理念や行動指針を打ち出すべき時

当社は神奈川を拠点に人材サービス事業を展開していますが、事業を長く続けていく中で多少ながら拠点展開をしています。神奈川であれば大和、藤沢、川崎、みなとみらい。そして東京は立川、静岡の御殿場。それに請負事業所が数か所あります。小さく小回りを利かせてやっているつもりでしたが知らず知らずのうちに戦線が広がり続けています。ＩＴが進化し報連相は格段にしやすくなったはずですが、最近は情報の渋滞を感じます。営業報告や面談報告などすべてを細かく読んでいくことが困難に感じています。どこからでも報告出来るよ、どこからでもチェックできよとＩＴ推進の片棒を担いだのはもちろん私ですが、自身の処理能力を越えつつあります。

コロナ禍のニューノーマルとなったリモートでの会議も便利に感じることが多いですが、集合して会議研修できなくなったマイナス面も感じ始めています。リモート会議は見やすく、わかりやすく、聞こえやすく、必要最小限の疑義で進行する傾向があります。集合会議の時の様なダラダラ感はありません（ダラダラしていてはだめですが）。ですが時間的バッファがあるダラ会の時に会社の理念や行動指針を再発信し、具体的な行動エピソードに絡めてみんなで共有していくことが時には重要と考えています。それをグループディスカッションして発表、なんてすごく良いと思います。

もちろんZOOMなどもグループ分けできたりする機能があるので、今までリアルで出来ていたことでWEBでできないことなど皆無でしょう。そのうちアバターを使ってのグループディスカッションがデフォルトになるのでしょうか（はぁ…）。いつか理念や行動指針をちゃんと伝えていこうということを思いつつも先送りしていたことに言い訳の余地はありません。

人材サービス事業は雇用機会の創出や経験蓄積に応じてキャリアパスを促すなど雇用、働き方という分野での重要な社会的使命をもっていますし、人手不足に悩む企業の課題解決に直接的に貢献できるすばらしい事業だと思っています。人材の雇用という視点でみても入社手続きの中に雇用保険、社会保険などの加入手続きがあり、毎月の給与計算、有給の管理、災害予防の啓蒙様々な事務が発生します。退職時にはそれらの資格喪失や離職票の発行などなど細かく上げていけばきりがないくらいいろいろな業務があります。これらのことは当社では経験豊富な事務方の人たちが対応してくれています。営業社員との連携が必要不可欠なのは言うまでもありません。営業社員（他社では人材コーディネーター的な役割も営業がやります）が起点となり入退社の情報を発信しそれに付随する諸手続きを事務方へ依頼します。ハローワークや労基署などに提出する書類も少なくありません。その手続きの正誤やスピードはもちろん派遣スタッフへの生活面にの様々な影響を与えます。そうです、自分一人で完結できる仕事など当社にはないのです。縦割り分業制など対して進んでいませんが、そんな当社でもみんなの継投で勝利を目指します（勝利？）。間違ったことを見つけて前の人にフィードバックしたり、後の手続きをしてくれた人に感謝の気持ちを伝えたり、一人で解決できないことを皆で相談しあって打開策を考えたりと、やはり会社はチームプレーで進んでいくものなのです。そして何か判断に迷った時に理念や行動指針が次の一歩の足掛かりとならなければいけないのです。

ここは大事なことなので自分のことを棚に上げて記しておきたいです。

当社の社員に限らず、これから就職をする学生、転職をする人など様々な人がいると思いますがバイトなどの経験しかなくてもチームプレーの大切さを理解している人であればソコソコ通用すると思っています。製造、サービス、介護、営業どのような分野でも。是非会社の理念や行動指針、できれば社風を確認し面接を受けるべき企業かどうかの判断基準にされてみてはいかがでしょうか。ここまで言っておきながら当社の行動指針を書きあらわす機会はまた次に。社風についてはいつでも入社２～３年の社員が正直ベースでお答えする用意がありますのでお問合せ下さい（個人の感想でしょうが）。