【制度紹介：1on1】第三者の視点を取り込んだ1on1で、入社後スムーズに活躍してもらうための仕掛けづくりを

リンクエッジでは全社員に対して上長との定期的な1on1を実施すると同時に、新卒メンバー・マネージャーに対しては社外パートナーとの1on1の場も設けることで、自身の状況をメタ認知し、スキルや知識だけではなく内面的な成長にも繋げていく機会を提供しています。

今回はリンクエッジ専務取締役の安田さんと、この取り組みにおいてパートナーとして伴走してくださっているスローガン株式会社CEO室事業支援部門部門長の中島様にインタビュー。取り組み内容や協業の様子から、現在見えている効果、そしてリンクエッジの人材育成における今後の展望まで、詳しく話を聞きました。

――お二人の自己紹介をお願いします！

中島：スローガン株式会社の中島です。これまでベンチャー企業を中心とした新卒採用支援事業における営業を主体としたクライアント支援を行う部門の責任者や、学生さんのキャリア支援を行う部門の責任者、グループ会社の事業責任者などを歴任し、現在はさまざまな事業を横断で見るCEO室事業支援部門の責任者をしております。

安田：リンクエッジの安田です。学生時代からの友人である代表の川合とこの会社を12年前に立ち上げました。現在はシステム開発部門と管理部門の統括をしています。

入社後のメンバーがスムーズに高いパフォーマンスを発揮できるように

――リンクエッジとスローガン社中島さんとの取り組みがスタートしたきっかけはどのようなものでしたか？

安田：最初のきっかけは、リンクエッジがまだ本格的な新卒採用を行っていなかった頃に遡ります。

”リンクエッジを永続的に発展する企業にするために必要なことは”と、業種を問わず様々な企業を見渡してみると、新卒採用を全く行わずに長い歴史を築いている企業はあまりないと気がつきました。新卒文化の重要度を再認識し、リンクエッジでもこれを本格的に取り入れていきたいと考えていました。

そういった背景で新卒採用領域にアンテナを張っていた中、見つけたのがスローガン社の存在です。他社のご紹介でコンタクトを取らせていただき、リンクエッジにとって初めてとなる新卒採用のご支援をお願いすることになったのが協業の第一歩でしたね。

経験もノウハウも全くない私たちに「新卒採用とは」「学生さんの心理とは」というところから抽象化して手取り足取り教えていただき、非常に助けられました。

――今回取り上げる、中島さんによるメンバーとの1on1実施の取り組みが始まった経緯を教えてください。

安田：採用のご支援を継続してお願いしている中、既存社員のパフォーマンス向上に向けた新たな取り組みを中島さんからご提案いただいたことからスタートしています。

中島：新卒採用支援事業で様々な役割を担うなかで、「学生時代に非常に高い評価を受けていたが、入社後伸び悩んでいる」「当初の評価を覆すほど、入社後急激に成長されている」というお話をクライアント・入社後の個々人の双方から伺うことが増え、”入社後の成長やパフォーマンス発揮のカギはなにか？”が一つのテーマとして意識されるようになっていたのです。

スローガンとして、企業の成長により貢献するために “採用から入社まで” だけでなく “入社後” の支援まで行っていきたいという思いもあったことから、かねて浮かび上がっていたこのテーマを取り上げ新たにサービスを立ち上げることになりました。

採用支援でご一緒する中、リンクエッジさんの新卒メンバーに対しての期待や育成にかける思いに共感し、今後も積極的にご支援を行っていきたいと感じていたため、この新たなサービスについてもお声がけさせていただいた次第です。

――ご提案を受けた当時、リンクエッジとしてメンバーの入社後の育成に課題感はあったのですか？

安田：はい。中島さんのおっしゃる通り、入社前の認識とは異なる、また一人ひとり異なるパフォーマンス発揮の仕方やその伸びがあって。それに対して、例えば「伸びが止まってしまうとはどのような現象なのか」などと抽象化して解を見出すのがなかなか難しく、マネージャーも課題に感じていました。

中島さんには新卒採用の様々な場面でとても助けられましたし、ご支援いただいて入社した社員のケアとなると情報共有もしやすいので、“入社後のメンバーにスムーズに活躍してもらうための仕掛けづくり”という観点でもご支援をお願いしてみようと決断しました。

安田 敦：株式会社リンクエッジ専務取締役。2008年よりngi group株式会社（現ユナイテッド株式会社）にて、新卒2年目でマネージャーに就任。2011年、大学時代からの友人でもある川合とともに、リンクエッジを創業。現在は専務取締役CTOとして開発部門、管理部門の統括を担う。

認知バイアスを取り除き、上長とメンバーが本音で率直に対話できる環境を築く

――具体的な取り組み内容を教えてください！

中島：新卒の方々に対して、上長であるマネージャーさんが実施されるのとは別に、月に1回1時間私が1on1を実施しています。そこで対話した内容をふまえて、別途マネージャーのみなさんとの定例ミーティングでフィードバックを行っています。

定例でのフィードバックは、「〇〇さんが今このような状態にあるようなので、このような関わり方や支援をしていくとよいかもしれません」といったものが中心ですね。また反対に、マネージャーの方からメンバーの状態をお聞きし、そのメンバーに対して第三者の立場で私からフィードバックを行うこともあります。

中島 織文様：スローガン株式会社CEO室事業支援部門部門長。大学卒業後、大手企業をメインターゲットとした人事・採用コンサルティング会社に入社し、2013年9月にスローガン社へ。京都支社長、大阪支社立ち上げ、関西エリア全体マネジャー、東京本社にて人材紹介部門責任者に。その後、営業部門の責任者兼採用コンサルティングサービス/入社後活躍支援サービスの責任者を担ったのち、CEO室事業支援部門の責任者に就任。

――1on1やフィードバックという一般的にメンバーと上長との間で行われるものに対し、中島さんのような第三者の立場の方が入られることには、どのような意義や効果があるのでしょうか？

中島：やはり若手のメンバーになるほど「不安や悩みはあるけれど言いづらい」「思っていることを言うと評価が下がってしまうのでは」と気にしやすくなってしまうため、そういった隠れた本音を拾えることがまず一つのよさだと思います。

また自分が入った会社しか知らない新卒メンバーは、「他の会社はもっと〇〇なのでは」「うちの会社のここってどうなんだろう」とモヤモヤを抱えてしまいやすいものです。そういった時に、他の会社と相対比較したメッセージングを行うことも第三者ならではの役割かもしれませんね。

ただ大前提として、第三者が介在することなく、ご自身と上長であるマネージャーとで本音でオープンに対話できる関係性を築くことが大切だと思うのです。

だからこそ、私との1on1であがった “ここだけの話” は話してもらえてありがたいものとしてしっかり受け止めながらも、最終的にご自身の口から率直にお話しされて上長とよい関係を築けるよう、背中を押す存在でありたいと思っています。

――実際に支援をされる中での、率直な印象をお聞かせください。

中島：リンクエッジのみなさんはとても誠実で、よい意味で真面目な方々だなという印象です。様々な企業のご支援をさせていただいてきた中でも際立つものがあり、「信頼残高を積み上げる」というクレドがカルチャーとしてしっかりと浸透しているのだなと感じます。

――1on1やフィードバックの機会を重ねる過程で、取り組み当初自覚されていた育成における課題の要因は見えてきているのでしょうか？

中島：真面目な方が多いことに起因するものとも思えますが、例えば「失敗してはいけない」「100点満点ではないアウトプットを出すのは駄目なことだ」というバイアスを抱えているケースがあります。高いポテンシャルをみなさん持っているにもかかわらず、この認知のあり方から、自分から積極的に発信しづらい状況が生まれてしまっているのではと感じます。

なので、私から「そもそも、その “失敗” とは何か」「スピード感を持って30点のアウトプットで相談することの重要性」など、対話を通して紐解きながら、バイアスを解消できるようアプローチしていく必要があると認識し取り組んできました。

安田：そういったメンバーの状態や思いを事象として抽象化した上でフィードバックしていただき、初めは驚きました。

失敗を許容しチャレンジしていこうというカルチャーがある一方、「よく失敗したね」というようなことを伝えることは少なく「次はもっとこうした方がいい」と前向きなフィードバックを率直に行っており、その受け止め方がメンバーによって様々なのだと。第三者的な立場の方に入っていただいたからこその気づきがありましたね。

フィードバックに対して各マネージャーが「どのように考えるべきか」「どのような方向性で対処していくのが望ましいか」を考え、難しい場合は中島さんとも議論させていただきながら、メンバーとの対話やサポートを強化しています。

パートナーの力を借りて経営層やマネージャーも成長しながら、よりよい事業や組織を作りたい

――取り組みを進める中、現段階で見えている変化や効果はありますか？

安田：本人が自分の立ち向かっている状況を客観視し言語化することが、実は一番難しいことであったりしますが、中島さんとの1on1で思いを吐露することでこれができるようになってきました。「この後はマネージャーに相談してみて」と中島さんがパスを出してくださるのですが、そのメンバーからの相談内容が整理されており、また本人も落ち着いている印象です。

例え不満や不安を抱えていたとしても、マネージャーに対して冷静に “相談” ができることで、建設的な議論ができる効果もあるのだなと実感していますね。

また「直近あった人事通達をどう捉えているか」について、経営層や上長からはなかなか聞きづらいものがありますが、ここに対する本音を聞いていただくと実は「ポジティブに捉えて、やりがいを感じているようです」というケースも多く見られているんです。そういった思いを聞けることで、こちらとしても思い切った判断がしやすくなったなと感じています。

――最後に、メンバーの育成に対する取り組みをどのように進めていくのか、今後の展望を教えてください！

安田：今のフェーズでは、中間層をどのように築いていくかが非常に大切だと感じています。

「初めてマネージャーを任されました」という若手メンバーも多い中、私も若い時に経験しましたが、マネージャーならではの苦しい思いや孤独感に直面することも恐らくあるはずで、彼らをどのように育てていくかが課題になると考えています。

この辺りは万能薬がなく、一筋縄ではいかないことが多いからこそ、本人との1on1でのコミュニケーションを通じて解決していくことがメインになると思います。

今後も中島さんにご相談させていただいてお力を借りながら、しかし100%頼り続けるのではなく、マネージャー自身の実力を高めるとともに経営陣の “マネージャーを育てるスキル” も高めて、強い組織を作る方法を模索し型化していきたいと思っています。

中島：リンクエッジさんは「人材育成は社内リソースだけでやること」と決めてしまわず、パートナーの力を上手に活かしてマネージャーや経営陣も成長し、事業や組織をよりよくしていこうという捉え方をされているのが素敵だなと感じています。

安田：ありがとうございます。「“経営者自身の知見” だけではできることに限りがある」と考え、パートナーや顧問の方々の知恵をお借りしていくのはリンクエッジらしさの一つだと思っています。

中島：組織の急速な変化はメンバーの気持ちにも大きな影響を与えるため、マネージャーの方もマネジメントに苦戦されやすくなりますから。一つの切り口や手段として、第三者の視点を今後も上手く組み合わせて活用していただければ幸いです。

安田：引き続き、よろしくお願いいたします。