【セミナーレポート】採用担当必見！メディアのオフィシャル認定パートナー企業が語る「ダイレクト採用メディアの正しい選び方」

こんにちは！ Attackの志摩です。今回は6月25日（金）に開催された、Attack代表の村上篤志（むらかみ あつし）によるオンラインセミナー『採用担当必見！メディアのオフィシャル認定パートナー企業が語る、ダイレクト採用メディアの正しい選び方』のレポートをお届けします。

AttackはWantedlyの認定パートナー企業として、採用支援サービス『TARGET』にて、スタートアップ・ベンチャー企業様の採用活動をサポートしています。簡単ではありますが、セミナーの重要ポイントに絞ってお伝えします！

＜プログラム＞

1. 各ダイレクト採用メディアの違い

2. ダイレクト採用メディアの選び方

3. スカウト活用ポイント

1. 各ダイレクト採用メディアの違い

まず、ダイレクト採用（ダイレクトリクルーティング）とは、従来の「求人を掲載して候補者からの応募を待つだけ」ではなく、企業側から候補者にアプローチする採用手法です。前者は比較的手間が掛かりませんが、候補者の質を担保することが難しくなっています。それに比べて後者は、スカウト送信などの手間は掛かりますが、自社にマッチした優秀な人材を採用するのに向いています。

各ダイレクト採用メディアの分布図です。メディアによってスカウト返信率や候補者の特徴に大きな違いがあります。中でもWantedlyとビズリーチ、Greenは登録者数が多く、3大ダイレクト採用メディアと言えます。まずはこれらを活用すると良いでしょう。

Wantedlyは若手エンジニアやセールスの採用に適しています。また、年収を記載できないメディアなので、給与などの条件よりもやりがいを重視した候補者が多い傾向にあります。ビズリーチは比較的オールマイティに使えます。特に年収800万円以上、部長クラス以上、40代以上のハイクラス人材の採用におすすめです。GreenはWeb・IT業界に特化したメディアで、Wantedlyと同じくエンジニアやセールスの採用に向いています。毎月200通のスカウトが無料で付与されるのも特徴です。

2.ダイレクト採用メディアの選び方

ダイレクト採用は「釣り」と似ています。どのような場所で何を使ってターゲットにアプローチするのか、一つひとつ考えていく必要があります。

まずは採用したい候補者ターゲットの条件を策定します。年齢や学歴、経験、年収、転職回数、雇用形態などできるだけ細かく決めていきましょう。ターゲットの条件に合わせて、ダイレクト採用メディアを選定することが重要です。主な採用メディアの特徴を掲載いたしますので、参考にしていただけると幸いです。

3. スカウト活用ポイント

最適なメディアを選ぶことができたら、実際にスカウトを運用していきます。基本的にはスカウトを送らなければ、採用成功を実現することは難しいと言えます。最初は候補者から返信がなくても、自社について認知してもらうことができたら、後日候補者のタイミングで返信がくることもあります。

スカウト活用においては、重要な3つの「らしさ」があります。1つ目は、候補者の「あなたらしさ」。候補者の経験やスキル、キャリアビジョンなどに目を通した上でスカウトメールを作成し、候補者をスカウトした理由を具体的に伝えましょう。2つ目は、「自社らしさ」。ありふれた企業の魅力に留まらず、自社の事業や業務環境、組織の特徴などを具体的に記載します。3つ目は、「目新しさ」。スカウトメールの件名や求人のタイトルに、あまり見かけないキーワードを盛り込むと、多くの候補者に見てもらえることもあります。

また、スカウト返信率を高めるためには、スカウトの「開封率」と「（スカウトに紐づいた求人の）閲覧率」、「応募率」をそれぞれ伸ばしていく必要があります。より具体的なスカウトメールテクニックについては、先日開催した「他社と差をつける！秘伝のスカウトメールテクニック！」のセミナーレポートをご覧ください。

いかがでしたでしょうか？ Attackはスタートアップ・ベンチャー企業様を中心に、ダイレクト採用による採用成功をワンストップでサポートしております。「ダイレクト採用が気になっているがスタートできていない」「採用メディアを活用しきれていないと感じている」といった企業様は、お気軽にご相談いただけますと幸いです！