ーー事業内容について教えてください。

西野様：弊社は2018年に創業したスタートアップ企業になります。今よりもビジネス分野にデザインを加える文化が浸透していない頃、共同創業者である中村と堀田がその文化に可能性を感じ、ビジネス×デザインの領域で事業を開始しました。 「事業成長にコミットするUXUIデザインファーム」を掲げ、サービスの企画設計、要件定義、UXデザイン、UIデザイン、ブランドデザイン、マーケティングを手がけています。スタートアップから大手企業まで多くの企業から案件をいただいており、組織も13名まで拡大しています。

ーー創業したときから採用については考えていたとお聞きしました。

筒見様：はい。弊社のビジネスモデル上、売上と従業員数が密接に関わっているため、事業の3カ年計画を立てる上で合わせて採用計画は考えていました。

ーー当時の採用方法について教えてください。

筒見様：創業した頃はリファラル採用をメインに仲間を集めていました。スタートアップあるあるだと思いますが、会社に共感してくれる人材を早く採用できるのはリファラル採用です。仲の良い知人に声をかけていましたね。 弊社のようなスタートアップ企業にすぐ入社するのはハードルが高いですから、まずは副業で一緒に働いてもらいつつ、慣れてきたタイミングで「正社員として働かないか」とオファーをかけていました。

ただ、弊社が探しているWeb、アプリ系のデザイナーはそもそも市場において非常に少なく、よい人材になかなか出会えません。はじめはリファラルで採用できていたものの、このままのペースでは事業成長に追いつかず、新たな母集団形成が必要になりました。

また、ありがたいことに創業してすぐに計画していたよりも多くの案件をいただき、人手が足りない状態になったこともあり、創業から約1年半、2020年1月のタイミングで本格的に採用サービスの利用を始めました。

ーーその中でWantedlyを導入した理由を教えてください。

西野様：一番の理由はデザイナーに強いデータベースです。私も筒見もユーザーとして利用していたため、Wantedlyは知っていました。エンジニア、デザイナーなどのクリエイティブ職種に強い印象がありましたね。「UXUIデザインができる人材はWantedly以外ないのでは」と感じ、必然的に導入を決めました。

他の採用サービスですと、Web制作経験はあってもUXUIの経験がない方や、ビジュアルデザインのみの経験など、弊社が求めるスキルの人材が比較的少ない印象でした。

また、会社のビジョンや想いを伝えやすいことも決め手のひとつです。 デザイナーなどのクリエイターは、形式的な条件以上に会社へのビジョン共感を重視する人が多いです。条件や残業時間が頭に記載されている資料的な募集よりも、「なぜやっているのか」や「なにをやっているのか」といった会社のビジョンを訴求できるWantedlyのスタイルは弊社に合っていると感じました。

募集やブログ(ストーリー)を自由に投稿できたり、好きな写真を選択できたりと自由度も高いため、弊社の特徴を打ち出しやすい、努力次第で優秀な人材を採用できると思ったのも覚えています。

ーーWantedlyではダイレクトスカウトも利用されていますね。

筒見様：はい。ミドル層のデザイナーに対して、自らアプローチをかけるほうが採用の確率があがると思いダイレクトスカウトを利用しています。

Wantedlyの利用開始当初は募集とストーリーが使えるプランを利用していました。1ヶ月ほどの運用してみた結果、ミドルUXUIデザイナーの接触回数を増やす必要が出てきたんですよね。

ただ、ミドルUXUIデザイナーはひっぱりだこですし、独立する人材も多くこちらからアクションしなければなかなか振り向いてくれません。 そこで共感いただいた方は自然応募、ミドル層との接触回数増加ではダイレクトスカウトと使い分けを行いました。

スカウトサービス選定について、他の会社のダイレクトスカウトサービスも検討しましたが、やはりデザイナーにおけるデータベースはWantedlyが一番良い印象だったので選びました。

ーー最初のスカウトではどのような成果だったのでしょうか。

筒見様：はじめてダイレクトスカウトを50通利用した時は4名に内定を出し、2名のデザイナーから入社承諾をいただけました。

実際に成果も感じられているので、現在は定期的にスカウトを購入してアプローチしています。

ーー非常に高い承諾率ですね。何か工夫されていたのでしょうか。

西野様：おそらく弊社が行っている施策は他社とそこまで変わらないと思います。スカウト文章をカスタマイズしたり、ストーリーと一緒に送信したりなど、一般的な施策がメインです。

ただ、弊社が最もこだわっているポイントは採用に至るまでのプロセス改善の考え方にあります。採用を成功させるためのプロセスとして、上記画像のようなKPIツリーを活用してボトルネックを特定し、仮説検証のサイクルを回し続けることを大切にしています。

弊社は事業成長にコミットするUXUIデザインファームとして、課題の抽出、情報収集、ボトルネックの特定、解決策の提示と仮説検証を常に事業で取り組んでいます。デザインプロセスを通じて課題を解決していく。採用においても同じ考え方で行っています。

ーー具体的にスカウトでの改善方法を教えてください。

西野様：たとえばスカウトの場合、前提としてスカウト一通で候補者の入社意欲まで醸成するのは難しいと思っています。返信率の向上だけではなく、内定承諾に至るまでのフローごとの数値を見て、改善の施策を行いました。

具体的にはまず、過去の採用データを集めて定量定性レポートの作成です。今までどんな人を不合格にしたのか、どんな候補者に内定をだしたのか点数化したり、弊社の選考や内定を辞退した候補者に協力してもらい、辞退した理由を細かにフィードバックもらったりしました。そこから得た情報を元にターゲットの求めていること、弊社の強みを合わせて施策を行っていきました。

スカウト文面は、とにかく接点を持つことにこだわって作成しています。弊社は現場のデザイナーが直接スカウトを送信しているため、人事ではなくデザイナー目線で感じること、評価できるポイントを探してオリジナルな文章を作り、ラブレターを送るような感覚で送っています。

また、選考中のコミュニケーション量を増やしたり、選考方法を変更したりと採用確度が高くなる選考フローに作り変えていきました。 たとえば、候補者のスキルを測るために選考過程で課題を出していたのですが、それが選考辞退の原因になっていることがわかりました。そこで、課題の代わりにポートフォリオの提出を候補者にお願いするようにして、候補者が辞退しないよう工夫しています。

このように、まずは原因仮説と原因に対する施策と評価指標を決める。施策実施後の評価を元に新たな仮説を考える、とスピード感を持って仮説検証を行いました。

ーーWantedlyを利用しての採用成果を教えてください。

筒見様：本格的に利用し始めて約半年ですが、PM/UXデザイナー2名、UIデザイナー3名、UXUIデザインのインターン生を3名採用できています。

正社員に関しては、プロジェクトですぐに活躍できるメンバーを採用することができました。

ーーさいごに、Wantedlyを検討しているスタートアップ企業にひとことお願いします。

西野様：Wantedlyにはスタートアップ志向のある、優秀なデザイナーが多く登録していると感じています。スタートアップ企業がデザイナーを採用するときには必ず手をつけるべきデータベースだと思っています。

また、その後採用成功できるかどうかはその会社次第。いかに仮説と検証を繰り返せるかが重要なため、柔軟にカスタマイズができる仕様になっているというのも魅力の1つです。努力次第でいくらでも成果に繋がる、他にはない採用サービスだと感じています。