開発×人材支援の連携で世界へ価値を届けるーー事業の発展を教育・人材支援面から支えるTalent Platform Unitとは

大西 健資 / Sun* Talent Platform Unit Manager ・ GROOVE GEAR 代表取締役
2015年にSun*へ入社。前職であるパーソルキャリアで培ったHR領域の強みを活かし、人材紹介やRPO、xseeds Hub（海外テック人材採用プラットフォーム）などHR領域事業の全般を担う。その後Creative&Engineeringでのセールスへも幅を広げる。現在はHR領域の事業を複数展開するTPF（Talent Platform）でマネージャーとして事業を統括するかたわら、グループ会社であるGROOVE GEARの代表取締役も兼務している。

目次
・大手人材企業から、スタートアップだったフランジアへジョインした理由
・人材紹介から育成まで、HR領域全般をカバーするTPFという部署
・「価値創造に夢中になれる世界」を実現するために、マネージャーとして決断したこと
・0→1、1→100へ。C&EとTPFとの連携で世界へ価値を届ける
・誠実さと責任感を武器に、プロフェッショナルな組織へ

今までのキャリアにはない面白さを求めて、スタートアップだったSun*へ入社した理由

ーSun*に入社した経緯を教えてください。

新卒で損害保険ジャパン株式会社に入社し2年ほど勤めたのがファーストキャリアです。その後2001年にSun*取締役の平井が立ち上げたインテリジェンス（現パーソルキャリア株式会社）の子会社へ参画しました。そこが親会社であるインテリジェンスに経営統合される際、そのままインテリジェンスへ籍を移し、2014年までの約11年間在籍することになります。その期間にHR領域を一通り経験し、ある程度自分の中にスキルを培うことができたと感じたこともあったのと、プライベートな問題もあったのでしばらくはフリーランスへ転身しようかと考えたことがありました。

同時期にSun*の前身となる会社が統合するという話を聞きました。平井や服部から「面白いフェーズだから来ないか？」と声をかけられ、これまでの自分のキャリアになかった、今後より重要性が高まる「IT」や「グローバル」、とくに成長が見込まれる「ASEAN」に関われることが面白そうだと感じたため、当時日本拠点も10名程度の規模だったSun*へ入社することを決めました。

入社後は、HR領域の知見やノウハウを活かして、人材紹介エージェント事業やRPO、xseeds HubなどHR領域事業全般のセールスを担当していました。とはいえ少数メンバーで会社を回していたこともあり、Creative&Engineering（以下C&E）の手が足りないという課題が出てきました。自身のHR領域以外へ挑戦したいという気持ちとも重なり、C&Eのセールスへも手を広げることにしました。Sun*の上場直前から2年ほどはC&Eのグロースに専念していました。

現在は、HR領域の事業を複数展開するTPF（Talent Platform）のマネージャーかつGROOVE GEAR（Sun*グループ会社。以下GG）の代表取締役としてTPFの事業全体をマネジメントしています。

人材紹介から育成まで、HR領域全般をカバーするTPFという部署

ーTPFはどのような部署なのでしょうか？

「Exective talent solution/Professional talent solution（人材紹介サービス）」・「Hands on solution（Recruiting Process Outsourcing）」・「xseeds Hub（グローバル理系トップ人材採用プラットフォーム）」というHR領域に関する3つのサービスを提供しています。また、グループ会社であるGGもTPFの一部という位置付けです。

「Exective talent solution/Professional talent solution」は、クライアントのニーズに沿った特に事業成長のコアとなる人材を紹介するエージェント事業です。紹介する人材はCxOからVPoE・開発責任者・テックリードなどプロダクト開発のコア人材や、新規事業開発責任者やSales責任者やマーケティング責任者など、ある程度事業成長のコアとなるレイヤーを中心に、クライアントもスタートアップからエンタープライズまで多様なニーズに応えられる体制を整えているのが特徴です。

一方「Hands on solution」ではクライアントの内部に入り込み、HRメンバーの一人として採用を支援します。採用をはじめとした組織構築に関して豊富な知見とノウハウを持ったメンバーが、採用したい人材要件に合わせて最適なダイレクトリクルーティング媒体の選定・管理・運営や、エージェント折衝まで担います。

「xseeds Hub」は、Sun*がハノイ工科大学を始めとするベトナム・インドネシア・マレーシア・ブラジルの現地トップ大学のIT学部と連携して提供している日本語教育と実践的IT教育を受けた優秀なテック学生を採用できるリクルーティングプラットフォームです。Sun*が独自に保有する2000名規模の学生データベースから、短期間かつ高い内定承諾率で採用できるのが強みです。国内のエンジニア採用市場の競争が激しさを増す中、ニーズが増えているサービスでもあります。

GGでは、クライアントの開発プロジェクトを人的リソースを提供することで支援する「SES事業」と、未経験エンジニアの育成から就職支援まで一気通貫で行う「GEEK JOB」というサービスがメインの事業です。新規事業の創出にも積極的で、直近では「Re-Skilling」と「PM/Director育成コース」などが挙げられます。

「Re-Skilling」は、DXを組織文化として醸成するための一歩としてデジタル人材を育成する法人向け研修です。GGが持つ教育ノウハウやカリキュラム作成の強みを活かしたカスタマイズ性の高いカリキュラムが魅力です。

「PM/Director育成コース」は未経験から短期集中でスキルをインプットしPMを育てるサービスです。GGの教育ノウハウとSun*が抱える豊富なプロジェクトという土壌が合わさったユニークなサービスです。

「価値創造に夢中になれる世界」を実現するために、マネージャーとして決断したこと

ーHRと言う共通点はありつつもサービスとしてはそれぞれ独立していると思いますが、全体をマネジメントする上で意識していることはありますか？

独立したサービスの集まりだからこそ、日々の業務に追われていると「何のために仕事をしているのか」と不安になる瞬間が訪れます。だからこそメンバーには、常に「ひとつひとつの仕事がSun*のビジョン・ミッションである”誰もが価値創造に夢中になれる世界”に繋がる」と伝えるようにしています。

言葉で伝えるだけではなく各自のOKRにも紐づけてもらうようにしています。手段や目標数値は個人で決めてもらっていますが、目標として可視化することで日々の業務でも意識してもらいたいという意図です。月に1回は必ずメンバーとの1on1を実施し、OKRの進捗や方向性を確認しています。

ークライアントはどのような企業が多いのでしょうか？

現在はスタートアップやDXを推進することに意欲的なエンタープライズが中心で、紹介する人材や採用のお手伝いをする職種もテック領域がメインです。ただ私がTPFのマネージャーになる以前は、必ずしもデジタルに関わりのある企業ばかりではなく、業界や職種のニーズにもばらつきがありました。

中にはレガシーでニッチな人材ニーズを持つクライアントもおり、Sun*が目指す世界観と一部ズレが生じている現状がありました。その状態では、先ほどの話のように「Sun*にいる意味ってなんだろう」という不安が芽生えることが懸念されます。会社として一体感を持ってコミットメントしてもらうため、1年半ほどかけて、Sun*によりつながりの強いクライアントへと切り替えていくという決断をしました。

マネージャーとしては、今お話ししたような会社や事業部としての方向性をブラさないことを最も意識しています。Sun*のメンバーは基本的にみんな自立して動けるので、細かいモチベーションの管理は不要ですし、だからこそTPF内は階層構造がない組織として成り立っていると考えています。

0→1、1→100へ。C&EとTPFとの連携で世界へ価値を届ける

ーTPFのクライアントは長期的にお付き合いのある企業が多い印象を受けるのですが、長期契約を結ぶためにしていることなどはありますか？

早い段階で成果を出すことで信頼を得るというのは、メンバーにも意識して動いてもらっています。具体的には、たとえばHands on solutionでは「3ヶ月以内に入社決定者を出す」などです。あとは細かい部分ですが、採用領域にコミットしてきたからこそ持っている肌感やトレンドを、採用活動に活かせるTIPSとしてクライアントへ提供するというのも信頼につながる動きだと思います。

ーTPFだからこその魅力や強みを挙げるとどんなところですか？

人材紹介エージェントもRPOもプログラミングスクールも、各サービス単体で言えば世の中にたくさん類似サービスはありますが、C&Eと一緒に動ける点は唯一無二の面白みです。

C&Eは、プロダクトを0→1で作るためのチームを最速で立ち上げることができます。もちろんプロダクトは作って終わりではなく、1を10へ、10を100へと継続的にグロースさせていくことが本義です。そしてそのためにはクライアント内部にチームを構築する必要があります。そこで採用に強みを持つTPFがプロジェクトを引き継ぎ、適切な人材を探し出して採用してもらうことで、クライアント内部にチームを構築してもらいます。これはSun*のTPFだからこそ再現性のある連携の形です。

加えてプロダクトを作っている人間がSun*の内部にいるというのも、採用支援においては大きなアドバンテージになります。採用要件だけでは汲み取れないニュアンスの部分などもヒアリングして、最適な人材を探す材料を得ることができるからです。

クライアントの要望を実現するために必要なもの全てがSun*に揃っていて、できないことがない。それはやりがいがある面白い部分だと思います。

誠実さと責任感を武器に、プロフェッショナルな組織へ

ー今後のTPFの展望を教えてください。

xseeds Hubが提供する海外テック人材の採用は、今後さらにニーズが増えていく分野ですので、今最も力を入れています。xseedsでは現在12の海外トップレベルの大学と提携してコンピューターサイエンスと日本語のカリキュラムを提供し、優秀な学生をエンジニアとして日本企業へ輩出しています。xseedsを導入した企業には続々と彼らの能力やポテンシャルの高さを感じてもらえていますが、それでもまだ海外人材に対してアレルギーを持っている日本企業は多いと感じます。しかし日本国内のエンジニア採用は激しさを増すばかりで、グローバル化は避けられません。その波が本格化したときに備えて、提携する国や地域、大学を増やしていくなど準備を進めています。

ーTPFはどのような組織を目指しますか？

全員がデジタル領域のHRに携わるプロフェッショナルという自覚を持つ組織でありたいです。そのために人脈も知識も深めてもらえるような経験値を積んでいってもらえるようにしたいです。

ー最後に、どのような人材がTPFに合っていると思いますか？

一言でいうと、「誠実」で「責任感がある」という2点に集約されると思います。選考においても、面接用に作り込んできた言葉で終始するよりも、人柄が見えるようにひとつひとつのエピソードを深堀りします。その時に取り繕うのではなく、ダメなところはダメだったと誠実に話をしてくれる人は、成長するポテンシャルがあると感じます。結果がどうであれ何かをやり切った、責任感を発揮した経験があるかどうかも意識して見る部分です。あとは、クライアントの幅が広いので、いろんなタイプの対人コミュニケーションが取れる人だと仕事はしやすいのではないかと思います。