創業4年弱で上場した急成長ベンチャーの離職率が1.5%である理由。

こんにちは。and factoryで人事責任者をしている梅谷です。
「ベンチャー採用 Advent Calendar 2018」の12月14日担当として書かせていただきます。

まず、自己紹介をさせて下さい！

梅谷 雄紀（うめたに　ゆうき）　and factory 株式会社　執行役員

大学卒業後、インテリジェンス（現パーソルキャリア）にてキャリアをスタート。採用支援に従事し、企業の採用に関する課題を解決。その後インテリジェンス創業者で、現オープンハウス副社長の鎌田和彦氏が経営する不動産投資会社に入社し、人事責任者として採用/組織風土形成に従事した。
人材紹介業ならびに採用コンサルティング業として独立し、ベンチャー企業・IT/NET系企業を中心に成長産業への適切なリソース配置を質高く行う採用支援業を立ち上げる。
さらなる社会貢献性の高さとビジネスインパクトを求め、and factory株式会社にジョイン。

と、堅苦しい挨拶はこの程度でさせていただきまして・・・。

僕たちand factoryは2014年の創業以来、Smartphone Idea Companyを標榜し事業を展開しています。
おかげさまで好調に事業が成長しており、今年9月には設立4年未満のスピードかつ、VCからの調達なしでマザーズ市場に上場させていただきました。

▼上場日の記事

この記事でもあるように急伸している事業の源泉は「ヒト」です。ただ、今でこそ上場やプロダクトの成長によってand factoryを知っていただける方も増えましたが、創業当初は採用市場において勝てる企業ブランドはありませんでした。いわゆるITベンチャーの競合も非常に多く、変化が激しい市場のなかでどのように戦っていくべきか、とても頭を悩ませたことを覚えています。

そんななか、なぜ約4年で70名ほどの組織まで拡大できたか、また離職率1.5％の理由は何か。今回はエントリーマネジメントとエンゲージメントについてお話が出来ればと思います。

そもそも採用に対する考え方

and factoryはSmartphoneを軸に１つの事業だけではなく、多様性あるボードメンバーの強みを活かした複数の事業を展開し、全ての事業を同じスピードで成長させることで急速に拡大をしてきました。そのなかで採用において問題になっていたのが、採用人数と採用職種の多様性です。

採用数が多いと聞くと、手っ取り早く集客できる方法を求めたくなるもの。なかでも応募の多い媒体や、返信率の高いスカウト文といった手法にフォーカスした話になりやすいのですが、まずは「戦略」を組み立てることが大事です。

戦略とは採用に関することだけではありません。採用戦略とは全社の事業戦略を理解し、その中で人事がどう機能するべきかを考えます。そして事業戦略に合わせて「どのような人材を採用し、結果どのような組織を作っていく必要があるか」を事業責任者と入念に話し合います。「事業作り≒仲間探し」であると捉え、事業計画と採用計画の整合性をとって役割を明確にする必要があると考えています。その上で事業部の協力が必要であれば具体的な内容まで共有しておく必要があります。

ペルソナ設計はとことん

事業部と戦略の共有が出来たら採用ターゲットが見えてくるかと思いますが、ここからが非常に大事です。どれだけ戦略が練られていても、ペルソナ設定が曖昧になると求人も曖昧になります。その結果ただスキルや条件だけを提示して終わってしまうことがありますが、それでは意味がありません。求人を書く際には「一緒に働いてほしい人はどんな人なのか」を考え、かなり具体的に求人に落とし込むようにしています。

さらに「and factoryに入社したら本当に幸せになれるのか」まで想像するようにしています。仕事に対してどのような価値観を持っているか、それがand factoryで解決できるかどうか、そこまでイメージしていきます。ここまで明確が出来あがると、スカウト文やエージェントに伝える情報が具体的になるため、対象とする方と出会える確度が上がります。さらにその人の希望を叶えられる場を提示していくことで満足度が高まり、内定承諾率を上げ、入社後のミスマッチも起きづらくなるのです。逆にここが曖昧になると、入社後の早期退職などに繋がりやすくなると考えています。

高速にPDCAを回して、使い倒す

ペルソナの設定ができたら、あとはひたすら行動するのみです。僕らは当時設定した人物像から特にWantedlyとGreenが最適だと考えました。設定した内容に沿って、毎日数字を確認しながら高速にPDCAを回していきます。一見すると「作業」になりやすく、日々変化する市場の影響も受けやすいところですが、ペルソナや戦略がしっかり組み立てられていれば、ブレを起こさず進められるようになります。

採用はすぐに結果が出ないことも多く、だからこそ行動し続けることが大事です。
しかし、ただ同じことを繰り返せば良いというわけではなく、毎日の結果に基づいて都度チューニングしながらひたすら回し続ける必要があります。是非心を折らずにPDCAを回しましょう！

急成長する中で、離職率1.5%に留める

エンゲージメントを高めるポイントは２つポイントがあります。それは入社までの中で生まれるものと、入社後に醸成されるものです。「入社前」に関してはペルソナ設計のところでもお伝えしたように、その人が何を実現したいと考えているか、そしてそれがand factoryとして提供できるものと乖離がないかどうかに重きを置いてヒアリングをしています。

入社後に関してはメンバー全員にとって働きやすい環境を整え、居心地の良い雰囲気を作るために、創業後の早い段階からハード・ソフトの両面に投資を続けてきました。毎週行われているボードメンバーMTGで社員のエンゲージメントについては特に力を入れて意見が交わされています。全社員を対象としたサーベイはアトラエさんのwevoxを導入して月一回実施しているのですが、結果をボードメンバー全員で振り返り、問題があればその場で施策を決め即実行するようにしています。その他にボードメンバーと2人でランチに行く「シャッフル1on1」を行っていて、カジュアルに意見を交換することでメンバーの考えをダイレクトに聞いたり、メンバーにとっては自分では意識していなかった思いや考えに気付いてもらえる場となっています。

こういった試みが積み重なって、離職率1.5%という数字に繋がっているのだと思います。

まとめ

・採用の戦略は「事業戦略」に紐づけて考える。

・経営と連動した活動であることが前提のため、一つ一つの行動が組織としての意思決定だという認識を経営と人事ですり合わせながら進める必要がある。

・事業立ち上げのキモは「組織作り」ということをビジネスサイドにも認識してもらい、採用活動に積極的に参加してもらえるような環境を作る。

・採用は１日にして成らず。特別な秘策やウルトラＣはない。

・とにかくツールは使い倒すこと。当たり前をひたすらやり続けること。

もしもっとお話し聞いてみたいという方がいれば、毎週金曜日社外の方も遊びに来ていただける場がありますので、ぜひ気軽に遊びにお越しいただけたら幸いです。

どうぞよろしくお願いいたします！