“届けたい人にだからこそ、熱意は伝わる” 面談通過率を2倍にしたのは、本質的なペルソナ設定だった

「数打てば当たる」そんな思想での採用活動を行い、現場の疲弊を加速させてしまったと過去の反省を語るのは、株式会社オズビジョンで人事を担当する吉村様です。一時期は、応募から内定まで0.6％と極端に小さな数字に落ち込んだ内定率を改善。

今となっては、応募時のミスマッチが軽減され、面接通過率は2倍に成長を遂げました。2018年4月からの本格運用で、吉村様が意識したのは「ペルソナをしっかりと決め込むこと」でした。具体的な運用のヒントに迫ります。

オズビジョン様のWantedly実績プロフィール

- Wantedly経由採用実績：15人
- 採用ポジション：エンジニア、営業、マーケティング、カスタマーサポート等
- Wantedly利用期間：約3年6ヶ月（※2019年11月時点）
- 運用担当人数：２人
- ご担当者様が感じるWantedlyの特長：カルチャー（スタンス、価値観、理念）マッチを重視する候補者と会うことができる

吉村様の自己紹介プロフィール

- 入社時期と入社理由：2018年3月、自分の理想と組織の理想が近く、その理想に向け余計なことを考えずに邁進できると感じたため。
- 入社から現在までのお仕事：採用、組織開発等HR全般を担当。その他、オフィス移転やイベント企画なども手がけています。
- 座右の銘：段取り八分

0.6％の採用率の改善に向けて。2018年度からWantedlyを再活用

吉村様：
弊社でWantedlyを初めて導入したのは、4年ほど前のことでした。ところが、当時は採用ツールを効果的に活用する概念が薄く、2017年度までは、ほとんど活用できず仕舞いでした。変化が訪れたのは2018年度。当時の採用の課題感から、Wantedlyをしっかり使いこなし、上手に採用したいと考えるようになったのです。

2017年当時の現場としての課題感は、そもそも応募がないことでした。採用候補者との接点が少ないがゆえに採用ができないと考え、当時はエージェントの紹介で採用候補者に会い続ける日々。ミスマッチが生まれるとはわかっていながら、「まずは数だ」と会い続け、内定率はなんと0.6％まで落ち込みました。現場は疲弊するし、採用はできないしで、悪循環に陥っていたんです。

そこで、2018年度からは、思い切ってダイレクトリクルーティングに振り切ることにしたんです。試行錯誤の連続ですぐに効果が感じられたわけではありませんが、今年に入ってようやく成果が出せるようになってきました。採用した正社員10名のうち、3〜4名がWantedly経由で入社しています。

小手先の技は使わない。根幹にある「ペルソナ」を考え抜け

Wantedlyの本格導入後、すぐには目に見える結果は出なかった、と吉村様。自身が運用を続けてみて感じた、最短距離で効果を出すための方法を、失敗談と交えてこんな風に教えてくれました。

吉村様：
結局、コンテンツの本質を磨き抜くことが一番大切なのだと実感しています。ここでいう本質とは「ペルソナ」を指します。具体的には、以下の4点を徹底的に考えることで、より明確に届く募集ページが作れるのだとわかりました。

• どんな会社で働いていて、どんな仕事をしている人なのか
• その人が抱えている課題感は何か
• 課題に対して求めていることは何か
• その課題に対してこの会社、このポジションは何を提供できるのか

それに気がついたきっかけは、弊社のエンジニアやデザイナーの募集が鳴かず飛ばずで困っていたときに、デザイナー出身の採用担当メンバーのひとりが「ペルソナを作ってみたら？」と提案してくれたことでした。

エンジニアやデザイナーなど、現在働いている職場での課題感をしっかりと理解してくれ、解決策を提供してくれる募集ページにはなかなか出会うことがないもの。それを明文化することで、一人ひとりが「自分のことかもしれない」と感じ、募集ページを読み、応募してくれたのだと思います。

とくにペルソナを設定することで得られる効果を実感したのは、SRE（Site Reliability Engineer）の採用を行なったときです。SREは、今や業界ではどこの企業も欲しい超人気の職種で、どの企業も採用には苦労しています。

ところが、ペルソナをしっかりと作ったSREの募集ページを公開したところ、すぐに反応があって。面接に来てくれた方に「募集ページのどこが良かったのか？」と聞いたら、「抱えている課題感をここでなら解決できると思えた」と答えてくださったんです。

まんべんなく広く届けるのではなく、届けたい人に向けて、確実に届ける。そういう募集ページの作り方を知ったことで、一気に採用成功率が上がりましたね。

中途半端にしない。３つのステップでペルソナを設定する

吉村様：
一つ忘れてはいけないことがあります。採用は、事業成長など何か成し遂げたいことがあって、それを実現するための「手段」です。だからこそ、どうして採用するのかから考えて行く必要があります。それを含めて、3つのステップでペルソナの設定を行なっています。

1 . どうして採用するのかを考える
例）事業内新規事業の担当者と実行者がおらず、事業がグロースしないから

2 . 募集要件を洗い出す

3 . 当てはまるペルソナがどんな人なのか考える
例）状況：事業会社で新規事業の立ち上げを行なっている人、マーケティングの強みを持つ、営業とかプロダクトマネージャー

課題：現在担当しているのが自分の興味のあるカテゴリではない、もっと視野を広げたい、自分で仕事を作り出したいけれどそれを実現する環境が社内にない
ニーズ：興味ある分野で、企画から実行までを一貫して担当したい

ペルソナを確定させる重要さを実感してからは、オープンポジションのような募集ページを作ることを一切やめました。誰にでも中途半端に刺さるコンテンツは、誰にも深くまでは刺さらない。そう思うからこそ、ペルソナありきの募集ページを強く意識しています。

ペルソナは、何度だってブラッシュアップするもの

ペルソナは、一度設定して終わり、ではありません。吉村様は、ペルソナのブラッシュアップを繰り返すことで、精度の高い募集ページを制作するノウハウを少しずつ蓄積できたと語っています。

吉村様：
ペルソナを見直すときには、実際に面談に来てくださった方へのヒアリングを元に改善項目を考えています。ペルソナの設定の際に決めた「現状」と「課題」などを尋ねてみることで、自分たちの考えたペルソナが実在するのか否かを客観的な視点で判断ができるからです。

いるだろうと思っていたけれど、市場には全くいなかった例もあれば、その逆もあります。自分たちの考えがすべてではないので、改善を重ねて届く募集ページを作るためのPDCAを回し続けていますね。

結果として、応募人数の総数はグッと減りました。肌感ですが、3分の2から2分の1ぐらいになっていると思います。その代わり、面談の通過率や内定率が昨年比2倍に上がっています。つまり、少ない面談人数で、ミスマッチの起きない人材を正しく採用できるようになっている。究極系である、1エントリー＝1名採用に近づいています。

実際、今年に入ってからの採用は、本当にミスマッチもなく欲しい人材を正しく確保できている実感があります。自分たちなりのポリシーを持ちながら、しっかりと採用活動ができていることが嬉しいです。

「説明」に留まらない。対話を続けるカジュアル面談の極意

吉村様が、強い想いを抱いて挑んでいるのが、応募後にセッティングするカジュアル面談です。ただの会社説明会で終わらせるだけではなく、一人ひとりに向き合った面談をセッティングすることで、採用候補者の心を鷲掴みにしています。

吉村様：
面談設定のスタンスとしては、募集ページに直接ご応募をいただいた方とはできる限りお会いするようにしています。仮に、メッセージでお話を続けていく中で合わないかもしれないと感じる点があれば、そのまま率直にお伝えし、それでも会いたいと言ってくださるならば、お会いします。

実際にカジュアル面談を設けるときには、自社の紹介を一方的に話すばかりでなく4割ほどは相手のことを知る時間として使うことを心がけています。事前のメッセージのやりとりで、技術者と話してみたいと感じている場合であれば、人事担当者ではなく現場の技術に詳しいメンバーに面談をお願いします。採用候補者の方の期待値をあらかじめ確認しておくことによって、お互いに有意義な面談の時間を過ごすことを目指しています。

オズビジョン「らしい」採用方針に惹かれて

最後に、2019年9月にWantedlyのダイレクトスカウト経由で応募し、未経験のエンジニアとしてオズビジョンに入社したメンバー、鈴木様のお話をご紹介。吉村様が意識したペルソナにピタリとハマり、今や抱えていた課題感を上手に解消しながらやりがいを持って働いているのだそうです。

鈴木様：
僕は、営業からエンジニアにキャリアチェンジを行いました。もともとは、SIerで営業として働いていたのですが、エンジニアとして働いてみたいと強い興味が湧き、Wantedlyを活用して転職活動を行なっていたんです。オズビジョンからご連絡をもらったのは、そんな活動の矢先でした。

当時、僕はさまざまな企業に足を運んで、いろいろな方と話しながらキャリアを決めていきたいと考えていました。スカウトをいただいた企業の方には、全員会うことにしていたんです。ただ、スカウト文の中には、明らかにコピペとわかるものや、僕のプロフィールには目を通していないものが散見されます。

そんな中、オズビジョンのスカウト文は、プロフィールを読んでくれた上で「良かったら」とお声がけくださっていることが文章から伝わってきたんですね。第一印象として「強く興味が湧いて、お会いしてみたい」と感じました。

実際にカジュアル面談で話をしてみると、僕自身に興味を持ちながら面談を行なってくださいましたし、それも人事の吉村さんではなく、吉村さん個人としての興味のようにも見えて。話していてすごく心地が良いなと実感したんですよね。ときには小学生の頃にまでさかのぼってエピソードを深堀りすることも。自分が転職活動を行う意義を考える上でも、すごく有益な面談の時間になりました。

その後も、面談の回数を重ねて上長と話をするタイミングでは、人事の方が事前に面接対策として話す練習に付き合ってくれたり模擬面接を行なってくれたりと、とにかくサポートが手厚かったんですね。「入社してほしい」と、強い意志を感じられ、そこまで考えてくれるのかと嬉しかったです。

実際、入社してみても、その人当たりの良さは変わらず残っているので、オズビジョンらしい採用活動が体現できているのだなと感じるばかりです。