社員のスキルアップと働くモチベーションアップの取り組み「超進化制度」〜1人につき年20万!? 総額600万超かけた”個人投資”とは〜

1. はじめに / 会社が個人にどこまで投資できるか？自己研鑽制度は難しい
2. 社員1人に年20万!? 総額600万超かけた「超進化制度」とは？
3. 研修プログラムやコーチングへの参加で気づく”自己理解と仕事への向かい方”
4. 失敗も共有して、個人の学びをチームや会社全体の学びに
5. まとめ / 制度の最大効果を狙うことを諦めない、社員の努力

はじめに / 会社が個人にどこまで投資できるか？自己研鑽制度は難しい

RELATIONSでは、今までユニークな制度や文化を社員独自に発案し、導入してきました。

▼コミュニケーションを活性化するためのゴチ（互知）制度など、ユニークな制度が多くあります。

その中でも本日ご紹介する「超進化制度」は、6年ほど前から導入され、形を変えながら、現在、望めば十二分に会社が自己研鑽を支援してくれる制度になっています。会社としては、社員への投資は重要でありながら、費用対効果がダイレクトに見えるものではないため、どこまで予算をかけるべきか悩ましいところ。
本記事は、RELATIONS広報パートナーとして外部から関わっている川口が取材した内容をお伝えしていきます。

社員1人に年20万!? 総額600万超かけた「超進化制度」とは？

個々人の学ぶ環境づくり支援を目的とした本制度では、フルタイム正社員を対象に年20万円を上限として、学習費用を補助しています。
利用用途の条件は「現状の業務に直結していなくてよいが、RELATIONSでの仕事につながるものであること」と示し、具体的には「①自己研鑽を目的とした投資」と、「②会社の中で現在担っている役割や業務をさらに進展させる投資」の、①②が重なる投資であることを基本としています。

ここでRELATIONSらしいのは、自律分散型組織「ホラクラシー」の考えに則って、上記条件にあてはまるかどうかも”自己判断”をベースにし、ハードルを極力下げた”必要最低限の申請ルール”としていることです。

会社の創業メンバーでもある社員のNさんは、「ふつうに考えても、この制度に会社が600万もかけているなんて、すごいと思う」と、客観的な視点でこの制度を語ります。
そして、「RELATIONS全体のスキルをあげるためにも、まずは自分が実験台になるようなつもりで、この制度をつかって”リーダーシップシフトプログラム”に参加した」といいます。

研修プログラムやコーチングへの参加で気づく”自己理解と仕事への向かい方”

Nさんは、本制度を利用して”個人と組織の生産性の向上を助けるメソッドを提供している「GTD（Getting Things Doneの略）」プログラムに参加しました。

”タスクの完了だけを考えるのではなく、頭をいかにクリエイティブな活動に使うか”ということをテーマに構成されたワーク型セミナーを受けたNさんは、
「自分が会社で担っている役割は20ほどあるが、その役割の中で、なににどれぐらい時間を使うかの判断がしやすくなった」といいます。

また、社員のIさんは「メンタルモデル×コーチング」のプログラムに参加。

メンタルモデルとは”誰もが無自覚に持っている「自分は/世界はこういうものだ」という人生全般の行動の起点になっている信念・思い込み”と定義されています。（『ザ・メンタルモデル』から引用）プログラムの中でも、自己理解をして自分らしさを受容するプロセスがあるとのことでした。Iさんは、プログラムに参加した気づきの例として次のようなことを教えてくれました。

「例えば、Slackや日報など”全体的なコミュニケーション”の場で、1人の社員が発した”指摘のような気になる発言”があったとする。その発言に対して、どうしても”自分が言われているような気がする”と自責で捉えがちだった。

でも、改めてその”もやもやメッセージ”は、発言者本人に直接訊ねた方が良い、ということに気づけた。

これでこそ、相手のフィードバックを正しく受けることができると思う。」

このように、無意識に持っている価値観や観念を見つめ、よりよく変容させていくプロセスをたどっているとのことでした。

失敗も共有して、個人の学びをチームや会社全体の学びに

本制度のブラッシュアップにも関わっているIさんは、制度に「共有」の条件を付け加えたといいます。制度導入当初にはなかった「制度利用後、3ヶ月以内に会社全体への共有」が現在、唯一ともいえるルールになっているそうです。

現在、超進化制度の利用法として、自己研鑽のための書籍の購入が多くを占めています。
「みんな、たくさん本を買ったけど、実際読んでる？」というのが本音だったといいます。
その上で「仮に、目次やリード文を読んで”この本合わなかった、違ったな”ということのシェアでも良いと思っている。失敗例を共有することも会社全体やチームの学びになる。」といい、あらゆる側面からの気づきをシェアすることで、学びが最大化されることを望んでいると話します。

新卒2年目の社員・Tさんも、学びの最大化を意識した「部活」を立ち上げました。制度をつかって、ビジネススキルを学ぶオンライン授業「グロービズ学び放題」を複数名で受講し、授業の気づきと振り返りを共有する場をつくる取り組みです。

このように、超進化制度を単なる個人の学びに留めることなく、”学びを最大化”して、会社全体に波及させる工夫を施しながら、制度を運用していることがわかりました。

まとめ / 制度の最大効果を狙うことを諦めない、社員の努力

Tさんは、新卒入社後すぐにこの制度を知り驚いたと同時に、「なにに使おう！」とワクワクしたと話していました。それぐらい、インパクトのある制度であることは間違いありません。
2017年に始まった本制度は、元々社員1人あたり6万円を上限にスタート。
その後、2022年に20万円まで引き上げました。
「人が成長することに一番お金をかけたい。学びたいと考えた時に、自由に申請できるように。」と代表の長谷川さんは語ります。

前述したNさんは「みんな、もっと突飛な面白いことに使ったらいいのに！」と笑います。
その背景として、個人と会社が密接につながっていること、つまり「個の強さ=会社の強さ」であることを意識していることがインタビューからうかがえました。

どの立場の社員も、制度をただ利用するだけでなく、制度自体を使いこなすこと、また制度の効果を最大化することに余念がなく、これからも常に制度がブラッシュアップされていくことを予感させるような取材となりました。