【セミナーレポート】TARGET×openwork 「ITエンジニア採用を成功させるスカウト文の作り方」

こんにちは！ Attack黒木です。8月23日（水）に開催しました、オンラインセミナー「ITエンジニア採用を成功させるスカウト文の作り方」のレポートをお届けします。今回は、国内最大級のクチコミサービスを運営するオープンワーク株式会社と、弊社の共催で開催しました。

ITエンジニアの有効求人倍率は10倍を超え、採用は大変厳しい状況が続いています。そのような中でもITエンジニアのスカウトを成功させるため、今回はスカウトメールの最新ノウハウをお伝えしました。

本セミナーの前半では、弊社代表取締役の村上 篤志が、効果的なスカウト文について解説。後半では、OpenWorkリクルーティング事業部 中途グループマネージャーの宮野 良郁氏がスカウト返信率を上げるための「社員クチコミ」活用方法についてお話しました。

スカウトメールで重要な３つの「らしさ」

スカウト採用は「適切なメディア選定」「魅力的な求人票」「興味をひくスカウトメール」のどれもが不可欠です。この中で、スカウトメールでは「３つのらしさ」が重要です。

① 「あなたらしさ」

候補者はスカウト理由を気にするため、候補者の個人の特徴に触れる必要があります。候補者の大学時代の研究やこれまでの経歴の特徴、マインドなどに触れ、入社してほしい理由を書くと反応が得られやすくなります。

また、プロフィールに今後のキャリアビジョンを書いている候補者には、そのキャリアパスが歩めると伝えるのも大変効果的です。

② 「自社らしさ」

競合他社や類似企業との違いを明確に打ち出したいところです。裁量権や企業規模の大きさといった、他の会社でも言えることは「自社らしさ」とは言えません。

自社の事業や開発環境、組織の特徴を具体的に書きましょう。例えば、フルリモートであれば、さらに踏み込んだコミュニケーション量を担保する仕組みまで書けると、より自社らしさが伝わります。

③ 「目新しさ」

エンジニアは日々、大量のスカウトを受け取っているため、よくあるメールを送っても埋もれてしまいます。一般的に奨励されてるスカウトメールの型から外すことで、反応が高くなることがあります。

例えば、あまり見かけないキーワードを入れたり、あえて「面接でCTOとエンジニアバトルを」とハードルを上げたアプローチをしたりすることで、上手くいった例もあります。

返信率向上のための打ち手の練り方

候補者が、スカウトメールに返信するまでには、４つのステップがあります。

スカウトメールを工夫したにも関わらず返信がない場合、次の打ち手は「開封率」「閲覧率」「応募率」の数値によって変わります。特に、開封率は、多くのダイレクトリクルーティングメディアで開示しているので、必ずチェックしましょう。

開封率が思わしくない場合、スカウトを送る相手の検索条件を見直します。また、スカウトメールに件名を設定できる場合は、魅力的な件名になるよう工夫します。

次に、閲覧率を上げるには、スカウトメール文面を工夫しましょう。スカウトメールには、魅力的な就労条件や給与といった「衛生要因」を記載するのが効果的です。

応募率を上げるには、企業情報をさらに開示をするべきです。候補者は必ず会社のHPを見ています。さらに、会社のプレスリリースやニュース記事、採用広報の社員インタビュー記事なども読んでいます。

また、求人票は、仕事のやりがいや裁量権、スキルアップやキャリアアップの事例と言った「動機づけ要因」を記載すれば、魅力的になります。

返信率10％超のスカウトメール実例

既に露出している会社の場合、目の引く数値を打ち出した短文スカウトメールの方が、運用も楽で、効果が出る場合があります。流行のサービスを扱い、巨額の資金調達や調達先を書くことで、返信率が10％を超えた例もあります。

社員クチコミから見える近年の転職市場動向

今や多くの求職者が、情報収集時に口コミサイトを利用しています。転職失敗を避けたいという強い思いから、信頼できる第三者情報を収集し、企業選びの参考にしているのです。よって、採用側はこれら口コミ情報を採用活動にうまく取り入れる必要があります。

社員クチコミをITエンジニア採用に活かすには

ITエンジニアが特に閲覧しているのは「年収・給与」「退職検討理由」「組織体制・企業文化」です。つまり「C・T・O」の3要素を、求人票やスカウトメールに盛り込む必要があります。

①　Clear Job Description

求人・職務はあいまいな表現を避けて、具体的で明確に記載しましょう。不明確な表現は、不安や疑問を持つ要因となり、結果的に応募数の減少やミスマッチの増加につながります。

②　True Info

ポジティブ・ネガティブ、両方の情報を伝えることでより真実味が増し、返信率が向上します。入社後のミスマッチをなくすために、合わない人物像は素直に伝え、情報提供の段階でスクリーニングをかけていくことも必要です。

ポジティブな情報は、単なる企業説明にならないよう、入社のメリットを感じられる内容を書きます。ネガティブな情報は、今後改善しようとしている項目や、過去から改善してきた項目など、現在の実態を発信しましょう。

③　Openness

年収は経験やスキルによって変動するとはいえ、500万～1000万円などと幅広く出すのではなく、具体的な範囲を設けることで、応募者はイメージしやすくなります。 年収評価制度や等級、給与テーブルを示すことで、具体的なイメージを提供した方が良いでしょう。

Q＆A

セミナーの最後には、参加者からの質問に答えました。

Q：口コミが多いと、転職者が多い＝マイナスな印象を持たれませんか？

宮野：ユーザーは気にせず、むしろ、口コミ数が多い方が嬉しく思われると思います。多くの経験をした後、感謝の気持ちで去っていく人が多い卒業文化のある会社は、良い会社でもありますので、一概に退職者が多い＝ネガティブ、というわけではないと言えると思います。

Q：SES企業で、プロジェクト先によって開発環境や仕事内容が異なるため、スカウトに詳細な業務内容が記載できない場合、どのような書き方をすれば良いですか？

村上：まずは、取引先に事例として公開させてもらうようお願いすることです。社名公開が難しければ、企業規模やプロジェクトについて書けたら良いですね。他には、社内交流会や情報交換の機会についても記載もできます。これらが無理であれば、社員インタビューで社内の魅力を盛り込んだコンテンツをつくり、スカウトメールに盛り込むと良いと思います。

宮野：たくさんあるSES企業の中で、競合優位性を記載することはぜひ、意識したい点です。

Q：自社サービスの開発を候補者に「自分ごと化」してもらうためには、どうしたら良いでしょうか？

村上：採用段階では、働くイメージを持ってもらうことが「自分ごと化」になります。スカウトだけでは難しいので、社員インタビュー記事を出すことで、リアリティをもっていただきやすくなると思います。

今回は、オープンワーク株式会社との共催で、ITエンジニア採用を成功させるスカウト文の作り方についてお話しました。貴社の採用活動のお悩みに、少しでもお役に立てれば幸いです。