採用ポリシーを公開しました！

どうも、株式会社デジタルキューブグループ 広報のタカバシです。

7月にコーポレートサイトで採用ポリシーを公開しました。これはその名の通り、我々の採用活動における方針や規範、信条を言語化したものになります。

デジタルキューブ採用ポリシー

今回はその採用ポリシーの策定を主導した人事の恩田さんに、採用ポリシーを見ながらインタビューをしてみたいと思います。

恩田 淳子（社長室 人材開発担当）

── まずは採用ポリシーを策定するに至った背景や過程について教えていただけますか？

採用ポリシー策定は、いくつかの段階を経て現在の形になりました。
まず、採用ハンドブックの作成から始まりました。これは、もともと当社のグループ会社であるヘプタゴンで使用されていたものがベースになっています。ヘプタゴンでは、リーダークラスの社員が面接に参加することが多く、そのためのガイドラインが必要でした。

デジタルキューブでも採用活動を本格化させるタイミングが来たため、このハンドブックをアレンジして導入することにしました。この背景には、現場のリーダーにも面接に参加してもらいたいという意図がありました。

初めは、このハンドブックを使わずに面接に参加するリーダーたちに説明を行い、簡単な質問手法のレクチャとともに「一緒に働きたいと感じるかどうか」というフィーリングチェックに基づいて面接を行ってもらっていました。そんな中、社内から「どこを見ればいいのか、もっとはっきりさせてほしい」というフィードバックがありました。

そこで、採用基準を「デジタルキューブの行動指針に合っているかどうか」ということに絞ることにしたんです。これで面接担当者の判断がしやすくなって、評価も一貫性をもたせることができました。

デジタルキューブの行動指針

最終的には、採用活動の透明化も重要だと考え、これらの基準や方針を社外にも公開することを決めました。そこで、内部向けのハンドブックを基に、より広く共有できる採用ポリシーを作成しました。

── では、公開された採用ポリシーを見てみましょう。

デジタルキューブでは、当社を一緒に成長させてくれる仲間を探すため、また「この会社に応募してよかった」と思っていただける採用プロセスを目指すため、以下のポリシーに則って採用活動を行います。

── スタッフや社員、従業員ではなく「仲間」というのがポイントかと思いますが、いかがでしょうか？

「仲間」という表現にこだわったつもりはなくて、自然に出てきた言葉ではありました。よくよく考えると、創業時から最近までのデジタルキューブは「雇用形態に関係なくコミットしていこう」という、コミュニティやギルドのような風土がありました。そういったバックグラウンドもあって、「仲間」という表現になったのだと思います。

私たちは、コミュニティにおいてはフラットで、肩書や立場に関係なく、それぞれの個性や能力を最大限に発揮できることが望ましいと考えています。「仲間」という言葉には、そういった平等性や相互尊重の意味も込められています。

ビジネスの場ではあるので、一人ひとりが主体的に考え、行動することを重視しつつも、人間味のある関係性を大切にしたいというのが私たちの想いです。

1.多様性を尊重した公正な採用活動
多様なバックグラウンド、経験、視点を持つ人材の価値を認識し、包括的な採用活動を行います。学歴や出身地などの表面的な要因ではなく、個々人が持つ独自の才能、経験、技能、適応力、意欲を評価します。これらの要素に基づいて採用を行うことで、イノベーションと創造性を促進する職場環境を目指します。

── 言葉としては理解できるのですが、もう少し具体的に言うと、どういうことでしょうか？

我々が考える多様性とは、例えば採用においては IT/Web 業界未経験の、全く異業種からの越境転職でも意欲や培ったソフトスキル等を評価するとか、候補者の持ち味やキャラクターも含めて公平に評価するというものです。杓子定規に考えるのではなく、人材要件やチームにマッチするのかも考えて、より良い環境をつくっていきたいと考えています。

重要なのは、応募者の方の要望と会社の採用方針のバランスを取ることです。私たちは、多様性を尊重し、個々の事情に配慮しつつも、公正で効果的な採用プロセスを維持することを目指しています。

── では、次へ…

2.長期的な視野と文化への適合
候補者が当社の企業文化と価値観に共感いただけることを重視します。当社の Vision、Mission、Values に共鳴し、それらの実現に向けて積極的に貢献・行動できる人材を求めます。同時に、候補者自身の個性や独自の視点も尊重し、相互に成長できる関係性を構築します。

── 共感と行動という点でいうと、候補者にもっとも理解してほしいのは Values（6つの行動指針）かと思います。これらは入社してからどのように評価されていますか？

評価制度では、Values は評価対象にはしていません。ただ、行動目標と成果目標を達成する上で、そのベースになるのが Values だ、という考え方で目標を組んでいます。例えば評価面談の際には、Values に照らし合わせながら目標を振り返り、今後にも活かせるようにしています。

Values は、働く中で迷いが生じたり、前に進めなくなったりしたときに、立ち返るべきものです。困難な状況でも的確な判断ができるよう、日頃から意識しておけるといいな、と思っています。

3.個人の能力開発とキャリア成長支援
社会と企業の持続的な発展には、個人の能力開発とキャリア成長が不可欠だと考えています。採用プロセスにおける建設的なフィードバックの提供、入社後のトレーニングプログラム、キャリアパスの提示など、当社に関わる全ての個人がスキルや知識を向上させ、自己実現を果たすための機会を提供するために尽力します。

4.フィードバックと改善の循環
採用プロセスに関わった全てのステークホルダー（候補者、面談・面接担当者、現従業員など）からのフィードバックを積極的に収集し、それを基に採用プロセスやポリシーを定期的に見直し、改善します。透明性と公平性を保ちながら、時代の変化や社会のニーズに応じて柔軟に進化する採用システムの構築を目指します。

── 採用プロセスにおける建設的なフィードバックとはどういったものになりますか？

これは私個人の想いになりますが、採用も人材開発も、人の人生を預かるものです。
ですので、私たちに興味を持ってくださり、時間を使ってくださった方に対して、少なくとも無駄な時間を過ごしたとは感じてもらいたくないと考えています。

採用プロセスにおいて、合否判断は面接担当者にお願いしています。私は日程調整を行うコーディネーターとして動いているのですが、やりとりの中で、単に日程調整をしたり合否をお伝えしたりするだけではなく、面接担当者からのフィードバックを基に候補者のどういった点を評価したのかや、逆に私たちと働くにあたっての懸念があればそれもお伝えするように心がけています。

採用活動って、どうしても企業側が選ぶ立場になりがちなんですよね。でも、私たちはできるだけフェアに、お互いが選ぶ立場でありたいと考えています。

そのために、例えば面接の前には
『面接では、現場のリーダーと社員の2人が、デジタルキューブの行動指針をベースに、これまでのお仕事での経験についてお聞きする予定です。もし入社を想定して何か気になることがあれば、遠慮なく質問してください。』
といった形でどんな立場の人間がどんな観点で面接するかをお伝えしています。

それから、1次面接の合否連絡の際も「行動指針に照らし合わせた時に、この点についてお聞きできなかったので、2次面接の際にお伺いすると思います」といったように、なるべく準備して臨んでいただけるようにしています。

採用活動の中で残念ながら不採用となってしまった方もいらっしゃいますが、そういった方にも「あなたが悪くて不採用としたのではなく、あくまでもこの部分が当社の人材要件と噛み合わなかっただけなのだ」ということを丁寧にお伝えするように心がけています。

もちろん、候補者の方からの質問や意見も積極的に受け付けています。それにより候補者自身の自己認識と当社の評価のギャップを埋めたいと考えています。

── このアプローチは当社の「シェアする」「常に学び続ける」という Values の実践でもあり、採用プロセス自体がデジタルキューブの文化を体現する場となっているということですね。

確かにそうですね。結果的にそうなっているのかもしれません。

── 今回の採用ポリシーでは、採用までの流れや「採用プロセスにおける基本方針」も公開されています。

採用プロセス
カジュアル面談
↓
書類選考、適性検査
↓
面接（2〜3回）
↓
内定通知書の送付
↓
内定後面談の実施及びご入社意向の確認

採用プロセスにおける基本方針
1. 透明性の確保: 当社の企業文化、業務内容、キャリア成長の機会について誠実な情報提供を行います。
2. キャリア支援の姿勢: 選考過程を通じて候補者の成長機会を提供するよう努めます。
3. 誠実なコミュニケーション: 迅速かつ丁寧な対応に努め、建設的なフィードバックを心がけます。
4. 相互理解と双方向の評価: 候補者と当社が互いに理解・評価し、最適な選択ができる環境を整えます。

── ここで気になったのは「キャリア支援の姿勢」です。具体的にはどういったことですか？

「キャリア支援の姿勢」とは、採用プロセスを通じて候補者のキャリア形成を支援することです。具体的には、双方向の対話を通じてキャリアビジョンを共有し、詳細な職務内容と将来のキャリアパスを説明します。

また、スキルギャップの特定と改善提案、具体的なフィードバックの提供、継続的な学習環境の紹介なども行います。これにより、候補者が自身のキャリアを長期的に考える機会を提供し、デジタルキューブでの成長の可能性を明確にします。

例えば、「常に学び続ける」という当社の価値観に基づき、個人のキャリア目標を詳しく伺います。正直なところ、面談ではそこまで詳細にヒアリングができるわけではありませんが、ご本人の向かいたい方向性と募集職種の要件がズレないように、方向性のすり合わせはしますし、その方向性に応じてミッション調整を行うこともあります。

── 「採用プロセスにおいて留意すること」は、面接に参加するメンバー向けのものですよね。こちらはどこまで言語化するのか、その範囲が広そうですが、心がけたことはありますか？

採用プロセスにおいて留意すること
・採用活動目的以外に、候補者の個人情報を利用しません。
・プライベートや個人の信条に関わるような質問を行いません。
・各種ハラスメント行為につながる質問・コメントを行いません。
・会社の機密情報については、その必要性を認める場合を除き公開しません。
・面談担当者、面接担当者は会社の顔となることを認識し、不適切な服装や態度で面接に臨まないように留意します。

明確さと簡潔さを重視しました。法的・倫理的に重要な点、例えば差別やハラスメントの防止は必ず含めています。また、デジタルキューブの Values との整合性を保つよう心がけました。

一方で、面接担当者の個性や面接のダイナミクスを過度に制限しないよう、ある程度の柔軟性も持たせています。ガイドラインは枠組みを示すものであり、詳細な台本ではないという点を意識しました。

応募してくれた人の能力や適性を見つつ、公平で関連性のある面接にしようと心がけています。もちろん、面接する側のトレーニングもしっかりやっていますよ。

── 採用面接に関わることになったらトレーニングを受けさせていただければと思います。

はい、継続的に面接担当者のレベルアップも図っていきたいと考えています。

このポリシーやプロセスに関しても、定期的に見直しの機会を設け、採用市場の変化や社内のフィードバックに基づいて更新をしていきます。
機会とご興味があれば、ぜひデジタルキューブにコンタクトしていただければと思います。

恩田さんのお話を聞いていると、単に人を雇うのではなくて、会社と一緒に成長できる「仲間」を見つけようとしているのがよく分かりました。

ということで、今回はデジタルキューブの採用ポリシーを掘り下げてみました。これからも新しい仲間に会えることを楽しみにしています。

それでは、また。