早期成長を実現！ビジネス総合力が身に付くリンクエッジの研修とキャリアパス、評価制度とは？【人事本部長：後編】

　今回は入社4年目、釘宮人事本部長インタビューの後編！リンクエッジに新たに入社したメンバー向けの研修制度やキャリアパス、評価制度についてお届けします。

リンクエッジが開催しているインターンシップの概要や求める人材像については【前編】でご紹介していますので、あわせてご覧ください！

入社後研修やスキルアップ支援制度を通じてビジネス総合力を高める

――新卒メンバーには入社時にどのような研修を用意していますか？

　入社後はまずデジタルマーケティング・広告の概要や専門知識、リンクエッジの事業内容について動画や講義形式で説明します。各部署のエースメンバーが直々に部署紹介をしたりもしていますよ。

座学での研修後は実務研修として、当社サービスであるLink-AGのカスタマーサポート業務にあたり、サービスの全体像やユーザー心理などを理解してもらいます。

さらに、テクノロジーまわりのスキルも必要となりますので、広告効果測定に関する知識を学び、クライアントのコンバージョンテストを通じて成果の上がる仕組みを身につける研修もありますね。

他にも、リンクエッジは広告主とメディアのマッチングプラットフォーム事業を営んでいますから、新規開拓の研修としてメディアパートナーのリクルーティングも行います。

これらはリンクエッジが提供している広告プラットフォームを通じたマッチングビジネスがどんなものかを知ってもらうための研修で、研修卒業後すぐに自律的に業務を進めるために必ず必要となる知識・経験が詰まった内容になっています。

　もちろん、リンクエッジの業務に特化した研修だけでなく、ビジネスマナー講座やExcel/PowerPoint研修、マインドセットセミナーなどといった、ビジネスパーソン一年目として必要な基礎研修も行っています。

　研修の卒業は特定の定量目標と定性目標のクリアが目安となります。定量的目標は例えば、カスタマーサポート業務なら連続でミスのない返信用文面を〇件作成する、メディアリクルーティングなら〇件アポイントメントを取る、といったものです。研修期間は個人の能力によって変わりますが、平均すると2～3ヶ月程ですね。

ビジネス総合力を高めるためのラインナップで、同期同士で競争意識も持ちながら、本人の適性も見極められるような内容になっているのがリンクエッジの入社時研修の特徴です。

――その後の研修やスキルアップ支援について教えてください。

　「成果を上げている他者から素直に学ぶ」「常にアップデート」をバリューやクレドに掲げるリンクエッジでは、入社時研修後も様々な新しい知識をインプットできるよう、社内勉強会や外部講師をお呼びした研修を随時開催しています。

社内勉強会ではメンバーが講師を務め、最先端ビジネス情報から「交渉の仕方」「SNSを使った効率的な情報収集の仕方」などすぐに役立つテクニックまで、様々な内容を取り上げています。外部研修では、仕事をするうえでのマインドづくりの方法や法律知識など、より専門的な内容についてその道のプロの力をお借りしてレクチャーしてもらっています。

　スキルアップ支援としては書籍購入補助やセミナー受講料補助などの制度があります。仕事に関する書籍を購入する場合に会社が費用を負担する制度です。外部セミナーや勉強会、学習ツールについても全額補助しており、最新情報やツールのキャッチアップに役立てられます。

例えば、マーケティング部なら各種ツールの使い方やマーケティング戦略に関するセミナーを受けたり、プロダクト開発部なら新言語習得のためのオンラインスクールに入ったり。私は人事に関する半年間のセミナーを会社の費用で受講しました。

メンバー一人ひとりが主体的に業務に取り組めるよう、自己研鑽に対しては会社として惜しみなく支援をしています。

※リンクエッジの社内制度についてはこちらをチェック▼

新入メンバーには毎週の1on1で成長をサポート。2年目でリーダーに昇格するケースも

――リンクエッジに入社してからのキャリアパスを教えてください。

　入社時研修を卒業すると正式に部署配属となります。その後、経験を積みスキルを高めるとリーダー、マネージャー、部長へとキャリアアップしていきます。

評価は年2回行われ、このタイミングで給与と賞与額を決定します。評価は年功序列ではなく、パフォーマンスに基づいて行っています。私は2年目の夏にリーダーになったので、世間一般にみると、比較的早く責任あるポジションに就かせてもらったと思いますね。

　リーダーになると、数名のチームを率いて業務を推進したり、一定規模のプロジェクトを責任者として統括する立場になります。プレイヤーとして個人で完結する業務ではなく、周囲を巻き込みより大きな成果を出すことが求められます。私の場合はリーダーとして新卒採用責任者を任され、各部署から横断的に集められた採用チームを率いて新卒採用プロジェクトを推進する形でした。

新規事業のチームが発足する際も、各部署からアサインされたメンバーでプロジェクトを構成する場合が多いですね。

――リンクエッジの評価制度について教えてください。

　リンクエッジでは半期ごと、1月と7月に人事評価を実施しており、評価にあわせて報酬や賞与を決定しています。評価は大きく3つの軸から構成されています。

組織貢献は、採用活動への貢献度や、クレドをどの程度体現できているかなど、個人の部署に留まらず社内全体にどれぐらい好影響を与えたか、といった定性的な評価が中心です。成果は個人に課されたミッションにおけるKPI達成率が中心となります。

KPIはバックオフィスなど数値目標が置きにくいような部署でもなるべく定量的に判断できるよう、例えば改善提案の回数などを設定しています。評価の際には面談も行いますが、それ以外にも1on1を毎月実施して、日頃からきめ細かなコミュニケーションを取るようにしているのがリンクエッジの特徴です。

研修中の新入メンバーに対しては頻度を上げ、毎週1on1を行っています。短い期間でフィードバックをすることで早期の成長が見込めるとともに、メンター・メンバー双方が適性と成長度合いを把握できるので、適切な評価に繋がっています。

フレキシブルな異動・兼務によるスキルの掛け算を重視

ーーリンクエッジでキャリアを積むためにどんなことを実施していますか？

　リンクエッジでは一定のレベルまで業務を遂行できるようになったメンバーに対して、積極的に他部署への異動や兼務を行っています。

異動というと、一般的な会社だと時期が決まっていて、多くの社員が一斉に異動しますよね。辞令の時期になるとヒヤヒヤする人も多いでしょうし、行きたい部署に空きが出なくてなかなか思い通りの異動ができず気を揉んでしまう人もいますよね。

　一方リンクエッジでは時期を問わず、最適なタイミングで最適な人材の異動を実施しています。経営陣が「今この事業 / チームに力を入れたい」と思ったタイミングで別部署のエースメンバーを投入することもあれば、メンバー自身が「そろそろこういう経験を積みたい」と思ったタイミングで1on1で上長に相談し異動することもあります。

例えば、「前の部署でこんなスキルが身についたから、次はそのスキルを活かして事業を立ち上げてみよう」といった形で、部署異動を通じてステップアップしていくイメージですね。実際に社内で活躍している人材は部署異動を経験している事が多く、やはりビジネスパーソンとして価値を出すためには、経験の幅は重要なのだと思います。

ーー釘宮さんも異動を経験されているんですよね？

はい。私自身も新卒入社後はメディアパートナーへの営業コンサルティング業務を担当していて、1年半ほど経過した段階で新卒採用の責任者に任命されリーダーとなりました。人事としての業務経験のない中、いきなりリーダーになったわけです。

当時は別の業務も経験してみたいなと思ってはいたものの、人事の仕事をするとは思っていませんでしたから、かなり驚きましたね。しかし、結果的には満足しています。というのも、キャリアの希少価値は掛け算で生まれると考えているためです。

Webマーケティングを理解している採用担当者は採用活動へのアプローチにマーケティングのロジックを流用できます。それまでは「クライアントの商品/サービスを広める」と考えてきたものが、採用の世界では「リンクエッジという会社を広める」になっただけなので、実際にやってみてそれほどの違和感は感じませんでしたね。メディアパートナーとの関係構築に携わり営業的なスキルも磨けていましたから、採用担当者として求職者やエージェントとのつながりを深めて結果を出しやすい面もありました。

全く別のキャリアを経験することによって、物事を多角的な視点から深く見るようになりましたし、会社を代表して採用活動に取り組むことで経営的な視点も身について、視座が高くなったとも感じています。

こうした“スキルの掛け算”によって、まさに総合力を高めているなと実感しますね。今後も他メンバーに対してこういった事例をどんどん作り出していきたいです。

リンクエッジはウェルビーイング向上にも積極的！メンバーの提案で新たな福利厚生の導入も

――社内コミュニケーションを活性化させるための施策はありますか？

　リンクエッジでは社内情報の共通認識化や業務効率の向上、部署間の交流促進などを目的に、様々な社内活動支援を行っています。全社会議を広くて雰囲気の良いホテルで開催したり、自然の多いところでワーケーションをしたり、部活動制度も活発です。

部活動への参加は任意ですが入部しているメンバーが多く、新入メンバーには勧誘も積極的に行われています。入社式の挨拶で趣味について自己紹介したら、すぐに部活動から誘いが来たりしますね（笑）。私もフットサル部で活動していますよ。

　他にも、日常的に活用されているのが昼食代補助の制度です。複数人メンバーとランチに行くと会社から補助が支給される制度で、積極的に利用されています。同僚だけでなく上司や先輩、他部署のメンバーを誘い合うことで、コミュニケーションが自然と発生する場になっているようです。若手メンバーの中には、全メンバーを毎日順番に誘ってランチに行く者もいますね。

また、昼食代補助はコミュニケーション促進以外にも健康促進の役割を果たしています。若手メンバーが節約のために食事を抜いたり、栄養の偏った食事を続けたりして健康状態が悪化すると、会社にとっての損失になってしまいます。会社としても補助をするので、栄養バランスの整った食事を取りましょうという思惑です。

「心身の健康が全てのベース」と考えるリンクエッジですから、ウェルビーイングに対する投資にも積極的なんですね。

――メンバーの声から生まれた制度はありますか？

　メンバー発案の制度はかなりあります。直近ですと、つい先日24卒メンバーから家事代行サービスの利用補助制度が提案されていました。「家がキレイな方がパフォーマンスが上がるから」という理由でしたが、補助が試験的に認められていましたよ。

新制度に限らず、現行制度やルールに対する改善提案も活発に挙がっています。ボトムアップも尊重する社風ですので、入ったばかりのメンバーでも積極的に「もっとこんなことができるのでは？」と考えて意見を言っていますね。

もちろん内容によりますが、提案してすぐに「じゃぁもう今月からやってみようか」というスピード感で実施されるのはベンチャーらしいなと感じます。逆に必要なくなったものもすぐにストップするので、常に無駄なく“本当に必要な制度”が揃っているような状態だと思いますね。

個人の実力を高めながら会社の成長に貢献し、「一流企業を自分たちで創っていく」想いの方と働きたい

――リンクエッジの採用活動において、どんな点が課題だと認識していますか？

　企業間の採用競争は今後も厳しくなっていくでしょうから、採用活動全般を課題と考え、各プロセスを改善・強化していく必要性を感じています。具体的には企業の認知度向上やブランディングから、受けていただいた候補者に魅力的に感じてもらえる選考プロセスの設計などです。

　ブランディングの観点では、Wantedlyや公式インスタグラムの運用など、直近はSNSを使用した採用広報活動に注力しています。

　また選考プロセスの観点では、3daysインターンなどの魅力的なコンテンツや積極的なフィードバックを通じた独自のプロセスを用意しています。ただ受けて終わりではなく、リンクエッジを受けたからには何かを得られる、といった成長体験を用意しています。最近は「先輩にリンクエッジのインターンがおすすめだと言われたので受けてみました！」という学生さんも増えましたね。

――人事本部長として学生の皆さんにメッセージをお願いします！

　これからは、今までよりも個人のキャリアやスキルが強く問われる時代になっていくと考えています。有名な大企業というブランドの傘の下で安穏と過ごすのではなく、自分の力でブランドを創っていき、その過程で希少価値の高いスキルを身につけていくのが重要ということです。

ですから、有名でブランド力のある企業に入りたいというより、一流企業を自分たちの手で創り上げていきたいというマインドの方に興味を持っていただけたら嬉しいです。

個人の実力を磨きながら会社の成長にも貢献し、それが自分を高めていく。仕事をそんなサイクルで考えられる方と一緒に働きたいですね。

　仕事を細分化し業務難易度を下げ、大量採用で労働力を確保するという手法の企業もありますが、リンクエッジではその逆です。少数精鋭で採用し、一人ひとりに一気通貫で業務を任せています。

正直採用ハードルは高いですが、世の中に大きく貢献しながら自身も飛躍的に成長したい方からのご応募をお待ちしています！

（インタビュー日：2024年4月5日　聞き手：垣本陸）