入社して1年が経つ新卒メンバーへ②／Naoshi Nomura

こんにちは！
株式会社グッド・クルーの小島です。

先ほどUPしたストーリーの続きです☺♬
今回はさらにさらに深い内容となっているのでぜひ最後まで読んでみてください！

以下のストーリーの続きです。
https://www.wantedly.com/companies/company_4871737/post_articles/317477

目標設定と目標管理というのは、言ってみれば「スキル」なので、身に付けようと思えば誰でも身に付けることができると思っています。大切なのは、「やろう」と思うこと。ここのマインドがなければ、いくらスキルを身に付けても意味がありませんからね。そんな話から始めようと思います。

このような締めで、前回のストーリーを終えました。
今回のスタートは、「スキルがあっても能力を発揮できない人」もいるし、「スキルが少なくても能力を発揮できる人」もいる。という話から始めます。以下の記事から引用していきます。

能力の差は、意識の差。 | ステンレス配管のベンカンベンカンの「メカニカルジョイント」は、給水、給湯、空調配管を中心に戸建住宅・集合住宅などの住まいや病院、警察署、消防署、官www.benkan.co.jp

才能は開花させるものであって、それをより価値のあるものにするには磨く必要があります。その磨く行為が「理入」や「行入」です。
「理入（りにゅう）」、つまり理論などの知識を得る行為であり学習ともいえるかと思います。反面、知識を得ても、行動に活かさねば成果に結び付くものではありません。行動によって得ることができるものが「行入（ぎょうにゅう）」であり、体験や訓練ととれるかもしれません。
そして、この「理入」と「行入」の繰り返しによって経験値が高まり技能、最近ではスキル（skill）と呼ばれるものが高まるのだと思います。
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スキルとは、専門的な技能です。能力とスキルの違いは、パラメータかノウハウであると表現されていた方がいらっしゃいました。つまり、能力はパーソン自身が発揮可能なパフォーマンス力のことで、より多くのスキルを身に着けることによって高まるとされていました。
しかし、より高い、より多くのスキルを身に着ければ、本当に能力が高まるのかです。私は、そうは考えません。どんなに高いスキルを、どんなにたくさん身に着けていても、それを発揮できなけらば能力にはならないと考えるからです。
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人は、「理入」である学習や「行入」である体験や訓練を積むことで、スキルが高まり出来なかったことが出来るようになります。しかし、出来るようになることが能力であると錯覚してはならないと考えます。能力は、発揮（パフォーマンス）してこそのものであると考えるからです。
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どんなに高いスキルをたくさん持っていたとしても、それを発揮できなければ宝の持ち腐れでしかありません。翻して、人並みのスキルであっても、モノ事を成し遂げようとする「意識」が高ければ、持ち得たスキルを最大限に発揮できるのだと考えます。
それでは、能力を高めるにはどうすべきかです。もちろん、高いスキルを、より多く身に着けようとすることも大切です。加えて、そのスキルを如何なる場面で発揮すべきかを「意識」を持つことが大切であると考えます。
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スキルを高めるのは、簡単ではないですが、不可能でもないと思います。しかし、それを発揮するのが思いのほか難しいのが人です。
以前、「1.01の法則」と「0.99の法則」というものを知りました。「1.01」も「0.99」も「1」から、0.01しか違いません。しかし、それが、一年365日が積み重なると、1260倍もの差がついてしまいます。
能力とは、成し遂げることが出来る力。やり抜く力なのだと考えます。そのためには、成し遂げるべきことを「意識」して、持ち得たスキルを着実に発揮し続けることが大切です。
結果的に能力の差は、「意識」の差によって生じる･･･「意識の差は、能力の差。」です。

大切なのは、「身に付けたスキルをどのように発揮するかというイメージを持つこと」かなと思います。「アウトプットをイメージしてインプットする」というのもよく聞くと思いますが、それと同じですね。なので、「能力の差は意識の差」という言葉を見た時に、個人的にはすごくしっくりきました。

前回のストーリーでも書きましたが、今回の時間の『ゴール』と『ねらい』は、このように言語化されています。
※一日を通して実施される研修の中で、1時間半＋1時間（お昼休憩を途中で挟む）という時間を与えられています。

この時間の『ゴール』
目標設定を行う意味や目的を理解し、上期の目標設定に向けてやるべきことが明確になりワクワクしている状態。

この時間の『ねらい』
目標設定を理解し上期の目標設定に繋げるため。

これも前回のストーリーに書きましたが、目標設定の意味や目的というのは、以下の内容に集約されるかなと思っているので、研修のゴールに到達するには、自分事化することしかないなと。

・目標設定とは？
→「最終的に成し遂げたいことに向かう上で経由すべきステップ」を明文化すること。
・目標管理とは？
→「設定したステップを確実に経由できそうか」という進捗を管理すること。
・なんで目標設定をやるの？
→「最終的に成し遂げたいこと」はすごく遠い場所にあるから、途中のステップを決めておかないと、自分が迷子になってしまう可能性がある。自分の前向きな気持ちを保ったり、遠回りにならない為に必要なことが目標設定。

ということで・・・自分事化するワークをやりましょう！
上記の表現で言うと、「最終的に成し遂げたいこと」が決まっていなければ目標は立てられません。これは、「目的」と「目標」の違いとしてもよく言われるようなことです（下図）。

「目標」と「目的」の違い、きちんと理解していますか？意外と知らない使い分け日々業務を行っていく中で、「目標」という言葉はつきも...surpass-star.com

じゃあ、今回考える「最終的に成し遂げたいこと」って何かって言うと、これは「自身がグッド・クルーで働く意味」に繋がってきます。以下の問いについて、少し考えてみましょう（2020年10月に実施した研修でやった「グッド・クルーで働く意味」の内容と似ていますが、定期的に向き合うべき問い掛けなので、今日もやります）。

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Q1.仕事を通してどんな自分になりたいですか？

※「仕事」というフィールドじゃないといけない理由も書きましょう。

Q2.今やっている仕事で得られる成長は、「Q1」の「仕事を通してなりたい姿」にどのように繋がりますか？

※考えても出てこない場合は、正直に「わからない」と書いてください。そのような自己開示も、今後の「働く」を充実させていく上ではとても大切なことです。ここを曖昧な状態にしたまま働いていては、今の仕事に対するやりがいやモチベーションなんて生まれませんから。

Q3.「Q1」と「Q2」を踏まえて、あなたが今、グッド・クルーで働いているのはなぜですか？

※この問い掛けは非常に大切です。この腹落ちがそもそもないと、「目標を立てよう！」なんて呼び掛けられても、主体的に考えられませんから。ただし、毎日毎日これを自身に問い掛ける必要はなく、一度腹落ちしてしまえば、半年に1回とか1年に1回とか、スパンを決めて内省すれば良いかなと思います。

★この流れは、「組織から与えられるもの」と「自分で決めるもの」を結びつけるという作業であり、仕事というフィールドを自分の人生を豊かにする為に活用するという観点においては、とても大切な作業となります。「ブレない自分を持つ」というコンテンツでやってきた講義の中でも説明していることです（以下、スライドの抜粋）。

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「目標設定」というキーワードから飛躍してしまいましたが、「この組織において目標を設定し、自身の貴重な時間を投資する。」ということに対して納得していないと、モヤモヤが残るはずなんです。逆に、そこがスッキリしていれば、なんの迷いもなく仕事に打ち込めるはずなんです。「短期的な話じゃないから重要じゃない。若いうちは組織から与えられる目標をひたすらに追えば良いんだ。」という考えもありますが、最低限「その組織で夢中になって走る理由」は欲しいですね。「夢中」に関しては、最近とても良い言葉と出会ったので、こんなnoteを書きました。以下、引用です。
https://note.com/nnlifelog/n/na084dcdf9677

「努力」は没頭している状態ではないので、限界を突破するのが難しい。だからこそ、「夢中」になることは選手の力を向上させるためには欠かせず、努力は夢中には決してかなわないのです。
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指導者は選手を競技に没頭させるためには、どうすればいいのでしょうか。→それは義務から選手を解放することです。「勝たなければならない」「より上の順位に行かなければならない」ということから、意識を解放させることが大事です。漫画を読んでいると夢中になれるじゃないですか。それは読んでも評価されないからです。でも読書感想文を書くとなり、評価されるとなると急に読む姿勢も変わってしまいます。

ここで少し、今の自分と向き合ってみましょう。
・「働く」という観点において、あなたにはどのような「義務」がありますか？
・その「義務」があることで、夢中になりきれない自分がいませんか？
・その「義務」は、誰から与えられているものですか？

「やりたいことをなんの不自由もなくやっている」という人は、そもそも「義務」なんて感じていないかもしれません。ただ、そんな人って稀ですよね。最初は何かしらの「義務」を感じていても良いんだけど、「働く」と向き合っていく中で、自分の中で「義務」を解放できる瞬間が訪れると思っています。上記でやってきた「組織から与えられるもの」と「自分で決めるもの」を結びつけるという作業は、「組織から与えられるものはあるけど、それを主体的な何かに結びつけることによって義務感をなくす」という作業でもあるので、「義務」を解放できる一つの手段なのかなと。

少し話が逸れましたが、どうせ働くなら「最終的に成し遂げたいこと」を決めて、そこに向かう途中段階として目標を設けて、今の仕事に意味づけをしながら、自分の人生を豊かにする為に時間を投資した方が良くないですか？この考えが一般的に正解だとは言いませんが、グッド・クルーの掲げていることに共感して、この環境で働いているのであれば、そう考えないと損かなと思いますし。あとは、目標設定と目標管理の体制としては、以下の内容も大切にしなければなりません。「目標を設定して放置」ではあまりにも無責任ですから。伴走体制や、手助けを求められる仕組みの整備は必要ですよね。

⇩個人の意識に期待することはもちろんですが、目標を達成させる為には育成や支援は必要です。企業としても、その仕組みを整える必要があります。

⇩これらのすり合わせを「上長と部下」、もしくは「メンターとメンティ」で実施しながら、目標の腹落ち度を醸成していく必要があります。与えられるだけの目標になってはいけませんし、その目標を追うのは自分自身ですから。

⇩このようなコミュニケーションもとても大切です。「その目標を達成させた時をイメージするとワクワクする？」という状態になっていないと、その目標が「機械的に達成させなければならないもの」になってしまいますから。

⇩この問い掛けは、目標達成へ向かう上でも非常に重要な内容です。メンティや部下と1on1やすり合わせをしていると、「実はこんな課題を抱えていて、目標達成へ向かう上での障壁になってるんですよね」みたいなことが出てきたりすることもあると思いますから、メンターや上長からこのような投げ掛けをすることは大切だったりします。関係性として心理的な安全性を担保できていれば、メンティや部下から気軽に声掛けがありますから、この関係性を作っていきたいですね。

最後になりましたが、今の目標設定のやり方にしようと決めた際に、意識した2つのことを伝えます。

❶組織の中で上から与えられる目標の達成へ向けて一生懸命に進むこと。

※これは「必達目標」の設定に繋がります。
※その組織で働くことに納得している前提で。

❷自身が目指したいものに対して自らで目標を定めて着実に進んでいくこと。

※これは「成長目標」の設定に繋がります。

特に成長目標を設定する際には、「自分で自分の人生をコントロール出来るようになっている状態」をイメージしてみましょう。ただし、成長目標を追っている自分自身は、毎日「仕事」というフィールドで時間を過ごしていますよね。なので、仕事の時間を使いながらも「自分の人生にプラスになること」を設定していけたら良いですね。

おまけ（主体的な学びへ）

目標設定や目標管理には、様々なフレームワークがあります。僕のスタンスとして、「目標設定ってどうやったら良いですか？」「目標管理ってどうやったら良いですか？」という質問が来たら、必ず答えます。「頼られたなら丁寧に答える」というのが僕のスタンスみたいなものなので。ただ、こういうことも伝えるようにしています。「ここで伝えた内容ってね、ネットで調べたら出てくるし、もしもっと深く知りたいと思ったら、本を読んでみると良いよ」と。これは決して、突き放しているわけではありません。事実、ネットで「目標設定　フレームワーク」と調べたら、沢山の情報が出てきますし、ネットに存在しない情報といえば、僕自身で経験してきた属人的なことくらいしかありませんからね。要するに、「自分自身で学ぶ術を身に付けてほしい」ということです。ちょっと意地悪かもしれませんし、関係性によって言わない方が良いかもしれませんが、質問されたことが僕の中で「それは調べたら出てくる」と思ったら、「それ調べましたか？」と聞くようにしています（信頼と尊敬の関係性がない状態で言ったら、仲が悪化するだけなのでやめましょうねw）。それは、自分で調べる癖を身に付けてほしいからで、その意図もその人には伝えるようにしています。

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⬆︎ビジネスフレームワークとしては、この本がオススメです！

研修のゴールがシンプルなだけに、少し遠回りをしてみました。
大切なのは「自分自身の納得度」であり、「自分で考えて決めること」なので、内省するキッカケになれば良いかなと思って、このような内容にしました。

また明日！

⬇︎こんな人が書いてます⬇︎
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