こんにちは、フルカイテン社長室の宮本です。先日のwantedly社 主催の「FUZE2020」、ご視聴された方も多いのではないでしょうか。弊社からは「トップ人事」として、メンバーの岸良が登壇させて頂く機会に恵まれました。
私も視聴しましたが、とても良い内容でしたので、こちらでレポートを書かせて頂きます！
避けて通れない今年ならではの話題、「covid-19」。wantedly社 仲代表の最初のご挨拶にもあったように、これまで人類が直面してきた感染症で、その犠牲者はトップ5に迫る勢いで伸びていて、現在120万人以上にもなっています。
その影響は、ビジネスの現場において私達にもリモートワーク・web会議の普及など、様々な形で現れました。その結果、企業は、従業員は、大きく二極化されたと言います。
二極化とは、リモートワークなどで組織がバラバラになり、離れていても成果が出せる組織なのか？自走できるメンバーなのか？あるいはそうではないのか。ということです。
このコロナ禍を乗り越えるには、孤独でも自走できるメンバーが集まる「自立型の組織」に変わっていかなくてはなりません。そして私達1人1人も、自分で自分をモチベートし、離れていても組織の信頼を得られるような人材でありたいですね。もちろん採用現場においても、そのような人が必要とされるはずです。
このような背景の中で、FUZE2020で弊社岸良が登壇しましたセッションでは「トップ人事4人が語る、COVID-19と採用トレンドの変化」というテーマでお話させて頂きました。
岸良が語った、弊社フルカイテンのコロナ禍での取組みや採用の状況について書いていきたいと思います。
Q：COVID-19により求職者の動向はどのように変化していると感じますか？
「安定重視」。コロナ禍をきっかけに、安定性を求める人や、安定や将来像に関する質問が増えたと感じます。また、現職の退職理由に将来の不安を感じてという方も増えました。フリーランスの方が正社員として働きたいと仰る傾向も強くなっていると感じます。
Q：コロナ禍に対応していく、リモートなどの制度がなければその会社の採用は不利？？
弊社は現在フルリモート体制になっています。ですが、コロナ禍に入ってすぐにリモート体制に移行したわけではありませんでした。
メンバーからリモートにしないのかという質問があっても、経営側から時期尚早だと断ったこともありました。ただ、その際に「なぜリモートに踏み切らないか」という理由を、データなども使いながらしっかり説明したという背景がありました。
このように、あえて制度を作らず、フルリモートにしていない企業にはそれなりの理由があると思うんですね。例えば実際に会うことやコミュニケーション重要視しているとか。
弊社フルカイテンがしたように、制度がないなら「なぜないのか」という理由をしっかり話し、その意図を理解してもらうことが大事だと思います。
Q：現在の採用における各社の取組みとは？
フルカイテンでは「正直な情報発信」でしょうか。コロナ禍以降、弊社の面接は最初から最後までオンラインで完結しています。そのため、「オンライン面接を磨き込む」ということをやっています。弊社はまだ20数人という規模の会社なので、人事部という部署はありません。
採用は、募集職種の現場のメンバーが行っています。
例えば、エンジニア採用には、現場のエンジニアが面接やスカウト送信を行います。あるエンジニアは時間を作って、社長とカジュアル面談のロープレをやっています。
これは、現場のエンジニア自身がいい人を獲得するために考えた結果、自発的に社長に提案してきたことです。
エンジニアだから口下手、などと諦めるのではなく、いい人材をアトラクトするためにフルカイテンの魅力を語りたいと、自ら始めてくれました。
また、「正直な情報発信」というのは、コロナ禍で、率直にネガティブな影響がでてるところもお伝えしているということです。例えば
・お問い合わせの数は増えているが、顧客の投資資金がないため、受注のリードタイムが伸びている
・採用についても、コロナの事業に対する影響がクリアになるまでは絞っている
ですが、今はこんな状況で仕方がないということをメンバー全員が認識していていること、「一丸となってしっかり耐える時期」なんだっていうのを伝えると、社内できちんと統制が取れているという点でかえって安心感に繋がっている気がします。
もちろん良い点も話していますが、ベンチャーだから「調子いいです！」っていうのを言いすぎず、ある意味ネガティブなこともきちんと言うということは、入社してからのギャップをおさえるとともに、情報をクリアにして安心感を持ってもらうことに繋がります。
Q：今後の採用におけるキーポイントとは
リモートワーク前提で、候補者の見極めもしっかりしないといけないと思っています。つまり、リモートでもワークする人なのか？ということです。具体的にはメールのやり取りとか、職務経歴書の論理形成はどうか、自分がピンチの時に早めにアラートを上げられる人か、言いたいことをきちんと言語化できる人か、などを含めてオンライン前提で立ち上がる人か。ですね。
コロナ禍・リモートワークのこの状況では、受け身ばかりの人材は厳しいと感じています。
つい採用何名、という数を重視してしまいますが、何をもって採用成功とするかをしっかり考えれば、「人数」がゴールではないのかな、と感じています。
Q：今後の採用においては何が重要か？？
弊社では、代表自らが一番時間を割いてエンジニアの採用をやっていたり、取締役がカジュアル面談に出たりし、「採用」ということがどれほど重要かということをメンバーに行動で伝えて、言葉でも言い続けています。忙しくて人事部もありませんけど、「採用」を軽視せず、全員で取り組むというカルチャーを作っていってます。
コロナ禍における、弊社の採用に対する意識がお分かり頂けましたでしょうか？？
このインタビューをもとに、弊社のカルチャーやバックグラウンドも垣間見える事と思います！
wantedlyさんでも当日のレポートをアップされているので、より詳しく知りたい方はぜひご覧ください。
最後まで読んで頂き、ありがとうございました！
/assets/images/3063793/original/a94685cb-b6d0-4cff-a562-9c6349c53639?1550206411)
/assets/images/3063793/original/a94685cb-b6d0-4cff-a562-9c6349c53639?1550206411)
