【対談】パフォーマンスを最大化させる〇〇　取締役CTO(上田 航輝) × 執行役員(中田 大翔)

こんにちは！Brully Inc.人事部です！

今回は ”パフォーマンス” というテーマで対談をしていただきました！

それでは、行ってきます！！

ー今回のテーマは業務を遂行していく上でパフォーマンスをどうのように最大化できるかという内容でお話をお聞きしたいと思いますのでよろしくお願いします。

パフォーマンスの極意

(上田)：そうですね。まずは個人とグループという属性を２つに分けて考える必要があると思うのですが、個人、つまり自分だけのパフォーマンスを上げるとなると考え方や環境によってはそこまで難しくはないのかなと思っております。

それこそ自分がやってる仕事に対してやりがいや意義を見つけることが大前提にあり、休日などは自分の好きなことを思いっきりして完全にリフレッシュすると、ワークライフバランスが整ってメリハリが上手になると考えます。

仕事にやりがいがあっても、やりたくないような工数はどうしても出てくるので、メリハリが上手になれば負荷の感じ方が天地の差になるのでパフォーマンスが高い状態で臨めるのではないでしょうか。

ただグループ全体と言いますか、複数人の集団で作業をしていくとなった時が難しい所なのかなと思うのですが、ここで「リンゲルマン効果」という有名な心理学をご紹介させてください。別名「社会的手抜き」とも呼ばれておりまして、「自分がやらなくても誰かがやるだろう」と無意識に手を抜いてしまうことなんですね。

集団になると、1人1人の作業効率が50パー以下になると言われているという研究結果もあります。

仮に、同じ商材を取り扱う営業の仕事を100人で行うと先程のリンゲルマン効果で考えた場合、同じ属性にある100人という大きな π はその分、より大きな損失となります。

従って、グループを少人数のチームに編成し競争意識を煽り、各グループに1人リーダーを作る方が合理的なのは一目瞭然です。

また、1人1人スポットが当たりやすくなりますので、同じ100人で作業してるのは変わらないのですが、少人数グループの方が作業効率が向上する。つまり1人あたりのパフォーマンスが大きくできるのかなと思います。

(大翔) : どの企業でも意図してかは分かりませんがこのような構図になっていますよね。視点を変えると面白いですね。

あとはやはり出てくるのは「人間関係」ですよね。言いたいことが言えない環境だったりすると、せっかく生まれたアイデアも生まれませんし、意見交換ができないコミュニティは何も発展も進展もしませんよね。

ここで難しいのが”話しやすい環境”をどうやって作るかということなんですが、やはりリーダーが肝です。

極端な話、独裁的なリーダーを中心に形成されたグループはA面とB面があって、確かに大きな道筋を示せて迷いがなく表面上はまとまりがあるように見えるのですが、一方で飛び交う言葉が最終的には愚痴合戦になるんですよ。独裁というか”独裁的”なリーダーは高度な戦略とカリスマ性が必要なのでかなり難易度は高いと言えます。

リーダーの選び方が重要で、コーポレートガバナンスという視点で考えるとそのリーダーを選ぶ側。つまり上から上に落ちていくのでトップオブトップが行う教育体制や思想、理念がかなり影響を及ぼすといった心構えと行動がカギとなるのではないでしょうか。僕は特に慎重かつ冷静に判断する責任があります。

ーありがとうございます。抽象的な集団的心理や明瞭な組織作りの部分でお聞かせいただきました。

では、ある種パフォーマンスというもの自体が抽象的ですが、昨今では企業に求められる「パーパス」が重要視されております。お二人が考えるパーパスについてお聞かせください。

企業と個人に課せられるパーパスの重要性

(大翔) : 企業の存在価値はシンプルで、社会に必要とされているかどうかですよね。個人の存在価値をどう考えるかというのが組織作りの大きなテーマです。

居場所を感じれるかどうかとは人が生きていく上で最も重要でして、自分がその場所で必要とされていることを感じられなければ自分自身が価値を見出せず、全てのゲージが低下してしまうんですね。

勿論そのゲージの一つにパフォーマンスが含まれてます。

コミュニケーションが取りやすい環境を作る上で言い出せばキリが無い程のアクションプランは沢山あるのですが、私が大事にしているのは「挨拶」ですね。

社長と共通認識しているお話しなのですが、挨拶が何の為にあるのか？ということです。大きな意味があり、おはようございます！と言うことで、「あなたがその場にいる(存在してる)ことを私が確認したよ！」というとても　奥が深くて、ユーモアもある素晴らしい言葉が「挨拶」には詰まってるのです。

その確認作業が、お互いの目では視えない距離感を縮めてくれます。まずはそこから向き合うことですね。

(上田) : 仰る通りですね。あとは、現状維持でいいっていう方もいるかも知れないですが、自分のやりたい目標があるけどなかなか任せてもらえないなんてこともあったりしますよね。

全てが自分の思い通りにはいかないこともあると思いますが、今課せられた役割や使命を真剣に向き合いつつ、並行してやりたい仕事に関することを学ぶ姿勢が大事ですね。

「この仕事を私に任せてもらえないですか？」と直談判するのも大事です。方法はいくつかありますがあくまで手段なので、使える手段は持て余すことなく使って欲しいなと思います。

勿論、大翔さんが仰るように話しやすい環境を作ることが我々の使命です。

(大翔) : 目の付け所としては、短所の改善より長所を如何にして伸ばせるかというところを重要視してますね。成長速度が遥かに違います。

長所を伸ばし続ければ短所なんていくらでも補えますし、それが許せちゃうようになるというか可愛くみえてきたりするので(笑)弊社は最初からこの教育方針ですね。

(上田) : 裏を返すと苦手なことから逃げてるという見方もできるんですが、ただ、やはり話すのが好きで得意な人もいれば苦手だったりする人もいるわけで、苦手な人に無理に克服してもらうのは身体的ストレスやパフォーマンスの観点から考えても勿体ないですよね。

適材適所を見極めてシナジーを生めるか。ポテンシャルを最大限に引き出せるかということを考えると、この教育方針が最も適切だなと感じます。

環境作りに真剣に取り組む上で、転職される方に強いて言うなら、やりたいことを恥ずかしがらずに伝えて欲しいなとは思います。会社の利益は個人の成長と密接に関係してるので些細なことでも話したいですね。

中田 大翔　1993/7/3

求められるリーダー像

(大翔)：これは私の経験上の話になっちゃうんですけど、”リーダー”っていう存在によってだいぶ結果が変わるなと常々感じてまして、同じ目標をもった部署やチームが社内にいて雰囲気が変わるのは何故なのかと考えた時に、そのリーダーの放つ言葉だったり、言動の矛盾が歪みを生むじゃないですか。

1人で突っ走ることができて、そこに付いてこい！っていうリーダーや、心眼じゃないですけど人を見抜く力がズバ抜けていて、その能力を駆使して適材適所に配置して底上げする。みたいなリーダーもいます。

方法が違うだけで、どちらもリーダーシップはとれているんですよね。ただ、今お話しした内容は良い所のみピックアップしましたがここにプラスして先ほど話した些細な言葉や矛盾した動きがダイナミックに全てを"無"にしてしまうんですよ。

いわゆる成功を収めた偉人達で、優秀なリーダーといいますか "本物のリーダー" は仕組みで全て解決しています。抜け漏れが起こり得ない仕組みをつくることに全力を尽くすということです。悪い例としては、期待値調整しきれない人にありがちで、うっかりミスが多いことを本人の努力不足だとみなして無理やり人間性の根本を変えようとしてくる人です。

例えばペンギンに無理矢理トレーニングさせて空を飛ばせようとする人に対して、ペンギンができることは何か？それは背中を向けて海に飛び込んで逃げることしかありません。もう一つは苦手なことを抽象的な意識改革や根性論でなんとかさせようとし、自分の定規でしか相手を測れない人ですね。

ですから「言葉や行動には大いなる責任が伴い、潜んでる」ということです。

結果が全てではなくそのプロセスの中に今回のテーマでもあるパフォーマンスだったりやりがいだったり各々の仕事術みたいなところに結びつくのでリーダーの舵取りは甘くないですね。ただ「やりがい」という側面では物凄くあると思います。

(上田)：仕事術でいうと、プライベートと仕事を切り離す工夫はしていますね。僕は役員という立場上残業とか時間という概念がないので当時はそれで悩まされることがありましたが、社長が仕組みとして随所に細かく配慮してくれていることもあって助かってる部分は大きいです。

スタートアップということもあり自分の時間なんて必要ない！限りある時間は全て仕事に直結させるんだ！という強いモチベーションで取り組んできたのですが、今考えると当時より仕事に時間を割いてるわけじゃないんですが明らかに質の高い時間の使い方ができてるなと感じてます。

空いた時間に自己投資のための学びだったり勉強したりしていますが、それは結果的に仕事に関係してるなという感覚といいますか。苦ではなくなってるといいますか。

あとは趣味であるサウナに行ったり温泉に行ったりなどの旅行ですね。これは譲れないです。僕にとってはホイミなので。あ、すみません、ドラクエです(笑)

上田 航輝　1997/5/24

ー最後にお二人が求める人物像やメッセージがあればお願いします。

(上田)：僕が求める人物像としてはまず1つは最低限のコミュニケーション能力。コミュニケーションがとんでもなく高くないとダメというわけではなくて、エンジニアとはいえある程度は人に対して恐怖心が無くそつなく会話ができた方がいいんですよね。質問することが多々出てくるんですが、その時の質問力やその人が持つ雰囲気って会話の中から生まれてくるので必要なスキルだと思います。

あと、これは自分が1番大切にしてることでもあるんですけど、”仕事楽しめる人”が理想ですね。やっぱり一緒に働きたいと思えるのはお互いが楽しんでるからこそアイデアや価値観が繋がるという部分があるんですね。

例えばプログラミングで言うと、エラーが解消された時とかめっちゃ嬉しい！とか、自分が実装したかったことが上手くいって嬉しい！とか、そういうことに楽しさを感じてくれる人とか、なにもエンジニアに限ったことではなくて、営業でも数字を出すことを楽しめる人とか、とにかく自分の興味がある仕事に対して心から楽しめる人って一緒に仕事をしてても楽しいですよね。

チームで同じエラーに取り組んでいて、そのエラーが解消したあとに「あーやっと仕事終わった」と言うよりかは、「これが原因だったんだね」と原因が分かったことに対して気持ちいいと思えたら勝ちです。

そんな方々と共鳴、共感しながら働けたらなと思ってます。共に分かち合う喜びは何事にも変え難いです。

(大翔)：私は、ポジティブスターターで難解な迷路を楽しめる方と仕事したいですね！

難しいことにチャレンジすることはポジティブでなければ上手くいくものもいかないからです。「考える」ことを辞さない人はいつだってプラスの思考からスタートしますし、言い換えれば否定やネガティブシンキングの人は考える事を辞め、やらなくて良い方法を考えていくことにシフトしてしまうので、結果的に言い訳や愚痴で終わってしまうので、もったいないの一言に尽きます。

誰しもがポテンシャルがあり、やればできる！と根拠のない自信だって同じエネルギーになります。いくらハイスペックのエンジンを積んでいてもエネルギーがないとカタチでとどまる事しかできませんのでね。

最後になりますが、是非弊社に在籍するパワー溢れる仲間と共に大きな荒波を超えて、大きな船を操縦していきましょう！

Brully一同、未来の挑戦者お待ちしております！