目次
倉島 進さん
プロジェクト管理を超えたマネージャーの役割とは
<具体的な業務例>
①若手ディレクターを支える役割
②ナレッジやノウハウの共有
③契約関連業務
お客様への価値提供を後押しする存在でありたい
倉島さんの描く、成長と成果を両立するマネジメント像
マネージャーに必要な2つの資質
① 経験を積んできた方
② 人に対する許容性が高い方
「聞ける文化」が成長を支える
こんにちは!スターマイン株式会社(以下、STARMINE)人事総務部の宮本です。
STARMINEでは、各プロジェクトごとにディレクターやリクルーター、オペレーターに加えて、マネージャー業務を担うメンバーが活躍しています。
中途採用支援事業部のマネージャーである倉島さんにお話を伺ったので、今回の記事では、以下のテーマをお届けいたします!
・マネージャーとしての業務や役割
・日々の業務で意識していること
・今後、マネージャーとして実現したいこと
・マネージャーに向いている人物像
・STARMINEと相性の良い人物像
倉島 進さん
人材系企業にて約5年間、エンジニアのスカウトやヘッドハンティング業務に従事。その後、採用コンサルティング事業部へ異動し、営業として案件獲得を行うとともに、獲得した案件のプロジェクトマネジメント及び案件ディレクションを担当。面接代行から採用設計の構築を含む全面支援まで、多様な案件に携わる。2012年より株式会社マクロミルに入社し、人事部門で新卒・中途採用及び人事企画を担当。後半5年間は採用マネージャーとして組織の採用活動をリードする。その後、医療系スタートアップである株式会社CureAppに入社し、採用、研修、制度、HRBP等人事全般の業務に幅広く従事。2024年1月より、STARMINEへ参画。
プロジェクト管理を超えたマネージャーの役割とは
STARMINEのディレクターの業務は、IT業界でよく使われる表現で「プロジェクトマネージャー(プロマネ)」と呼ばれる役割に該当しますが、倉島さんはさらにその背後にある「プロジェクトマネジメントオフィス(PMO)」に近い役割を担っています。これは、複数のプロジェクトを全体的な視点でサポートし、管理するポジションです。
案件によっては倉島さん自身がディレクターとして直接プロジェクトを担当することもありますが、基本的には各案件に専任のディレクターが配置されており、彼らがクライアントの窓口として対応しています。そのため、倉島さんは、マネージャーとしてディレクターをサポートしながら、プロジェクトの円滑な進行や契約関連の対応をバックアップする役割を担っています。
<具体的な業務例>
①若手ディレクターを支える役割
例えば、ベンチャー企業をご支援する際は、お客様のカウンターパートが役員クラスであることも少なくありません。そのため、若手ディレクターの場合は対応に悩んでしまうケースがあります。そんなときは、倉島さんが前面に立ち、お客様対応を引き受けることがあります。
②ナレッジやノウハウの共有
採用に関する具体的な課題や、「このポジションに適した候補者はどこで見つければよいか?」といったメンバーの疑問に対し、倉島さんはスピーディーかつインタラクティブにアドバイスを提供しています。Slackなどの社内ツールでも常に質問は飛び交っていますが、現場で即時対応が求められる場合には、倉島さんが具体的なアドバイスを行い、ディレクターを支えています。
③契約関連業務
契約内容の確認や更新時の対応、アップセル・ダウンセルが発生する場合の調整などを担っています。特に、お客様からの新たなリクエストがあった際には、社内リソースの状況を確認し、事業部長と連携しながら最適な対応を検討します。一方で、自走可能なプロフェッショナル性の高いプロジェクトでは、契約部分のチェックのみを行い、お客様対応はディレクターに任せています。
お客様への価値提供を後押しする存在でありたい
倉島さんは、ディレクターの本来の役割である「お客様に価値を提供すること」を最大限に果たせる環境づくりに尽力されています。契約や社内リソースの調整、お客様との関係構築で課題が生じた際には、直接問題解決にあたるだけでなく、ディレクターに進め方を丁寧に指導することもあります。
「ディレクターがお客様にしっかり向き合える状況を作る」という信念を持ち続けるマネージャーの支援力は大きな強みであり、その存在がメンバーに安心感を与えています。
倉島さんの描く、成長と成果を両立するマネジメント像
倉島さんに、今後マネージャーとして実現したいことを伺うと、「チーム全体のスキル向上に注力し、プロの人事パーソンとしての成長を後押ししたい」と語ってくださいました。
「お客様にとってのコンサルタントの価値は、外部の知見やナレッジを提供できることにある」と話す倉島さん。企業の人事担当者は、業界全体の動向や他社の取り組みを知る機会が限られることがあります。だからこそ、お客様に対してディレクターが採用戦略をリードし、リクルーターが効果的なスカウト方法を提案し、オペレーターが洗練されたオペレーション設計を検討するなど、各メンバーが1段階、2段階と成長できる仕組みを整えることが重要だと考えています。
さらに倉島さんは、「お客様に採用成功の感覚を持っていただく」ことを目指し、「このように資料を作成すればお客様にとって分かりやすい」「このまとめ方の方がこのお客様には効果的」といった的確なアドバイスを提供しながら、日々メンバーのサポートにも取り組んでいます。
このように、お客様向けのレポートのクオリティ向上や、クライアントへの向き合い方・伝え方を社内ナレッジとして蓄積することで、チーム全体がより高いレベルでお客様の課題解決に貢献できる環境づくりを目指しています。
マネージャーに必要な2つの資質
倉島さんは「どんな人がマネージャーに向いていると思いますか?」という質問に対し、次のように語ってくださいました。
① 経験を積んできた方
例えば、10年程度の人事経験や、コンサルタントとして豊富な経験を持っている方が理想です。経験を積んでいることで、メンバーが困った際に壁打ち相手となり、豊富な知識と実績を活かしてチームに安心感を与えることができると考えています。
② 人に対する許容性が高い方
メンバー一人ひとりが異なるパーソナリティやプロフェッショナリズムを持っているため、マネージャーには自分のやり方に固執せず、柔軟に対応できることが求められます。人に対する許容の幅が狭いと、どのようにマネジメントすべきか迷いが生じ、チームの力を最大限に引き出すことが難しくなってしまいます。
このように、倉島さんの考える理想的なマネージャー像には、経験に裏打ちされた安心感と、メンバー一人ひとりを尊重し、状況に応じて柔軟に対応できる懐の広さが必要だという思いが込められています。
「聞ける文化」が成長を支える
STARMINEにマッチする人物像として、「壁に当たったときに最初に人に聞くという姿勢を持っている人」を挙げた、倉島さん。自分で解決しようとするあまり、他者に頼ることに抵抗を感じる人もいる中、STARMINEでは「当たり前に聞ける」という環境が魅力的だと語っています。
特に業務委託の場合は、周囲に相談できる人が少ない状況が多い中、STARMINEには「いつでも当たり前に聞ける環境」があります。Slackで質問を投げかければ、皆が教えてくれるというオープンなコミュニケーションが根付いているため、このカルチャーを活かして「これ、聞いてもいいですか?」と素直に尋ねることができる人であれば、活躍していただけるはずです!