ハンコがない！稟議書もない！どうやって若手に仕事を任せているの？

こんにちは！愛しとーとの採用担当です。

会社で何か新しいことをするにあたっては意思決定のスピードは重要な要素です。しかし日本企業で珍しくないのが、次のようなパターン。

「まずは関係各所に根回しして、上長にプレゼンして、OK出たら稟議書作って、社内に回して、ハンコを押されて戻ってきたと思ってたらNGが出て練り直し、OKが出たのは半年後…」

これではビジネスチャンスを逃しますし、担当者のモチベーションも保ちにくいです。

愛しとーとは意思決定のスピードの早さを武器に、若手が新しい事業展開に積極的に挑戦しています。ハンコも稟議書もない企業文化とはどのようなものなのか、中村社長と仲井副社長に対談していただきました。

中村浩之（なかむらひろゆき）：愛しとーと社長（トップ写真左）。前身のHRKにシステム部長として入社、専務を経て社長に。専務時代にコラーゲン商品の開発、マーケティング、自社工場開設、海外展開をゼロから立ち上げる。

仲井　順一（なかいじゅんいち）：副社長（トップ写真右）。中途で愛しとーとに入社。商品管理部に配属され物流センターの立ち上げに参画、その後人材育成や採用業務を中心に活躍。

ハンコ文化がない愛しとーとの意思決定は、密なコミュニケーションに支えられている

愛しとーとは年齢や役職関係なく日常のコミュニケーションが非常に活発だといいます。密なコミュニケーションを通じて信頼関係が培われた結果が、意思決定の早さにつながっていることがわかりました。

中村：愛しとーとのような中小企業が大手企業に勝てるのは意思決定のスピードです。当社にはハンコも稟議書もありません。

日常の些細なことでも事業の立ち上げや運営に関わるような大きなことでも、対人コミュニケーションでどんどんGOを出していきます。これは役員でも中堅でも新入社員でも同じです。LINE上のやりとりで決まることも多いですね。

仲井：意思決定のスピードが速いのは普段から社員の立場関係なくコミュニケーションが活発だからだと思います。

コミュニケーションを通じて信頼関係が出来上がっているので、四角四面な仕組に頼ることなく物事を柔軟に進めることができる。

中村と若手社員の会話を見ていても、彼らのアイデアにしっかり耳を傾けて懐に飛び込んでみようという姿勢を感じます。

中村：年齢が一回り以上離れていたらお互いに宇宙人と同じだと思っているので（笑）。上下関係に縛られることなくフラットな気持ちで耳を傾けないと、若い子たちの考えていることや文化を知る機会がありません。

実際に新規事業のアイデアが若い子たちが何気なくした発言や流行についての雑談から生まれることが多い。

仲井：こうした分け隔てのないコミュニケーションが意思決定のスピードにつながり、挑戦しやすい社風を産んでいると思います。

社員に任せることで生まれる責任感と社としての強み

意思決定が早いことで具体的にどのようなメリットがあるのか、エピソードを紹介してもらいました。事業を成功させるだけでなく社員の成長や家族の安心にも気を配っている社風が伝わってきます。

中村：例えばe-Sports事業の立ち上げに関しても、若い子たちの文化を教えてもらわなければ起こり得なかったわけですし、意欲がある人にすぐ任せることで本人に責任感も生まれる。

マネジメントサイドからすると意思決定を早くすること自体が成功に直結すると考えますが、任された側としては「本当にこんなに簡単に任せてくれるの？」と驚くみたいです。

だから、こちらが想定している以上にきっちり相談や報告をされますね。若手にすぐ任せることが、結果として事業に対する強い責任感を生んでいる。

参考記事：https://www.wantedly.com/companies/company_3246765/post_articles/311167

仲井：もちろん、任せるにあたっては普段の密なコミュニケーションによる強い信頼関係があります。

これは特定の人に対してということではなく、全社員がお互いに強い信頼関係を元に会社を作っていこうということ。そのベースがあるため、意欲ある人には事業をすぐに任せることができます。

中村：他にも海外事業展開や海外の会社と商談するときに、当社の意思決定の早さは強みになっています。

例えば東南アジアの展示会に行った時に、現地の会社と話すと、まず大量の日本の会社の名刺を見せられる。

「これだけの会社と名刺交換をして話をしたが、どことも話が進まなかった。さて、お宅は本当に取引する気あるの？」というわけです。

そこで私がCOOの名刺を出してその場で契約書にサインしたら「日本企業らしからぬ意思決定の早さだ」と驚かれました。

これはもちろん私や海外に限ったことではありません。意思決定権が必要な社員にはどんどん与えますし、責任を持って事業を推進してもらうために必要です。

仲井：私が30歳くらいの時に仙台に大きな物流センターを新設する計画が起こりました。周りはキャリアのある先輩ばかりだったのですが、どうしても私が責任者をやりたくて手をあげたんです。

代表取締役の岩本が意欲を買ってくれてやってみろと言ってくれました。ただ、同時に「九州を離れて仙台で立ち上げとなると家族に寂しい思いをさせてしまうのではないか」と心配してくれて。

「いっそ奥さんも入社して一緒に仙台で立ち上げをやったらどうか」と提案していただき、そこで妻も愛しとーとに入社したという経緯があります。

仙台の立ち上げは業務構築から協力業者との関係構築まで全てをゼロから全てをやらなければならず本当に大変でした。家族である妻と一緒に働けて、会社からもサポートをもらえたことで成功に結び付けられたと思います。

中村：岩本が大切にしてきた社員とのコミュニケーション、社員とその家族を大切にする気持ちが現れたエピソードですよね。

現在ではそれが社風となり、さらに組織としての意思決定のスピードという強みになって現れていると思います。

自分の意思を持ち挑戦したい人と働きたい

社員に任せる文化がある愛しとーとは、どんな人と一緒に働きたいと考えているのでしょうか。キーワードは「自分の意思」「挑戦思考」です。

仲井：愛しとーとは本当にいろいろなことに挑戦しやすい会社です。だから「これをやりたい」という意思がある方や、自分の頭で物事を考えられる方があっていると思います。言われたからやるのではなく自分の意思で仕事に取り組む姿勢の方と一緒に働きたいですね。