【セミナーレポート】ITエンジニア採用における「スカウトメール返信率向上のテクニック」

こんにちは！ Attack櫻井です。今回は７月６日（水）に開催した、弊社代表・村上篤志によるオンラインセミナー、「ITエンジニア採用における「スカウトメール返信率向上のテクニック」」のレポートをお届けします。

これまでのセミナーでも幾度となくお伝えしてきたように、昨今、エンジニアの正社員採用の需給バランスは完全に崩壊しています。2022年５月現在でdodaが公開している職種別転職求人倍率レポートによると、「エンジニア（IT・通信）」の求人倍率は８．６倍。ひとりのエンジニアを８～９社で奪い合っている状況が続いているのです。エンジニア採用において、まずはこの厳しい市況感を認識しなければなりません。その上で、候補者からの返信率を向上させるにはどのようにすれば良いのか……メール送信実績の分析方法と具体的な改善策についてお話しました。

▼以前開催したセミナーのレポートはこちら

アクティブな登録者数に注目！ 採用できるメディアは？

ダイレクトリクルーティングにおいて、スカウトの成功要因は「メディア」「求人票」「スカウトメール」の３つの掛け合わせです。適切なメディアを選定して、魅力的な求人票を作成し、最後にそれをご案内するのがスカウトメールだと考えてください。ですので、スカウトメールの文面だけを工夫しても、効果が出ない可能性があります。まずはメディアの選定、そして求人票作成がとても重要なのです。

弊社ではこれまで様々なダイレクトリクルーティングメディアを運用し、20万人以上の候補者スクリーニング、５万通以上のスカウトメール送信実績があります。その中で、１か月以内にログインしているアクティブな登録者数やスカウト返信率を比較すると、現在はBIZREACHの運用が効果的だと言えるでしょう。ITエンジニア専門特化型のダイレクトリクルーティングメディアもありますが、登録者数は決して多くありません。すぐにスカウト候補者が枯渇する傾向にあるため、まずは総合型メディアの運用をお勧めしています。

スカウトメール実績の分析方法

候補者がスカウトメールを受信して、返信するまでには４つのステップがあります。

①スカウトメール受信

②スカウトメール開封

③求人票・会社情報閲覧

④スカウトメール返信（求人応募）

そして、スカウト「返信率」は①〜④の全体の流れの結果です。よって、「返信率」だけを見ていては、メール返信率を向上させるための手を打つことができません。そこで、「返信率」をそれぞれのステップにわけて３つに細分化します。「開封率」「閲覧率」「応募率」と分けて考えることが、分析する上でのポイントとなります。

※「開封率」「閲覧率」「応募率」は本セミナー内での言葉の定義です。メディアによって多少言葉に違いがあります。

これら全ての数値がわからなくても、「開封率」は多くのメディアで確認できるので、最低限注意を払うべきです。そして「閲覧率」に関しては、基本的にメールが開封されれば、求人票は見てもらえると考えて良いでしょう。そして、「応募率」は求人票が魅力的かどうかにかかっています。

スカウトメールの返信率向上テクニック

ITエンジニアスカウトにおける「開封率」「閲覧率」「応募率」の目標値は以下の通りです。

開封率５０％　×　閲覧率８０％　×　応募率　５％

ですので、最終的に返信率は２％あれば良いということになります。

「開封率」を上げる改善策

まずは検索条件を見直すことです。転職意欲のあるアクティブな候補者、そして求人に合致した候補者にアプローチできているかどうか確認する必要があります。また、メールを開きたくなるよう、興味を持ってもらえる件名に工夫しましょう。長い件名でも、表示されるのは冒頭のみという場合もあります。資金調達額や有給取得率等、わかりやすい数値を最初に書くのがお勧めです。

「閲覧率」を上げる改善策

先述した通り、メールを開封してもらえれば、多くの場合は求人は見てもらえます。ただ、「●●様」とテンプレートのまま送信してしまったり、候補者の経歴と全く違う内容で送ってしまうと求人を見てもらえなくなります。スカウトメールを送る際にミスのないよう、細心の注意を払う必要があります。

そして最近、作りこんだ長文のスカウトメールはあまり効果がありません。引く手数多であるエンジニアには毎日大量のスカウトメールが届いているため、長いメールは読んですらもらえないからです。候補者の経歴に触れたり、スカウト理由を書いたり、手間をかけて１通１通つくりこむのではなく、むしろ短文の方が好まれる傾向にあります。

「応募率」を上げる改善策

求人情報と会社情報のブラッシュアップが必須です。dodaが行った2020年の調査によると、エンジニアの転職理由のTOP３は「やりたい仕事」「技術習得」「給与への不満」でした。これらを踏まえて、転職希望者が魅力に感じるポイントを求人票に盛り込む必要があります。具体的には、サービスやプロダクト、技術スタック、給与や働き方などの魅力を明記しましょう。給与に関しては、入社時の給与額だけではなく、その後の年収の上がり方や福利厚生も含めて記載するのが有効です。

会社情報としては、まずは事業を充実させ、会社の働き方を改善し、それらを魅力として書くのが良いでしょう。また、「まずはカジュアル面談から」もしくは「初回面談からCEOが会います」といった、選考ステップのアピールも効果的です。

「開封率」「閲覧率」「応募率」、どの数値が悪いかによって講じるべき改善策は異なります。一気に全てに着手するのは難しいので、ひとつひとつ、改善していきましょう。

エンジニアの業務委託も視野に入れる

エンジニア採用において、「技術力ある日本人エンジニアを正社員で」と、こだわっていませんか？本来、エンジニア採用はシステムやサービス、プロダクトの開発という目的を達成するための手段です。目的を達成できるのであれば、外国人エンジニアやポテンシャル人材の採用、業務委託や受託開発も視野にいれてみてはいかがでしょうか。特に、業務委託は今すぐにでも始められる施策です。

正社員は忠誠心があり、社内にナレッジやノウハウが残ると思われがちですが、それは必ずしも正しいとは言えません。正社員であろうと辞める人は辞めますし、業務委託でも長期間働く人はいます。そして、社内にナレッジやノウハウを残すのは事業責任者やプロダクトマネージャーの仕事です。エンジニアはシステム・サービス作り、プロダクト開発が責務であり、ナレッジやノウハウを残す役割ではないのです。

そして、優秀なエンジニアほど正社員になるメリットが薄く、独立していく傾向にあります。一社に所属するより複数の会社から仕事を受けた方が収入も上がり、スキルアップにもなるからです。逆に、スキル不足のエンジニアの方が、今あるスキルで、言われた仕事をしていたいと考え、正社員を希望しがちです。このような実情も踏まえ、エンジニア採用をお考えの方は、本当に正社員採用にこだわる必要があるのか、今一度お考えいただくことをお勧めします。

困難を極めるエンジニア採用。弊社では採用支援サービス『TARGET』で、貴社の採用プロジェクトチームとなり、採用成功をサポートします。戦略立案・採用準備・募集活動・応募管理・選考管理まで、実績豊富な弊社にお任せください！ お問い合わせ、お待ちしています。