萩野 裕太郎

求人における採用コストを10分の1に抑えた事例をお伝えします。 ・平均採用単価60万円の営業職 →わずか6万円で採用 ・平均採用単価70万円の製造業 →わずか1万円で採用 ・平均採用単価120万円の介護福祉 →わずか15万円で採用 本稿でお伝えする求人動画システムを使ったことで このような事例が出ています。 他のケースでは ・ホームページに僅か200アクセスで2件の前向きな応募者を獲得 ・人材不足が深刻な介護業界で応募者の3人に2人を採用 ・社員29名の会社に28件の応募を獲得 有名でもなく、求人広告を出していない中小企業でも このような成果が出ています。 なぜ採用コストが下がっただけでなく 「この会社のために働きたい！」と思っている意欲的な人材からの応募を増やし 高確率で採用することができるようになったか？ 解説していきます。 企業が持続・成長していくには人材確保は欠かせません。 しかし、採用あるあるなのが ・求人を出しても応募が来ない ・応募が少ないので妥協した採用になる 採用に至っても ・指示したことしかやらない ・権利だけ主張して義務を果たさない ・服装や挨拶など社会常識の不備 ・採用してもすぐ辞める ・周りとトラブルを起こす これらの問題で採用コストが重く圧し掛かります。 なぜこのような問題が発生してしまうのか？ ●採用が上手くいかない原因1：求職者を属性分けしていない 求職者といっても一括りにはできず ①待遇重視型 ②やりがい重視型 の大きく2タイプに分かれます。 前者は給与や休日、福利厚生といった文字通り待遇面を重視するタイプ。 後者は仕事のやりがい、成長、自己実現といった感情面を重視するタイプ。 どちらを採用したほうが会社への貢献度が高いか？ 答えは明白ですよね。 ①待遇重視型はあまり良い表現ではありませんがお金ファーストです。 同じ仕事内容でも他に給与が高い会社があれば平気で乗り換えます。 「応募者を増やすために給料をあげるべき？」 確かに給料を上げれば手っ取り早く応募者は増えますが 数が増えても質まで担保されるものではありません。 金の切れ目が縁の切れ目。 お金の繋がりほど脆い関係はないというのが個人的な実感です。 全ての企業が簡単に給料をあげられるものでなはく 長期的な人件費を考えれば あげたとしても最終手段に留めておいた方が得策です。 ②やりがい重視型を引き寄せるには、 給料や待遇以外の そこで働くメリットや魅力を発信する必要があります。 「求人媒体を変えるべき？」 確かに業界や業種によって相性の良い・良くない媒体はあるかも知れません。 しかし媒体を変えても①待遇重視型を引き寄せるメッセージを発したまま、 あるいは②やりがい重視型の共感を呼ぶメッセージがない状態のままでは 求人媒体を変えても根本解決にならないのが現状です。 「求人媒体を更新すべき？」 確かに更新することで媒体によってはアルゴリズムで上位表示されて 露出が増えて求職者が集まることがあります。 （特に競合が少ない地方ほど、この手法は有効だったりします） しかし先にもお伝えした通り 内容が同じだったり、少し変更を加えただけの更新では 根本的なメッセージが変わっておらず ②やりがい重視型が集まり難い状態のままです。 ●採用が上手くいかない原因2：企業の魅力が伝わり切れてない 残酷なお話、 自分が発したメッセージは相手に半分も伝わってません。 例えばよくある表現として ・アットホームな会社です ・和気あいあいとしています ・成長できる環境です ・伸び伸びできる雰囲気です ・スタッフ同士が仲良いです ・先輩や後輩も仲良いです ↑の中には求職者から地雷認定されるワードもありますが（笑） 言葉で「●●が良いです」と言ったところで 読み手からは「本当かな？」「イメージし難い」 といった印象を持たれてしまいます。 また、他の企業も似たような文言を入れているので 差別化するのが難しいです。 企業の魅力が十分伝わってないので 会社と求職者の間に認識ギャップが生じ その状態のまま面接を進めても お互い噛み合わないケースが発生します。 ●採用が上手くいかない原因1：求職者を属性分けしていない ●採用が上手くいかない原因2：企業の魅力が伝わり切れてない これが原因で応募者が中々来ない、 来たとしても 他の会社を受けたけど不採用だったから 仕方なく妥協してあなたの会社を受けに来た・・・ という負の連鎖が発生してしまうのです。 当然、このような人材を採用しても 根本的なモチベーションがお金・待遇なので 会社に貢献してくれる可能性は・・・ なわけです。 残酷で不合理なことですが、これが現実なのです。 ではどう打開していくか？ 解決策1：②やりがい重視型に共感されるメッセージを発する 会社や社長の理念はもちろん、 スタッフがやりがいに感じることをそのまま発信すればいいだけです。 「類は友を呼ぶ」という言葉があるじゃないですか？ これってすごく不思議な現象なんですけど 学生時代、ギャルがいたら似たようなギャルが集まって ギャル系のグループが出来上がったり、 真面系の人がいたら似たような人が集まって 真面目系グループが出来上がる、のように。 人間は社会性の生き物なので 自然と似たような傾向の人がくっつく性質があります。 この性質を採用面で活用していくわけです。 例えば、 ・旅館スタッフ ・月給●●万円 ・年間休日●● ・業務内容は～ といったテンプレのような求人を出しても テンプレのような①待遇重視型が集まってくるため 競合他社と常に比較されジリ貧です。 逆に、会社や社長の理念があって ●●な時にやりがいを感じています。 というメッセージを全面的に出していけば 自ずと②やりがい重視型が集まる仕組みとなります。 例えば、旅館で働きたい求職者でも 給料や待遇を重視するタイプもいれば、 「幼少期に旅館に宿泊した時に仲人の方から丁寧に接客してもらって すごく感動したことがあって、自分も将来は旅館で働いて 宿泊者に感動されるお仕事がしたい」という ②やりがい重視の求職者も沢山います。 こういった②やりがい重視の求職者に 共感されるメッセージを発信するからこそ 採用コストが10分の1になっただけでなく 「ぜひ、この会社で働きたい！」という意欲的な応募者を獲得できたわけです。 解決策2：動画でメッセージを発する 「百聞は一見に如かず」という言葉がありますよね？ いくら言葉で「職場の雰囲気は良いです」と言ったところで 読み手にはほとんど伝わっていません。 そこで動画の出番です。 ・スタッフにインタビューしている様子 ・スタッフ同士が気さくに雑談している様子 ・業務中の様子など これら全て動画に収録して求職者に見てもらうことで 社風や入社後のキャリアなどを鮮明にイメージしてもらったり、 動画で社長やスタッフの声を発信することで 親近感や信頼感を高めることができます。 会社のことをよく知らずに応募してくる求職者は 採用後に「こんなはずじゃなかった」と感じて辞めてしまいます。 採用に動画を活用することで 求職者は会社のことをよく知ってもらえるので ミスマッチが減ることで入社後のギャップを感じて 辞めてしまうことはありません。 結果、求人広告費を無駄にせずに済みます。 また、ある調査によると求職者の9割は 「就職活動時に企業の動画を見たいと思った」と回答し 実際に動画を見た求職者の7割が 「その会社に就職するモチベーションが上がった」と回答しています。 ですので、 動画を活用していない競合との差別化を図ることができ、 この人材難の時代でより事業を発展させる礎を築くことができます。 採用を成功させるためにも今一度、 「その会社で働く魅力は何か？」を棚卸して 動画で発信していく。 「人を縛れるものは魅力だけ」 この言葉を追求した企業は採用が上手くいっていますし 優秀な人材が自然と集まるので 会社として着実に成長しています。 ご参考になれば幸いです。