候補者理解を深めるための取り組み紹介

こんにちは、人事の山内です。
2022年最初の人事ブログをお届けします！

今日は、D2C dotの採用における取り組みをご紹介します。
みなさんいろんな想いをもって転職されると思うのですが、そこにある共通点としては失敗したくない、ということではないでしょうか。
失敗の定義は人それぞれですが、感情としてはこんなはずじゃなかった。。となること。
では、そうならないためにはどうしたらよいのかについて、dotの採用ポリシーを軸に人事の見解も交えながら記事にまとめてみましたので、ぜひご覧ください！

■D2C dotの採用ポリシー

そもそも採用面接は「企業が応募者を選別する場」というイメージが強いかもしれません。本来の採用面接とは企業と応募者がお互いを確認し合う場であるということは前回の人事ブログでも書いた内容なのですが、その上でD2C dotでは、選考において“企業は選ぶ側”、“候補者は選ばれる側”という上下関係は存在しないというスタンスを大切にし「企業と候補者間に上下関係はなく、候補者を肯定し、信頼する」という採用ポリシーで採用活動を行っております。

そのため、最初はまず入社したらどのように活躍してもらえそうかを想像します。スキルマッチは確かに重要ですが、スキルの有無や高低よりもどのように活躍できるかを判断することの方が重要と考えているからです。

▼D2C dotの求める人物像

■候補者の理解を深めるための取り組みとは？

オンライン面接に移行してからは、面接で確認しきれないことが増えたと感じたため面接回数を増やすことで対応していました。しかしながらこれは候補者の方にとっては負担になる部分でもあり、ステップによって担当が変わり、何回も同じ事を聞かれるのはあまりいい気分ではありません。。

そこで、リファレンスチェックの導入を決断しました。実は私はそのリファレンスチェックトライアル導入時、一番最初にチェックを依頼された候補者でした。過去にそんなことはしたことがなかったので最初は驚きましたが、お願いした当時の上司と同僚は全員快諾してくれたので“信頼されている”、“応援してくれている”と想像もしていなかった感情が生まれ、自信に繋がったという実体験がありました。

※リファレンスチェックとは
サービスによりさまざまですが、過去一緒にお仕事された方へのアンケートなどを通して、採用応募者の人柄や経歴などの評価を収集する手法のことです。

コーポレート室のチーフも採用面接時にリファレンスチェックを行ったメンバーです。外資企業出身だったのでリファレンスチェックについてはよく知っており、抵抗なく実施できたとのことでした。リファレンスチェック＝自己アピールするための検討材料としての期待感が強かったと言う意見を持っており、捉え方は人それぞれということが分かったうえで、人事チームの中で導入においては積極的だったため、本格導入を決めました。

■企業側よりも候補者側が有利に

リファレンスチェックに対する世間一般のイメージは、裏取りのようなイメージがあるのではないかということも考えましたが、レポートを見てそのイメージが変わりました。

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