【月間応募数5倍！】FinTのHRチームが取り組んだコト

FinT GW企画第2弾！
今回はHRの山口が、今までの採用活動を振り返えらせてもらいます。

簡単に自己紹介を。
FinTには2019年の5月にインターンとして入社し、昨年から社員になりました。2019年末から1人目の人事として HRチームの立ち上げを行い、現在は責任者をしています。服とカレーが大好きです！

さっそくですが、まずここ1年程度でFinTに寄せられた採用応募数の推移のグラフがこちら！途中停滞期もありましたが、約1年で5倍に伸ばすことができました。

自分が右も左もわからず1人目の人事になったのは2019年の10月。
当時は5人程度だった社員も、今では25名になりました。

このnoteでは、
・応募数が5倍になるうえでキーとなった施策Best4
・HRの新メンバー募集中！
・これからFinTのHRとしてやっていきたいこと
を示します。

それでは早速Best4から見ていきましょう！

応募数が5倍になるうえでキーとなった施策Best4

第4位 社内を巻き込む

4位としていますが、数あるポイントの中での4位なのでとても大事です！
FinTは事業内容的にも、採用が特に大事な変数であるので、社内巻き込みは不可欠でした。
巻き込みが必要だと分かっていても、具体的に何を行えば良いのかわからず、いろいろ試しましたが、結果的に事業部メンバーと共同プロジェクトを行い、採用について考えてもらう時間を(無理やりにでも)作るのが1番良い手段だと思いました。
※HR以外のリソースを使うのには経営陣の許可が必要だと思うので、大前提経営陣を巻き込むのが必要です。その点自分は恵まれていました！

実際には以下のことに取り組みました。
・応援合戦に協力してもらう→第1位の⑴の話
・求人票を一緒に作る→第1位の⑵の話
・採用面接の仕組みを一緒に作る→第3位の話
・面接に参加してもらう

特に面接に参加してもらったのは、採用の現場感やそもそものFinTに対する理解を深めてもらえてよかったです。

ですが、社内巻き込みに関してはまだまだやり切れていないので改善していきたいです。

第3位 求人数値の改善と同時並行で、面接フローの整備を行う

こちらは、面接に来てくださった人の評価が面接官によって俗人化してしまっているという課題があったため、第2位の施策と同時並行で動きました。要は、会社がどういう人を欲しているのかの共通言語ができておらず、穴の開いたバケツに水を流している状態に陥っていました。

また、FinTは当時「世界をまるごとハッピーに。」というビジョンと「みんなに、愛！ナイストライ！目指すは世界！」という行動指針を決定したばかりというタイミングでもありました。

私にとってはたまたま起きたことでしたが、この2つの施策には大きなシナジーがあったと思います！
なぜなら、会社全体の共通指標ができたことで、求人などの精度が上がり、上流ファネルでの改善にもつながったからです。

当時は、現在の事業部長と協力して以下の流れで決定していきました。
①行動指針をより噛み砕き、どのような状態を指していてるのか言語化する
②設定した状態を体現している、具体的な行動を考える
③上記の内容をもとに、質問を作成する
④質問に対する想定回答を考え、3段階に点数化する
⑤質問の優先順位をつける
⑥合格/不合格などの基準点数を決定する

最終的にこのような面接シートに落とし込み、運用しています！

第2位 Wantedlyに全リソース集中

この動きが全てを変えてくれたと言っても過言ではありません。

私たちは、何から手をつけて良いのか全くわかってなかった時、母集団を増やしたいからとWantedly以外に、スカウト媒体や紹介会社を複数社導入しました。その際、全くチームのリソース状況を把握しておらず、ずっとタスクに追われ、チームがどんどん疲弊していきました。もちろん、結果も出ませんでした。

そこで経営陣に、選択と集中をしようと後押ししてもらい、過去の採用経験が少しでもあるWantedlyに注力していくことにしました。

これにより施策効果を急増させることができました。
以前、石黒さんもこのようなツイートをされていて、まさに納得です。

第1位 現状を分析し、追うKPIを最適化する

採用だけに限らない基本的なことですが、現状自分たちが置かれている状況を把握し、ボトルネックとなっている数値から改善していく姿勢はとても大切です。複数の数値で判断に悩む場合は、上流ファネルから見ていくと良いと思いました！
私たちは、以下⑴~⑸のような変遷を辿って、改善を行ってきました。

それぞれの数値について、どのような検証を行ったのか解説します。

⑴求人pv数
最初はどの数値を追えば良いか分からなかったので、まず上流から！と思い求人pv数を追うことにしました。第2位の関係もあり、こちらはWantedlyの求人の話です。

具体的に行ったことは2つです。
❶変数を洗い出して仮説検証しまくる
pv数に影響を与える変数として、
・タイトル名
・サムネイル写真
・投稿時間
を挙げ、1週間後/2週間後のpv数をウォッチしました。

ここの検証はインターン生に任せ、週1のmtgで結果報告をしてもらっています！検証イメージは以下です。

❷応援合戦
応援合戦とはなんぞや？という方も多いかもしれませんが、こちらは「他の企業さんと協力させていただき、求人を交換してそれぞれの求人に応援をし合う」というものです。つまり、1社と協力すると、2倍の応援をもらえるということです！(応援の詳細については省略させていただきます)

最初は施策のインパクトが分かってませんでしたが、大体平均で1求人あたり100pvの増加/4応募を得ることができました。

⑵応募率
PV数は伸びたものの、それに伴って応募率の低下に悩まされました。そこで、これまで掲載していた求人票の改善を行いました。

ずばり、やったことは社内メンバーの巻き込みです。これまでの求人票はHRが主体となって作成していましたが、代表や転職経験があるメンバーや各チームのリーダーの意見を聞く機会を積極的に設け改善を行いました。

応募率に対しては、

・代表や転職経験があるメンバーの意見をヒアリングし、より応募したくなるような求人票に改善する
・各チームのリーダーからヒアリングした、具体的な業務内容や得られるスキルを求人票に反映させる

ことが大切だと学びました。

⑶面接設定率
面接設定率に対しては、面接設定へのハードルを下げること/コミュニケーションの改善を行いました。

一つ目の面接設定のハードルを下げることとして、URLでの日程調整を行うようにしました。これまでは、こちらから日程を提示するスタイルでしたが、中々日程が合わず、日程調整の中で返信がこなくなってしまうケースが生まれていました。そのため、URLで日程調整を行うことで、コミュニケーションコストを減らせる上に、確実に候補者さんが空いている日程を選択できるようにしたことで、面接設定率が向上しました。
ちなみに、色々試した結果、Dr.Worksがリンク発行まで行ってくれるのでよかったです！

二つ目のコミュニケーションの改善として、候補者さんの良さを文章内で伝えることと、固すぎず、ラフな文章でコミュニケーションを図ることを心がけました。そうすることで、候補者さんの面接に対する心理的ハードルを下げ、安心した気持ちで面接を設定していただけるようにしました。

⑷面接合格率
実際に面接を担当しているメンバーから、面接の合格率が低い候補者さんの特徴としてFinTの理解が足りていないという意見が多数寄せられました。

打ち手として、候補者さんの事前フォローアップが必要と考え、会社説明のコンテンツを作成、代表が会社について説明する動画の撮影を行いました。それらを候補者さんに事前に送付し、会社理解を高めた状態で面接に臨んでいただくことで、面接の質、合格率が向上しました。面接を担当するメンバーからも、「候補者さんがFinTのことを理解してくれているので、スムーズに話が進んで面接しやすい！」という声もいただけるようになりました！

⑸候補者辞退数
そこまで大きなものではありませんでしたが、候補者さんの辞退も課題としてありました。そこで、2次面接の前に候補者さんへのアンケートを実施し、アンケート回答に応じてその後の面接を実施しました。（実際に、志望度の低い候補者さんには志望度を上げてもらうようなコミュニケーションを面接でしています！）さらには、多様なコンテンツを用意
し、アンケート内容に応じて候補者さんにコンテンツを送付しました。

てんこ盛りの内容でしたが、取り組みとしてはこのような形となります。
まとめをしてみて、採用ノウハウを他社の人事の方とシェアしたい欲が高まりました！興味を持ってくださった片は、私のTwitterなどにぜひご連絡ください！

HRの新メンバー募集中！

そして今私たちは、HRチームの新メンバーを募集しています。
(求人はこちら)

・組織や人が好きだけど、今の仕事では活かせてない
・0→1で立ち上げを行ってみたい

という方には最適なポジションだと思います。

余談ですが、最近ふと弊社代表の大槻が改めてすごいなと思ったことがありました。
それは、「いい意味で強いこだわりがないこと」です。私がこれをやりたいと言ったら、方向性だけは間違えない程度のfbで、良いじゃん！やろう！と背中を押してくれます。むしろ自分の意思決定経験の少なさを指摘してくれます。自分がチームを持つようになってから分かりましたが、これは相手を信用できる強さがないとできないと思うのです。(多くを任せるからこそ、採用は本当に大事だなと痛感します)
FinTはベンチャーだからという理由だけではなく、大槻の経営者としての器の大きさによって、とても裁量権がある環境だと気付きました。この環境におじけず、むしろガンガントライしていきたい方にはうってつけの環境です。

これからやりたいと思っていること

HRチームの責任者として、これから取り組んでいきたいことをざっくりとまとめさせていただきます。もしこのnoteで当ポジションに興味を持ってくださった方、ぜひディスカッションさせていただきたいです！

①採用広報の強化

現在発信させていただいているGWのnote企画がまさにそうですが、広報はこれから強化していきたいです。
現状の課題として、実際に面談などで接触機会を取るまで、FinTの魅力を相手に伝えられていないということがあります。イケてる採用をしている会社としての想起を取れるようにしたいです。次のFinTの採用フェーズにいくためには、採用をしている会社としての認知が必要なのだろうと考えています。

②リファラル採用の強化

リファラル採用はもっと強化したいです！
現在は副業の方とプロジェクトベースで立ち上げを行い、社員紹介制がメインの座談会(ラフにFinTメンバーと話せる機会)の企画などを行っています。
まだ紹介障壁が高く、安定的にメンバーから紹介をもらう仕組みや風土作りをしていきたいです。

先日はこのような企画を実施してみました！

③組織制度の構築

採用とはずれますが、気づけば社員は25名になっていました。(びっくり！)
そのような変化の中、会社としての制度づくりも必要になってきています。
評価制度、福利厚生はもちろん、FinTらしさを活かした制度を作っていきたいです。

こんな感じです！いかがでしたでしょうか？
最後に。今までの取り組みなどを体系的にまとめてみましたが、その道のりはもちろん全く整っておらず、チャレンジの積み重ねでした。
このチャレンジのつづきを共にし、FinTをよりハッピーな組織にしてくれる方、心よりお待ちしております！

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