出戻り採用について、セキララに語ろう。「出戻りで入社した私が、社外の友人にインタビューされた」編。

こんにちは、トーコン ホールディングの前原です。

さて、以前の記事、出戻り社員の広報・採用・成長支援担当です。そもそも自己紹介してなかった。でもお伝えしたのですが、私は出戻り社員です。

昨今注目されている色んな採用ルートに着目し、実際に公募やエージェント経由とは異なる入社ルートで入った人たちのその後にフォーカス。現場の声を対談形式でインタビューするというものをやってみます。

前回、リファラル採用について、セキララに語ろう。「リファラルで入社した友人にインタビューしてみた」編。では、twitterの人事担当コミュニティの有名人？かぴばら氏（以下K氏）がリファラル採用で転職しているのでインタビューを試みました。今回はその続き。出戻り入社の私が、K氏から逆インタビューをされています。どうぞご覧あれ。

K氏　それでは今回は、逆の立場でよろしくお願いいたします（笑）そもそも出戻りで入社って、どういう経緯だったんですか？

前原　元上司からの声かけですね。辞めた後もなんだかんだで定期的に情報交換はしていました。私が中小企業であるトーコンから出て、大手企業の新卒採用や、大学での就職支援など、近いけれど異なる分野の経験を積んでいたので、そうした一連の経験がトーコンで活かせると確信があったんだと思います。

K氏　いきなり聞いちゃいますけど、出戻りだからこそ難しいなあとかモヤモヤするなあと感じたことは？

前原　出戻りとはいえ６年間のブランクがあったんですよね。その間に自分が変化しているのと同じように会社も変化しています。その変化を埋める、というかキャッチアップしていくことが難しかったです。みんな私はわかって当たり前として何でも接してくる。でも私は初耳。そんなことが何度かありました。共通体験・共通言語のギャップですね。だから、出戻り入社は●年以内などリミットを設けるのも、こういう理由なのだろうと思います。

K氏　とはいえ、出戻りだからよかったこともありますよね。だからその後も長く働けているんじゃないですか？

前原　戻ってきてもうすぐ７年です。最初の在籍期間を超えますね。なんですが・・・実はですね、今までもこういう質問、それっぽく答えてきたんですが（笑）結論、出戻りはベテランと転職者のMIXで。会社で古くから受け継がれることを知っている、加えて、外から見てうちが他社とどう違うかの特異性がわかる。でも、それだけなんですよ。そこから先どう貢献していけるか自分のリブランディングがすごく重要です。だから、個人次第な部分がめちゃめちゃあります。多分、私がもどってきてから７年働けてるのは、自分自身を会社に合わせながら変化・成長させることが少しはできたのかなって思いますね。

K氏　ちなみに、入社後、出戻りだからこその体験だなと思うことはありますか？

前原　社内での信頼関係づくりですね。私は幸いなことに多くの人が好意的に受け入れてくれましたが、それでも若手から笑顔で「で、前原さんって何ができる人なんですか？」って聞かれたとき、冷や汗かきました（笑）自分がこれまで何をしてきた人かなんて上司や昔からいた仲間は知っていても、若手社員は知らない。だから、実績を早く・分かり安く出すことが重要だなって思いました。そもそも期待値も高いので、少々のことじゃ認められない。

K氏　このあたり、リファラル採用に近いプレッシャーはやっぱり出戻り社員にもあるんだなって気がしますね。ちなみに、昔と現在で自社の見方は違いますか？

前原　違いますね。市場の中でどういうポジションか、何が市場優位性か、今はより客観的に見えていると感じます。ただ、気を付けなければならないのは、外にいたからこそ自社の問題・課題が目についてしまうこと。そこで「評論家」になるのはマズい状況で、周囲は不快になります。自社の強みや長所を知っているからこそ、その問題・課題に対して「じゃあどうするか」を考えて行動していく。これこそが出戻り社員の力の見せ所じゃないかと思います。

K氏　確かにそうですね。出戻り後のオンボーディングで「これがあったらよかったな」と思うことってありますか？これから後に続く出戻り社員の人のために整えておきたい仕組みなどがあれば。

前原　出戻りを検討してもらう際に、特に重要なのは入社前だと思います。入社前のすり合わせが重要で、ポジティブなこともネガティブなこともそれぞれ腹を割って話しておくべきだと思います。実際に会社のことをある程度知られているわけですし、正直ベースで話すしかないですよね。いつまでに、どうなっていて欲しいか。発生しうる問題の想定や、その場面で必要な支援。そうしたことを具体的に話しておくことが、スムーズな入社後の活躍につながるのではないかと思います。

K氏　自分は今、ダイバーシティの観点、例えば出産育児・介護・配偶者の転勤・がんとの闘病などでやむなくの退職者が事情が解消されたタイミングで、出戻りで入社していただくこともひとつの手段としてありえるのではと思うのですが、現実的にはどうでしょう？　

前原　それは確かに手段としてありますね。「本人が本当は働きたかったのに辞めざるを得なかった…会社の制度では残念ながら辞めざるを得なかった」という流れは、相互に本心から、出戻りということを気持ちよく受け入れられるような気がします。

K氏　では最後、現在、出戻りで転職を検討している人へのメッセージは何かありますか？

前原　色々話しましたが、出戻りを受け入れるというのはそう簡単なことではありませんから、まずは声をかけてくれたことへ感謝するところから始めたほうがいいと思います。そして次、なぜ声をかけてくれたのかを明確にすべきです。なぜ今なのか、なぜ自分なのか。その問いへの回答が、その後のあなたのモチベーションになります。より具体的に聞いてください。その上で、この職場に自分の将来を投資する価値があるか真剣に考えて欲しいと思います。私は結論、投資した数倍の価値があったと今思ってます。

K氏　ありがとうございます！

今日の学び①出戻り社員の入社前のすり合わせは超重要。お互い真剣に本音で話し合うべし。

「うまくいって当たり前、だって元社員だから」なんて思っちゃうケースあるんじゃないかなと思います。リファラル同様に、慎重にやらないと、ダメぜったい。企業側からは、何を期待しているのか、いつまでにどういう成果を出してほしいかを伝える。出戻り側からは、何ができそうか、何はできなさそうか、どこに不安がありどんな支援を必要と感じているかを伝える。半年くらいのスパンで振り返りも必要ですね。「君に戻ってきてもらえて良かった」「この会社に戻ってきてよかった」互いに言えるように。

今日の学び②引き止めきれず辞めてしまう社員が、いつか戻ってくるには継続したつながりが必要！

本当は辞めてほしくなかった、残念だけどこれからの活躍を応援したい。そんな社員がいたときは、その後も定期的に連絡を取っておいて損はありません。復帰だけが目的ではなく、時には優れたビジネスパートナーとしていつか一緒にいい仕事ができるかもしれません。また色々なところで古巣の自慢・宣伝をしてくれる優秀な社外広報になってくれるかもしれません。退職後のキャリアを応援したくなる、そんな人ならなおさら、その後も継続して連絡を取って損はないのではないでしょうか。会社によってはOBOGのコミュニティ（アルムナイ）を作っているところや、ジョブ・リターン制度を明示しているところもあるようです。そういう場をつくって、継続したコミュニケーションがとれるようするのも１つですね。

以上で、私とかぴばら氏の対談は終了です。今後、またこういうテーマ別のインタビューをやっていきますので、「こんな話が聞きたい」などあればtwitterでもメールでも前原までお気軽に！！