【第6条】能力採用ではなく、共感型採用に振り切れ

地方中小企業の採用戦略の勝ちパターンです

【第4条】の「幹部候補社員はグループで採用し常に最適な配置をせよ」に続き、第6条も人材採用のお話となります。

昔から「3K」という言葉にある通り、不人気職種というものはあります。
（3Kとは「きつい」「汚い」「危険」の頭文字を取った言葉です）
ただ、仕事として成り立っているのですから、どれも社会からは必要とされている職業なのです。
その「3K」という言葉は「売り手市場」であった【バブル期】に生まれたもので、当時は企業体力が十分にある時代ですので、給与等を厚待遇にする事で凌いできたかと思います。

では、令和の人材不足はどう乗り切るのか。
本条では根本的な解決法となる「地方中小企業の採用戦略の勝ちパターン」について解説していきます。

グループのミッション・ビジョン・バリューが今までと違う人材を惹きつける

第4条の「グループ一括採用」はどちらかと言えば「入社後」を見据えた採用戦略でしたが、今回の【共感型採用】というものはまさに「採用戦略」そのもので、人材不足・労働人口減少の現代社会においては、
企業の採用力強化にも【多柱化経営】が強力なポイントとなるのです。

今回も、青森県にあるB社様の事例を基に紹介してまいります。

B社様は木工品を取り扱う第二次産業の企業で、現社長は3代目として就任して今年で丸5年という、若手敏腕社長でした。

今までは、現場職のみならず営業職であっても「ものづくり業界」という業種ゆえか、求人広告を1か月載せても1人応募がくればいい方、というような状態でした。

そこを当社がご支援させていただくにあたり、≪会社がどんな将来を描いているのか≫や≪どういう人とその世界を創り上げたいと考えているのか≫という、いわゆる【社長の頭の中】を言語化し、求職者の目に触れるよう訴求したところ、1か月で応募は50件以上と拡大し、以前の打ち出し方からは50倍以上にも膨れ上がりました。

また、B社社長様の今後を見据えて業界全体の人材不足解消にも着手したいという思いから人材派遣業を立ち上げる事を新規事業として掲げたことで、そのビジョンに共感してくれる人材業界の経験者が採用できました。
また、別の方はものづくり業界経験者であっても社長のビジョンが採用前から共有できているので、別の事業へ配属となってもイキイキと業務にあたってくれる、とB社社長様からはお喜びの声もいただいています。

即戦力化という意味では確かに【業界・職種経験者】を狙った方が早い、と考える事もできるかとは思います。
事実、B社様でも戦力化までに経験者は1か月というところ、今回の採用は3か月の教育期間を要した方もおり、教育コストがかかったとも言えるでしょう。
しかし、今まで「採用できるかわからない」状態で掲載し続けた求人広告費と比べたら、自社の社員にコストをかける方がよっぽど良い、と今回の採用を通してB社社長様は今後も採用戦略はビジョン採用を継続したいと仰っていました。

ただ、やはり教育コストは常に意識すべき課題であり、資格が必要な職種や、育成に年単位でコストが発生するようなマネジメント層や役職者、経営層等については、M&Aによって企業を買収する等というのも手段として考えるべきでしょう。

ちなみに新卒採用に関してもビジョン採用は有効で、
地方中小企業こそ新卒採用は積極的に取り入れたい事の一つなのですが、
少し長くなりますので新卒採用については【第8条】で詳しく解説していきます。

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当社 グループ 山田 一歩 CEO について
(日経新聞「私の道しるべ」取材記事)
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