リレーインタビュー1　ソーエキサイト事業責任者、おおいに語る(後篇)

こんにちは。株式会社ソーエキサイト採用担当の小川です。

前回より引き続き、株式会社ソーエキサイト事業責任者の島津　稔（シマヅ　ミノル）のインタビュー(後篇)をお送りします。

後篇となる今回は、事業責任者になってからの心境の変化や、求める人物像等について語ります。

事業責任者になるということ

ー最初はM&Aを担当し、そこからどういう段階を踏んで事業責任者になったんですか？

Ｍ＆Ａの仕事をしながら、並行して多くの業務を任されました。次は食品と物販と法務を任されたんですよ。もともと兼任している人がいたんですが、業務が割り振られて。その後には備品管理も任されました。当然業務が膨れるので、担当者をつけなくては業務が回らない。そこで商品グループを立ち上げ、蔵書のチームもそのグループに入れて、自分はそこのトップになったんですよ。管理、人事企画グループ以外の、商品を含めるグループを見ることになり、それを今の開発グループのセクションマネージャーに全部権限を渡して、2017年の6月に事業責任者になりました。

ー事業責任者へは立候補ですか？

社長から「やりますか？」と話があったので「やります」と。最後は自分で決断しました。在籍年数も長いですし、酸いも甘いも昔から色々な事を知っているから、自分に声がかかったのかなと思いますが。

ー事業責任者になってからはどうでしたか？

大変でしたね。人生でこんなに大変な1年はなかったと思います。それまではその時の力量で、自分の経験から考えれば何とかなるわけですよ。ただ事業責任者になってからは、もうそのやり方では通用しなかった。

ー1年前の自分と比べた時に、どこが違うと思いますか？

どこまで先を見ているかでしょうね。今まではすぐ目の前を見ていたわけです。3年後、5年後の将来はどうか、という感覚がなかったかもしれない。浅い考えでした。なんとなく将来を見ているけど、それに向けて動いていない、そんな感じでした。

ーそうすると、社長にも指導を受けたり？

「できない理由は何だ」と聞かれました。それはたぶん勉強しないで来たからでしょうし。今まで勉強はあまり好きじゃなかったんで（笑）。

でもこのままじゃダメだと、知識が足りないと自分で思うわけです。人に聞くか自分で学ぶかしかないんで、勉強しましたね。人事制度や事業戦略など。自分で知識をつけてから人に聞くわけです。最初から聞いてしまうと、その人の意見が全部入ってきてしまうので、基礎を入れてから聴く。最初から人に聞いたら、その人の時間を奪うだけなのであまり意味がないなと。自分で調べて分からなかったら聞いてもいいけど、何もわからない状態で聞いてしまうと、聞かれる方も相当大変だと思うんですよ。

ー昔からそういうポリシーなんですか？

いや、事業責任者になってからです。先ほども言った通り、それまではその時の知識と経験で判断できていたんですが、それだけでは判断できないことが増えたんです。知識がないから、聞かれて深堀りされた時に答えられない。1番問題だと思うのは、周りに迷惑をかけてしまうことですね。自分が成長し続けないといけない。なので今も色んな人と話をしたりしてますね。どこから新しいエッセンスが入って来るかわからないので、なるべく多くの人と話すようにしてます。あとはグループ会社以外の、違うコミュニティの人から情報を引っ張って来るのも大事だと感じています。

ー事業責任者になる、ということが次のフェーズにいく良いきっかけになったんですね。

そうですね。なかなか大変だけど面白いですよ。今の課題としてはハイリーファイブカフェ以降、まだ新規事業が(店舗という)形になっていないことですね。頭の中でイメージはできていても、ものとして現れてない。それだと現実感が少し薄い。土地の問題などもありますが、今期は絶対オープンして形にしたい。形にすると実感することも多いので。

それと関連するかどうかわかりませんが、直接話をすることを重視してますね。メールだけだと良くないなと思っています。大変でも人の顔を見て、大切なことほど会って話をしたい。

あと、周りは見てますね。誰が集中してないとか誰が邪魔してるとか。あそこはちょっと悩んでるなとか。そういう時はタイミングみて話し掛けたりしますね。

「誰が」より「何を言っているか」で判断

ーソーエキサイトはどんな会社だと思いますか？

まだ分社してから1年半くらいしか経ってない、かなり若い会社なんですよね。会社を経営する、ビジネスをするには若い会社なんですよね。だから今の企業理念がある。会社にとって一番重要なのは人の成長や教育なんです。5年、10年先もソーエキサイトに必要なのは人。人が成長してビジネスも成長する、インキュベーションカンパニーの資質が強いと思います。だから大切なのは人。ビジネスは人がやるので。僕の持論としてあるのが、どんなにいいビジネスがあっても、絶対人が絡むということ。たとえばＥＣサイトにしても、結局作るのは人。特にうちみたいな有店舗ビジネスに関しては。

ー求める人材像はありますか？

人材10か条(※)ですね。

※ソーエキサイトの社員に求められる要素。「誰が」言っているかよりも「何を」言っているかで判断しよう。など。

ー人材10か条はどうやって作ったんですか？

佐伯社長が来た時、すぐに作ったものです。今あるものは去年の今頃に少し改定してます。当時と今では求めることも違うし、文言も強制的すぎて良くないんじゃないかと。前のはトップダウン口調ですよ。～するな、とか。それをちょっと余韻を持たせたんです。当時は社長が決めてＧＯというスタイルで、トップダウン口調で良かったんですが、今はみんなで考えて挙げていきましょうという考えなので、それに合わせて作り変えたんです。でも考え方そのものは、最初とそんなにズレてないと思います。

ー当時の社内の雰囲気は、どういう感じだったんですかね？

考え方に問題がありましたね。強い人間やカリスマがいて、そこについていけば数字が上がるし、それでいいんじゃないっていうような。YESマンが多かったかもしれませんね。その意見が強いし正論だし、数字がついてくるので「じゃあそれでいきましょう」と。当時はそれで終わるんですけど、今は「そこにどういう思いが入っているか」とか「何でそう考えるのか」が入ってきて、「誰が」じゃなくて「何を」言っているかが大事、人材10か条がまさにそれですね。社長が言っているからとかは関係ない、内容が大事なんだと。

ーそうですね。店長が提案した案件が会長(※)のところまで行く、という事例もありました。※ベンチャーバンクグループ代表取締役会長　鷲見会長のこと。

今後はもっと増やしたいですよ。この前はエリアマネジャーも、新規事業の件で一緒に会長にプレゼンに行ってるんですね。そういう機会をもっと増やしたいです。店長から会長へはなかなか難しいけど、店長から社長へは直接できるようにしたいです。本人にとっても、ここまで成長したんだっていうアピールにもなりますしね。次のステップに上がるには必要だと思います。もちろん1人じゃなく、僕やエリアマネジャーもフォローしますし。発表するのは本人ですけどね。少しでもそういう機会を増やしていきたいですね。

ー今はそういった社員がどんどん出てきて欲しい状況ですよね？

店舗数に対して足りていない状況ですからね。今期に出店計画もあるので。ただ、理想としてはこちらから任命して、というよりは、声を挙げて「やりたい」っていう思いのある人にやってもらいたいと考えています。

ーそろそろ時間なので、次回のインタビュー対象の方をご紹介いただけますか？

では、管理グループの佐藤さんを。佐藤さんは一言でいえば社内の常識人。佐藤さんが会社という組織の屋台骨として存在しているから、色々な部署の仕事が成り立っている。非常に重要な存在だと思います。

ーわかりました。本日はお忙しい中ありがとうございました！