「採用」のシゴトはどう変わる？ Withコロナ時代、人事とHR業界に求められるスキルと役割【PlayNextLab Interview】

"世界の才能と日本の可能性をつなげるプラットフォーム創出”をミッションとし、SI/SES事業、外国人エンジニアと日本企業のマッチングサービス『Talent Hub』を運営するプレイネクストラボ。2019年8月からは、飲食業界に特化した採用支援サービス『食リーチ』の運営にも取り組んでいます。

今回は「#シゴトの未来」にちなんで、HRソリューション事業部を率いる取締役・井出さんにこれからの「採用」のシゴトはどうなるのかを予想してもらいました。

IT業界・飲食業界にかぎらず、人事・採用担当の皆さまにぜひお読みいただければと思います。

HRソリューション事業部の取締役として、さまざまな規模・ジャンルの企業の採用支援をおこなう井出さん。

これまでのキャリアでは、大手人材会社でIT業界に向けた正社員の人材紹介事業や、業界職種を問わずプロフェッショナル人材と企業の業務委託マッチングサービスなど多様なフィールドで経験を積んでこられました。

事業会社の人事として、新卒・中途採用の戦略策定・実行の経験もあるので、HR業界全体を広く見てきた方と言えるでしょう。

そんな井出さんに、コロナ禍の今、企業の採用はどう変化しているのかを聞いてみました。

「コロナの第1波終息のムードが流れはじめ、企業は今少しずつ経済活動の再開と、それにともなう採用に向け、動きはじめているところ。

ただ、都心部の外出自粛要請が継続していることもあり『人は欲しいけど、対面で会えないから採用決定まではできない』、そんな状態に陥っている企業が多いです。

そんな大多数の企業を尻目に、一部の企業がフルリモートで対面なしの採用に成功し始めています。当面は、今成功している企業をモデルケースに他社が追随していく図式になるだろうなと予想しています」

この時期採用に成功している企業についてさらに詳しく聞いてみたところ、フルリモートでの採用を成功させるには、以下のような特徴を持っているケースが多いようです。

＜フルリモートでの採用を成功している企業の特徴＞
・採用基準が明確であり、言語化されている
・オンラインで相手の信頼度・スキルを確認する方法をあみ出せている
（社員や知人からの紹介に限定する、既存社員複数名と候補者によるZoomMTGをおこなう、など）
・社員紹介制度の運用やtwitterやLinkedInなどのオンラインツールを使い、自社独自の母集団形成に取り組んでいる

総じて、経営層やHR担当者が新たな時代に向け柔軟に備えをしている会社が多いと言えそうです。

また、今後採用のオンライン化が加速した場合、これまであったような「まずは会って詳しい話を」「お互い雰囲気が合えば」といった面接スタイルをつづけること自体、難しくなってしまいます。

企業は自社の魅力をしっかりと言語化し、オンラインでアピールできるようになることが必要不可欠。

さらに、求職者とダイレクトにつながり、対面の面接でなくとも互いにジャッジできるだけの明確な判断基準と、クロージングのスキルが求められるようになるでしょう。

企業と求職者がダイレクトにつながる時代が訪れたとき、企業の採用を支援するHR事業者は、どのような役割を果たす存在となるのでしょうか？

井出さんが考える、これからのHR業界、そして『Talent Hub』『食リーチ』のあり方についてお伺いしました。

「今後HR業界が果たす役割は、培ってきたノウハウを生かして

企業と求職者が直接つながるために必要なことを提供してあげることだと思っています。

特に私がやりたいのは、企業としての魅力の言語化と、言語化した情報を、届けたい相手に届けるまでのお手伝い。

もともと採用支援の会社ですのでそこにはもちろん特化しつつ、少しずつ領域を広げてPRや広報、ファンづくりのようなところまでご支援できたらと思っています」

井出さんがこのように考えるようになったのは、これまで『Talent Hub』『食リーチ』としてさまざまなIT企業や飲食店さまの魅力を共に探っていく中で、採用の母集団形成とファンづくりはかぎりなく近いもの、ということに気づいたからなのだそう。

「マーケティング・情報発信というと構えてしまいますが、噛みくだいて言えば、企業として知ってほしいことを整理・言語化して、それに共感してくれそうな相手へ届ける、ということなんですよね」

そして多くの企業が気づいていないこととして「情報発信はまずは社内に向けておこなうべき」という、井出さんの経験にもとづく持論についても語ってもらいました。

「これはあくまで僕の意見ですが、社内でバズらないことを世の中でバズらせるのはかなり難しい。

つまり、外に向けた発信をする前にまず社内に向けて発信をして、土台づくりをすべきだと思うのです。これは採用でもユーザーの認知向上でも同じです」

あらゆる事業や商品、サービスが社会の一部として成り立つためには、開発までの歴史や想い、商品としてのこだわり、市場の中での優位性など、何か必ず理由・特徴があるはず。

しかし、それを棚卸しできていて、さらに全社員に落とし込めている企業は意外と少ないのだと井出さんは語ります。

「『うちなんて特徴ないよ』と謙遜される方もいらっしゃいますが、

例えば同じ居酒屋業態のお店だとしても、1つとしてまったく同じ歴史や背景をもつ会社はありません。言語化していくと、それが自分たちらしさとして浮き彫りになっていくのです。

そして、もともと既存社員の方々は、どこか他社と違うところを見つけて、共感して働いてくれているはず。
会社としての棚卸しと言語化・社内発信をすることで、そうした社員の『共感』を『好き』まで発展させられる。

次に社員たちが自ら言語化された会社の強みを外へ発信していくことで、加わりたい仲間が増えていく。そんな様子を見て何だかいい会社だな、いいお店だな、と人が集まるようになる――
そんなサイクルを作ることが、ファンづくりの近道だと僕は思います」

最後に、採用の未来に不安を抱える企業や担当者に向けて、メッセージをいただきました。

「こんな時代だからこそ、HRに関わる皆さまには『会社としてどうありたいか』という高い視座をもって取り組んでほしいと思います。

この数ヶ月で生活や仕事は大きく変わり、多くの人が苦しい時期を経験してきました。そんな時期はどうしてもこれ以上マイナスを出したくないという考えから、リターンが明確なものや、小さな目先の利益を追いがちになる。

でも、採用や会社のイメージというのは目先の小さなリターンを得るために動くものではありません。

その上で言語化に行きづまった、表現方法がわからない、情報を届けたい相手への最適なツールがわからない――そんなお悩みが出てきたときには私たちが寄り添ってご支援させていただきます」

この数ヶ月は、多くの企業が採用を一時中断され、『Talent Hub』『食リーチ』にとっても厳しい時期でした。

しかし私たちは、こんな中でも採用を継続するクライアント企業に対し「非常事態に会社のあり方を考え、どのような対応をとるかで、企業としての将来や採用が変わる」ということをお伝えし続け、棚卸しのお手伝いをしてきました。

人は会社の根幹。近い将来、この時期にどれだけ社員や関わる人たちのことを考え動いたかが、採用の未来、ひいては会社の未来へつながると私たちは信じています。

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