しました。目標達成・自己成長のために、毎日２時間の使い方を自分で考えて使うことで、自己学習の質が圧倒的に上がったと感じます。自己学習のために必要な投資があれば都度プレゼンをしてもらい、しっかりとした根拠が確認できたものについては実際に投資をしました。インプットのために本を読むのもOK、読んだ本の内容を研修で実践したいと新入社員がワークを企画し実施したこともあります。また、商品企画希望のある新入社員は、自分で新しい商品を企画（アウトプット）することに時間を使いました。商品企画部の先輩社員にフィードバックをもらいながら企画を進め、研修の最後には商品企画部の執行役員にプレゼンを実施しました。（この新入社員は、その後、実際に商品企画部へ配属になったので、今後も企画をブラッシュアップして、近々商品化に至るかもしれません・・！）

研修のカリキュラムではグループワークを多く取り入れていましたが、ワークの前には必ず新入社員同士で話をする時間をとり、そのワークでのアウトプットをどういうものにするか、自分たちの描く目標達成のために、どのレベル感までもっていきたいか、すべて自分たちで目標立てをしてもらい実施しました。ワークの機会は与えるものの、その時間をどういう意味のあるものにするのかは新入社員が主体的に考えるようにしています。