【幹部候補vol.4】「とにかく何とかできる」力がついて、何を言われてもビビらなくなりました。

渡辺 稚月（わたなべ ちづき）さん

幹部候補3期生／2020年入社
所属：ＵＴグループ株式会社　マニュファクチャリング事業部門　採用企画ユニット 採用企画･管理セクション

主旨

幹部候補4期生／入社1年目の人事・中村が、
活躍されている先輩幹部候補社員にインタビューし、業務内容やその魅力についてご紹介いたします！

入社理由

中村：ＵＴグループを選んだ理由は何ですか？

渡辺：2つあります。ひとつは技術職社員（※顧客先の現場で働く社員）のキャリア形成に貢献したいという想いがあったから、もうひとつは自分が成長できるハードな環境に身を置ける幹部候補採用に惹かれたからです。

自分の経験から、人に助けてもらわないと立ち直れないことがあるという気付き、社会の中でそういった状況に置かれやすいのは誰なんだろうと考えた時に、ブルーカラーで働く方々を支援したいと思うようになりました。また、もともと上昇志向が強いタイプだったので、人と違う道を選びたいと思った時に、ＵＴの幹部候補採用は圧倒的な成長環境を推していたので、そこも魅力でした。

現在の業務内容

中村：現在の業務内容について教えてください。

渡辺：部署の役割としては、一言でいうと「採用を伸ばすためにやれることを何でもやる」ことです。
各組織に入ってコンサル的な役割をすることもあれば、新しく施策を立ち上げるときに音頭をとったりもします。その中での自分自身の役割は、応募者の方を面接に誘導するコールセンターの歩留まり改善、ＵＴパベック株式会社の採用数を上げること、またリファラル採用などキャンペーン系の採用の運用、最近は採用の口コミサイトの運用も任されています。

具体的な業務内容は、調整業務が中心です。施策を決めたら、そこに関わる社内の他部署と交渉したり、社外のシステムを使うのであれば社外の方とMTGを行ったりします。
例えば、適性検査の内容を変えるとすると、全社に協力頼む必要があるので、まずはグループ会社の社長にお話をして、役員が集まる会議で内容をお伝えしたり、そういった交渉をプロジェクトごとに行うのが私たちの役割になっています。

中村：コールセンターの歩留まり改善というのは例えばどういったことを行うのですか？

渡辺：やっていることはいろいろあるのですが、電話のかけ方ひとつにしてもロジックの立て方はたくさんありますし、電話以外でどうアプローチするか考えたりもしました。あと大きな取り組みだったのは、現場と話し合って採用基準全体の改定をしたことです。1%でも可能性がある応募者の方は全員送ろうと決めて、そのあたりの調整を全部行いました。

中村：現場からの反応はどうでしたか？

渡辺：反対意見やクレームもありました。しかし、最初は働くことに不安があった応募者の方でも入社してみると定着することもあると思いますし、入り口から閉じてしまうのではなく少しでも可能性のある方は採用する、というのが組織の指針になっているので、それに沿ってお話ししました。

入社後に感じたこと

中村：入社後、期待とのプラス面・マイナス面でのギャップはありましたか？

渡辺：期待を越えていた部分でいくと、仕事を任せてもらえる幅が想像の何倍も大きかったことです。
かつ放り投げられるのではなく、周りの方々が「幹部候補生だから」と任せてくれつつ、困っていれば助けてくれるので、入社時にイメージしていた幹部候補生の辛さみたいなものは全くないです。

逆に悩ましい面でいくと、技術職社員のキャリアアップに貢献したいという思いがとても強かったので、今でもたまに採用数を追い続けていると「何に貢献できているのかな」と思うこともあります。

中村：そんなとき、どうやって気持ちを持ち直していらっしゃいますか？

渡辺：悩みながら進んでいるという部分もあるのですが、採用組織の役員や上司がもともと現場にいた方々で、とても強い思いを持っているので、その話を聞く中で救いになっていると感じます。
1％でも可能性がある方は採用したいというのが採用組織のキーフレーズのようになっていて、ＵＴだからこそ受け入れられる方もいると思うんですよ。働く意欲がある方を一人でも多く採用したい。生活をサポートする仕組みや、キャリアアップやキャリアチェンジを支援する仕組みもあります。そして、10年20年とＵＴにいてくれたら、キャリアアップの仕組みも今よりさらに整ってくると思うので、ＵＴの仕組みを使ってよりよい人生を描いてくれる人を増やしたいという想いをもって採用組織は動いています。
今期は特に社内からの期待や重圧もかなり感じていて、日々未達が許されないプレッシャーの中細かく数字を追っているのですが、そういった想いを忘れないように取り組んでいます。

また、私が頑張れているのは、採用組織内で「やらない」という選択肢を取る人がいないから、というのも大きいと思います。よっぽど無理な要求でない限り、頑張ったらできることに対して言い訳する人がいないんですよ。できない理由を探すより、どうしたらできるか考える人が多いので、しんどい時はありますが踏ん張れています。

1，2年目での変化

中村：1年目、2年目での変化はどのような部分で感じますか？

渡辺：私が所属している採用企画チームは、仕事の振られ方がかなりざっくりなんですよ。「この数字を何％あげてね、よろしく！」みたいな振られ方をするので、まず1年目は何の仕組みも分からず誰がどこを担当しているかも分からない中、自分から関係を作りに行ったりするのですが上手くいかないこともたくさんありました。コロナの影響でリモートワークが中心だったこともあり、なかなか相談もできなくて、去年の冬は泣きながら仕事をしていたり、結構追い込まれていました。

中村：そうだったんですね…。どうやってその状況を打破されたのですか？

渡辺：環境面では、1年目は同じ部署のメンターとしてサポートしてくださった先輩幹部候補生の存在が大きかったです。すべてを教えてくれるわけではないですが、困っていたら毎日ヘルプを出してくれる環境だったので、かなり救われました。また、私の所属するチームには幹部候補生がたくさんいて、みんな新卒でやっているので、できないことや困ることに対する共通認識があり、助け合いながら業務できたのも支えになりました。
個人の取り組みとしては、回数を重ねることと、相手との会話で自分が把握できる量を増やすしかないと思い、経験を積んでいきました。量を積んでいけば交渉するときも楽になりますし、流れも分かって０ベースでも自分で作り上げられるようになるので、2年目からは要領も分かってきて成果も残せるようになり、楽しく業務ができるようになりました。

中村：モチベーションがアップするのはどんなときですか？

渡辺：いろんな人を巻き込んで仕事ができたと感じたときですね。
ＵＴパベック株式会社を担当しているのですが、採用数を3倍にするという目標に向かって、何をするのか自分で考えて周りを巻き込んで、関連部署にも全部動いてもらって達成したときはめちゃくちゃ嬉しかったです。

中村：すごいですね！　どういったアプローチをしたのですか？

渡辺：会社ごとに特徴があって、パベックはPanasonic系列の会社で、とても採用基準が厳しかったんですね。そこを交渉して応募者の方をもっと深く見てもらったり、あとは母集団の集め方もマーケティングの担当と一緒に考えて、できる手は全部打ちました。単純に投資額を伸ばすために新規媒体を獲得したり、広告もエリアで出すのか全国で出すのかで集まる数や層が変わりますし、面接チームとも連携して面接内容の見直しも行いました。
上長からコメントや気づきを与えてもらいつつ、仮案の考案や実働は自分で行いました。

チャレンジングだったこと

中村：今までの業務で一番チャレンジングだったことは何ですか？

渡辺：特定の業務ではないのですが、さまざまな業務に付随する調整です。
お互いの意見があってどちらの言いたいことも分かる中で、採用数を上げるためにどう対応するか、反対意見を自分でどう受け止めるか、というところはチャレンジングというかハードなところかなと思います。でもそこに取り組まないと、現場に技術職社員を派遣して現場を潤わせる、というところに貢献できないと思うので、難しいながらも日々取り組んでいます。

中村：新卒で経験もない中で、現場経験の長い方と話し合うのはかなり難しいと思うのですが、そこはどのように壁を乗り越えたのでしょうか？

渡辺：どうしたら相手は納得してくれるのかを考えて、背景やメリット、目的とセットで施策を提案すること、あとは愛嬌も味方にしてなんとかやっています。今でもうまくいかないこともありますけどね。

業務を通して成長したこと

中村：入社当時と比べて成長を実感するのはどういうところですか？

渡辺：仕事を振られたら自分で手探りで０ベースから考える、ということを続けてきたので、何が来ても大丈夫だという自信がついてきました。何を言われてもビビらなくなりました(笑)。メンタルは強くなったと思います。特定のスキルが上がったというよりも、「とにかく何とかできる」力がついたという感じです。

中村：かっこいいです！　最近そこを実感したエピソードはありますか？

渡辺：口コミサイトの運用ですかね。
本当に「口コミサイトやってみて」とだけ言われたのですが、どう取り組んでいくのかちゃんとイメージが付いて、マーケティングチームの助けも借りて外部と交渉しつつ、誰をアサインすべきかも自分で考えて作ったプランを通すことができたんです。去年の自分だったら心が折れてできなかったと思うので、そこは成長したなと感じました。

今後のキャリアプラン

中村：今後のキャリアプランや成し遂げたいことはありますか？

渡辺：今の業務はかなり間接に近いので、もっと実働に近い部分、直接求職者と向き合える仕事をしたいなという想いはあります。成し遂げたいことは、具体的ではないのですが、貢献できる範囲、自分だからこそできる仕事の領域は担保しておきたいです。

また、今の組織では現場も採用も見るような立場の人がいないので、採用担当は採用の目標に向かって、現場管理者は現場の目標に向かってそれぞれ取り組んでおり、そこで軋轢が生まれてしまうこともあると感じています。両方を担うのはハードな役割ではあると思いますが、来期の組織ではそういった取り組みも出てくるので、改善できればいいなと思います。