【代表インタビュー｜前編】ドズル社には、スタッフがレベルアップしていくための要素があふれかえっています

こんにちは。株式会社ドズルインターン生のさんちゃんです。今回は2022年11月16日にドズル社公式noteにて公開された、代表ドズルのインタビュー記事をご紹介いたします。会社の業務体制から代表ドズルの人柄まで、詳細につづられていますのでぜひ最後までお読みください。

※部署名や各制度、社員に関わる情報、チャンネル登録者数などの情報はインタビュー当時のものです（2022年11月）

『ドズル社』という名前を耳にしたことのある方は少なくはないだろう。

YouTubeの登録者は77万人（2022年11月16日現在）に達し、地上波番組にも進出、リアルイベントを開けば前例のない大盛況と、まさに飛ぶ鳥を落とす勢いとなっている。

そのリーダーのドズルはYouTuberであるのと同時に、『株式会社ドズル』の代表取締役という顔も併せ持っている。

その『株式会社ドズル』が求人を大々的にかけていると知り、公私で親しい筆者が、インタビューを敢行した。

前後編にわたる社長ドズルの求人に対する思いと、会社の現状について、ぜひ読んでもらえれば幸いである。（取材・文／ponta）

探しているのは編集者？

――こんにちは、ドズルさん。今日はよろしくお願いします。

ドズル
よろしくお願いします！

――御社ではいま、求人を出されておりますね。

ドズル
はい。

――その『ドズル社』をgoogleで調べると、77万人（2022年11月現在）の登録者がいるYouTubeチャンネル がヒットします。これを見た方は『YouTube編集のお仕事を募集しているのかなあ？』という第一印象を持つと思います。いま、探しているのは編集者さんですか？

ドズル
――編集者さんも探していますが、それだけではありません。ありがたいことに、弊社ではやりたいことや、できることがどんどん増えてきました。ですのでYouTubeの中だけにとどまらないチャレンジを一緒にできる方を探しています。

――“YouTubeの中だけではないチャレンジ”というと？

ドズル
例えば、ポップアップストアだったり、グッズ制作だったり、ゲームの中で遊園地を作って集客するようなイベントだったりですね。そういう場所でも人をどんどん採用して、勝負していきたいです。

――なるほど。動画編集に限らず、オンやオフのイベントも含め、ドズル社チャンネルのYouTubeブランドを大きくするための求人ということですね。

ドズル
はい、自社のYouTuberを伸ばす求人には、かなり力を入れています。そしてそこにとどまらず、他のYouTuberさんと番組をつくったり、いろんな会社さんのYouTubeチャンネルを運用するようなお仕事についても人材を強化していきたいなと思っています。

どんな部署があるの？

――なるほど。株式会社ドズルの仕事は思っていたより多岐にわたっていそうですね。では、部署もけっこう多いんですか？

ドズル
来年4月からの部署編成になりますが、6部門に分かれています。

――6つ。

ドズル
まずは制作部です。いわゆるYouTube上の面白い動画を作る部門で、いろんなchのいろんな動画制作を担当しています。

次に、YouTube事業部があり、ここでは自社YouTuberがどうやったら人気が出るのか、どうすればもっといろんな人に知ってもらえるのか、もしくは既存のファンの人に喜んでもらえるのか、どういうファングッズを開発すべきかを担当してくれています。

そして3つめ、メタバース事業部というのを来年から立ち上げまして、デジタル空間のイベントでお客さんに実際に来てもらってイベントを楽しんでもらうとかそういうプロジェクトを実施していきます。

4つめは番組事業部です。ここではいわゆるYouTube上のネット番組を作ったり、スポンサー営業をかけたりしています。

つぎに営業部があり、ここではクライアント企業のYouTubeチャンネル運用まわりを担当したり、アドバイザーとしてサポートをしたりしています。

最後に管理部ですね。ここはいわゆるバックオフィス部門として、総務や法務、人事といったことを担当しています。

――思っていたより、部署が多かったです。御社の社員さんは、何人くらいいるんですか？

ドズル
人数は社員が15人くらいです。それ以外の動画制作にかかわってくるメンバーは60人くらいでしょうか。

――60人！かなりの人数ですね。YouTubeチャンネルを、そんな大人数で回しているチャンネルは見たことがないです。

ドズル
そうですね。ほかのチャンネルさんは少数精鋭が多いので、1つのグループの裏方としては、人数もクオリティも自信ありです。去年と比べても、ここは倍以上の増え方で、作れるものや、依頼されるお仕事の幅がどんどん広がってきています。

オフィスはどこにあるの？

――すごい拡大の仕方ですね。株式会社ドズルのオフィスでは、その75名がみなさん、一か所に集まって仕事されてるんですか？オフィスってどこにありますか？

ドズル
それがですねぇ…。弊社は世にも珍しいフルリモートで働いておりまして。

――ええ、そうなんですか！？フルリモートォ！？（知ってたけれども知らないていで驚くインタビュアー）

ドズル
（笑）みなさん自宅で働いています。オフィスもリアルにはありません。全国津々浦々、場所だけではなく勤務時間も、朝から働いている人もいれば、夜まで働いている人もいます。いろんな働き方が共存していますね。

――とはいえ？『働き方が自由』と言いつつ？『上司がまだ残ってるから働かないと…』みたいな空気も、なきにしもあらずです？

ドズル
一切ないです。誰が何時に働こうと、マジで誰も気にしていません。上司が残業してるかどうかを気にしている人はいません。

――“働く=勤務時間”ではなく、“働く=アウトプット”なんですね。

ドズル
そうです。

働きやすさはどうなの？

――そういう働き方ができると、お子さんのいるお母さんや、お父さんもやりやすいんじゃないですか？

ドズル
はい。出産を機に別会社を退職した方で、仕事復帰先としてうちにジョインしてくれたメンバーもいます。小さいお子さんを持つ親御さんからすると、『子どもを保育園に送るのに、ちょっと仕事を1時間抜けたい』だとか、『急な風邪で保育園を休んだ子どもを、自宅で見ながらミーティングに参加したい』みたいなことができるので、そこは働きやすいかなと思います。

――なるほど。男女比率でいうと女性はどれくらいです？

ドズル
えーどれくらいだろう。気にしてなかったです。半々くらいかな？見た目や年齢、性別、住んでいる場所みたいな個人の属性は、僕だけじゃなくみんな気にしていないですね。

――能力や性格といった内面だけを見ている文化なんですね。

ドズル
はい。それでいうと、ハンドルネームで呼び合っているので、社員同士、本名もわからないんじゃないかなと思います。

――そのあたりは本当にゲーム的ですね。

ドズル
そうですね。大事なのは属性ではなく、仕事そのものだと思っているので。

――その、本名を知らない社員同士の顔合わせの機会のような、出社をしなければならない日ってありますか？

ドズル
うーん。ほぼないですね。年末年始の飲み会は突発的にありますが、必須ではないですし、遠地の方は交通費などを補助しています。

――すごい。太っ腹。

ドズル
余談ですが、そんな時は『はじめまして』が多発しますね。『思ったより背がでかいですね～』とか。そういうのは面白いです。

――リモートだと、身長もわからないですもんね。本当の本当に、フルリモートなんですね。でも、デメリットもないですか？たとえば人間関係が希薄になりますよね？東京砂漠的な。いわゆるコミュニケーション不足というやつです。

コミュニケーション不足は大丈夫？

ドズル
それがですね、いま弊社では、Gatherというバーチャルオフィスツールを使っていて、コミュニケーション不足の解消にめちゃくちゃ役立ってるんですよ。僕もすごく気に入ってます。

――どういうところが気に入ってるんですか？

ドズル
Gatherはレトロなロールプレイングゲームっぽい画面なんですけど、社員がキャラクターになってオフィスで働きつつ、キャラクター同士が近くに行くと、しゃべれるんですね。遠くにいる人には聞かれずに。

――本当のオフィスみたいだ。

ドズル
そうするとどういうことが起きるかというと、『わざわざMTGを設定するまでもないけど1ー2分だけ質問したいな』というときにふっと話しかけたり、アイディアが固まらないというときにオフィスを見渡して『あ、いまミーティングじゃないから相談しよう』みたいなことができるんです。

――ほう。なるほど。リモートワークでこぼれがちな、小さなコミュニケーションが増えるわけですね。

ドズル
これまでZoomやSlackなども使いましたが、このGather導入によってコミュニケーション不足という課題は一気に解決したのかなと思っています。

――このインタビューも実はGatherでやってるんですよね。ということは、会社の方針を決めるような重要な会議もGatherなんですか？

ドズル
はい！

――すごい。でもこれを導入するとき『真面目な会議なのに、ゲームっぽいのはいかがなものか』とか言う人はいませんでしたか？

ドズル
いえ、いませんでした。そもそも、この働き方を『いかがなものか』と思う人は、うちの会社にマッチしないと思うんですよね。

――なるほど。

ドズル
逆に『ヘンテコで面白いな』と思ってくれる人は、合うのかなと。

――『ヘンテコ面白フィルター』ですね。

ドズル
これ以外にも僕らは、社内朝礼のプレゼンの時に、ニコニコ動画みたいな形で参加者がコメントを飛ばせるようにしています。

（コメントをオンライン会議で飛ばしあうこころみ。配信者ならではの発想といえよう）

――すげぇ。それはなんでですか？

ドズル
リモートのプレゼンだと、どうしてもおたがい顔がみえないので感情がわからなかったりしませんか？

――わかります。自分がしゃべったあと、リモートはシーンとしがちなので、スベった感があります。

ドズル
そうですよね。でもコメントが飛んでくることで、今みんながどういう気持ちでプレゼンを聴いてるのかなとか、ここは疑問点が多いんだなみたいなことを把握できます。これだと、話す人も楽しいし、聞く人も参加できますから。

――いいですねえ。

ドズル
Gatherもそうですし、コメントもそうですけど、株式会社ドズルのオンラインでの働き方というのは形を変えながら、楽しみながらずっと変化していきたいなと思っています。

――コミュニケーションが盛んなのはわかりました。ただ、フルリモートの弊害として、新人さん、とくに若い人が成長しづらいと言われています。そのあたりの教育制度は充実していますか？

教育制度はちゃんとしてる？

ドズル
企業としてのいわゆる教育制度については、これからまさに注力したい分野です。ただ、うちの会社は、スタッフがレベルアップしていくための要素があふれかえっています。

――というと？

ドズル
例えば弊社には勉強会という文化があって、先日も“メタバース”というテーマについてメンバーが集まって知識の深堀りをしていました。また、週に一回の朝礼では、社員うち3名がYouTubeトレンドを調べて、そのチャンネルがなぜ最近伸びているのかの発表をしています。

（１０月に実際に行われたメタバース勉強会の資料表紙）

――うーん。入社するだけでYouTubeに詳しくなりそうですね。

ドズル
また、僕からも週に一回、YouTubeトレンドのアウトプットをしています。

――社長自らのアウトプット！そんなドズルさんはYouTubeの市場調査や分析に詳しいんですか？

ドズル
そうですね。僕はもうYouTubeオタクといってもいいくらいで…。8年間YouTubeをやっていて、毎日数字をにらめっこしているので、知識の深さや、数字を伸ばすことにはかなりの自信があります。成功事例や失敗事例をたくさん見てきたので、昔こういうことがあったという蓄積を、最先端の事例と照らし合わせて、YouTubeを伸ばすために大事なことを教えることができます。

――ドズルさんはYouTube生きた教科書なんですねぇ。

ドズルさんはどんな社長？

――いまここには管理部のさくらこさんもいらっしゃいますが、それって本当ですか？

（さくらこさん。経理まわりをバリバリすすめてくれるイケてる社員だそう）

さくらこ
はい。めちゃくちゃ詳しく教えてくれます。

――ついでに、ドズルさんはどんな社長か。さくらこさんの目から見た彼について、教えてもらっていいですか？ いまドズルさんいないので。こっそりと。

さくらこ（管理部）
いや。そこにいますけどね。

――まあ、いますけども！ そこを何とか。

ドズル
（笑）

さくらこ（管理部）
そうですねぇ…。とにかくロジカルな方だと思います。問題の本質をすぐに理解したり、難しいこともわかりやすく説明したりするのがとても上手です。

――知的なんですね。

さくらこ
あとは決断力に富んでいます。ジャッジがとにかく早くて、いろんなことがすぐ決まります。

――なるほど。では人間的な部分については、どうですか？

さくらこ（管理部）
テンションは一定ですね。いつも温和というか…。売上が良かった時とかは喜ぶ一方で、売上が下がったりしても、感情的に怒られるとかはないです。これはたぶん、ご本人が努力してる部分もあるのかもしれませんが。

――なるほど。『ドズル社チャンネル』の動画そのままなんですね。

さくらこ（管理部）
そうですね。

――ありがとうございます。では、ここでいったん後編に続きますね！後編では具体的にどんな人材を求めているのか、などを聞かせてください。