いかにエンジニアとして採用してもらうか - いかにエンジニアを効率よく雇用するか

こんにちは！日本語プログラム事業責任者の新徳雅隆です。

先日 Twitter で非常に興味深いツイートを目にしました。

エンジニアの採用ってまじでむずい。ポートフォリオ見て良さそうと採用しても仕事が遅い人だったり。1週間ぐらいインターンしてもらわないとマジでわからん。

これ非常によくわかるんですね。

エンジニアとして採用される側としての観点

エンジニアとして人材募集に申し込む際、その会社のテックスタック（使用するテクノロジー）にマッチしているのか、マッチしていなくてもいかに自分が迅速に技術を学び実践で使えるようになるのかとその実例を売り込むわけです。自分を営業するのですよね。

Code Chrysalis のイマーシブではたった1週間（というか実質は5日もない）で、一度も触ったことのないプログラミング言語を学び、その週内でアプリの開発までしてそれをプレゼンテーションするという取り組みがあります。この取り組みを通して生徒はそれまでの学びから、「こんなに速く学べるようになったんだ！」という自信がつくわけですが、そもそもアプリのアイディアも自分で考えてそれを自分で開発するわけです。インストラクターからお題を出すわけではありません。

・自分でアイディアを考えて
・自分でそれを実装して
・自分でそれをプレゼンテーションして
・それを1週間以内にやり遂げている

ということは当然アピールポイントになるわけですが、ここで重要なのは、自分で考えたものをどれだけ速く実装できるのか、今まで触ったことのないテクノロジーを素早く使えるようになるということを、いかに速く実践に適用できるのかを訴えられる点です。

結局採用する側も、すべてのテクノロジーを把握しているわけではありません。むしろそのようなエンジニアはいないと思います。そういった人が採用するときにわかりやすく自分の価値を理解するためには、どのような伝え方をすればよいかを逆算して考えると、上手いアピールができますよね。

エンジニアを採用する側としての観点

一方で採用する側として何を気にしなければいけないのか。冒頭のツイートをもとに、シリコンバレーでの経験もある Yan に訊いてみました。

それに対して、Yanの見解です。

さらにYanの友だちがこのコメントをくれました。

つまりは、そのエンジニアは本当に仕事が遅かったのかは、両者の意見を聞いてみなければわからないし、そもそも会社としてエンジニアに必要なサポートをしていなかったり、採用時の面接に不備があったりして、期待値設定が非現実的である可能性があるということでした。

さらにYanの友だちが言っているのは、おそらく期待値設定に問題があるのだろうと。特にテクノロジー関連に経験がないマネージャーが、エンジニアの評価を低く見るのはかなり頻繁に起こると言ってくれています。

皆さん日本のユニコーンとして知っているメルカリ。メルカリにはエンジニアリングオフィスがあるんだそうです。エンジニアリングオフィスというのはエンジニア向けのHRの組織のようなもので、そしてまたその組織にはエンジニアが入っています。要は、エンジニアを管理するためにもエンジニアは必要であり、少なくともエンジニアリングとはなにかという概念がわかっている人が管理しないと、このようなケースが起こりがちであるということです。ではなぜ、エンジニアリングがわかっていない人が管理していないとこのような問題が起こるのか。もしくはエンジニアリングがわかっている人でさえ、このような問題を起こしてしまうのか。

それは採用時の面接に不備がある可能性があります。

Code Chrysalis の就職支援ではホワイトボーディングなど、海外では当たり前のように行われているエンジニア向けの採用試験の標準に則ってトレーニングしているのですが、日本の会社を見るといまだに履歴書で採用しているところも多い。

上述したとおりの「エンジニアとしてどのようなアピールをするべきか」の逆で、

・今までどのようなテックスタックを使ってきたのか
・それらはどの程度使っていたのか
・どのくらいの速さでどのくらいのものを学べるのか
・どのくらいの速さでどのくらいのものを作れるのか
・実際にプロジェクトを渡してみて与えた期間で作れるのかどうか
・思考プロセスが向いているのか、ホワイトボーディングで確かめる

ということをすれば、ソフトウェアエンジニアとして必要なスキルや採用時に求めたい期待値設定に対するフィット＆ギャップが見えてくるはずなのです。

これらをせずに採用して、ソフトウェアエンジニアが「仕事ができない」というのは期待値設定が高すぎた可能性もありますし、そもそもそのフィット＆ギャップを確かめていない問題もあるかもしれません。

いずれにしても、Code Chrysalis としては日本でもエンジニアの採用基準を標準化することのお手伝いをしていきたいと考えています。そうすれば、会社がエンジニアの雇用で失敗することはなく、事業リスクも低減できます。雇用される側のエンジニアも幸せになれます。あやふやな学習をエンジニアがしないようになります（就職に必要なレベルがより明確化されるから）。

なお、Code Chrysalis のイマーシブではこれらに対して、十分な答えを出せるソフトウェアエンジニアを育成しています。またこれらの卒業生を優先して雇用できる仕組みもあります（こちらから）。また、採用基準の平準化にご興味がある方もぜひご連絡ください。