半年間の採用予算5万円の人事としてやってきたことを公開します。

先日、会社の経営振り返り会が社内で開催されました。
会社全体の経営方針や来年、再来年にやるべき施策についてまとめる会で振り返りをしていたので私も人事目線で振り返りをやっていこと思います。

ちなみに、私がONERの人事をやってきたのは約半年間なので下半期について主に振り返っていきたいと思います。

もくじ

１．ONERの人事事情と半年間の施策公開

２．個人的な人事としての振り返り

３．来年の展望

１．ONERの人事事情と半年間の施策公開

現在、弊社では次なる成長のために深刻な人手不足が進んでおります。
設立2年目の会社で、売上目標はしっかりと達成していっているみたいですが、次はこの数字を支えていく人材不足に悩まされています。

そんな問題が垣間見えた今年の8月から私がONERに初めて人事として就任しました。

現在は長期インターンからの採用をしているため、私が採用するのは大学生のインターン生です。
勉強方法を掲載しているウェブサイトの記事執筆や生徒のトレーナー業務が主な仕事内容になります。

ONERに興味を持ってくれて、尚且、一緒に仕事を進めていきたいと思ってもらえるような子（長期で働いてくれる子）を年内に2〜3人増やすことが私のミッションでした。

ちなみに、弊社では予算が渡されるわけではなく、いくら必要なのかを考えて予算を申請するといった方針でした。全然わからなくて、最初に申請した金額は5万円だったと思います。(笑)

後から気づいたのですが、一般的に人事業務って決行お金かかるんですね。
当時は何もわからないまま始まったので、自分の今までの人脈や後輩を経由して試行錯誤することにしました。

しかし、一つ大変だったのは教育に興味のある受験経験がある程度ある人を考えながらすすめていかなければなりません。

そんな中、まず始まったのは教育に関心のある人と接点を取るための教育に関心のある人を集めた交流会と教育関連のイベント参加でした。

夏には「未来の先生展2018」という文部科学省や総務省がバックアップしているイベントにも参加し、経由でいろんな大学生に接点をとっていました。

しかし、これらを１ヶ月ほどやった時点で思ったことが

「あれ、ONERが求めている人材と"教育"というキーワードに集まってくる人が違う気がする。。」

といった違和感でした。

確かに、ONERは教育事業をメインで展開していますが教育サービスとしてだけの会社ではありません。

「人の役に立つことをする」

といったビジョンのもと事業を展開していて、その一つの形が教育事業であり、塾であるに過ぎません。

それに気づいたのが9月半ば頃でした。

その時期に、私が入社する前から企画が進んでいた2泊3日のサマーインターンが開催されました。サマーインターン企画では塾で実際に高校生に使ってもらう教材開発を合宿形式で行うといった内容での開催でした。

思いっきり集客には失敗してしまっていて5人で開催することになってしまったサマーインターンだったのですが、この開催が後に好転するきっかけとなりました。

というのも、合宿企画と会社との相性がめちゃくちゃ良かったんです。
ONERのメンバーって初対面から打ち解けられる人があまり多くなくて、信頼関係を構築するのにどうしても毎回時間がかかってしまいます。
そしてメンバーの特性として必要なことを効率よく進めたいというマインドの人が多いです。
そのため、冷酷に見えたり、人に関心がなさそうに見えてしまっているみたいです。
（女の子のインターン生に聞いたら、最初は全く打ち解けられなくて気まずかったとのこと。笑）

なので単発の交流会みたいなイベントはあまり相性がよくありませんでした。
おそらく、浅く広くみたいな信頼関係の築き方が会社の中にいるメンバーの特性とあまりマッチしないのでしょう。

しかし、逆に宿泊型のイベントはその辺の障壁が低く、深く狭く信頼関係を築けるという点が会社のメンバーとしても個性や特性が最大限発揮できるといったところがマッチしたみたいです。

交流会とは変わって合宿型のイベントを開催すると印象は真反対になり、

「とてもアットホームな会社ですよね。」

と、印象はこうも一変するみたいです。笑

サマーインターンの後に生まれた交流イベントのゲームナイト。
毎月23日にボードゲームをして社内外のメンバーと交流することを目的として運営しています。

さて、採用に関しての手段の一つは決まったのですが、やはり教育というキーワードで集まる人はONERの求めている人材とは少し違うという疑問がまだ解消されていません。

これに関しては代表を交えて会社の求めている人事についてブレスト会議を行いました。

会社に定着しているメンバーの共通点を洗い出してみたり、どんな人と働きたいかを言語化し、合宿型でメインターゲットが集まるようなイベントを開催しよう！と試行錯誤して生まれたのがこのイベントになります。

ソーシャルビジネス体験プログラム"Sea"

Seaとは、大学生が1泊2日で地域の課題解決を提案するプログラムです。
実際に現地で働いている人や観光しにきている人の声に耳を傾けて、解決策を地元の方にプレゼンします。今回は上野を舞台に、3〜4人1組で課題解決に取り組んでもらって最終日のプレゼンには上野観光連盟の方に起こしいただいて開催しました。

サマーインターンが9月下旬に終わり、9月末にはSeaのターゲット分析からイベントの内容まで完成している状態になっていました。

ですが、教育系のイベントの開催からソーシャルビジネスといった切り口に変わり、どのような思考転換が行われたかというと、

教育というキーワードだと教育について考えを持っている人にはたくさん会えたのですが、それを行動に移すところまで経験したり行動したりしている人になかなか会えませんでした。
私たちが会いたかった人は、

価値提供意識があり、お金を作り出したいというよりは価値を作り出したいという意識でビジネスに興味がある人。

でした。

そんな観点から、社会貢献心を持っていて、ボランティアに参加したけど継続性やソーシャルビジネスに関心のある大学1〜2年生を対象として合宿型のイベントということでSeaは生まれました。

実際、このイベントに興味を持ってくれる人がONERに興味を持ってくれるのかは謎でした。
ONERでやっている事業とは全く切り口の違うイベントですし、全然違う結果を生んでしまうかもしれません。

ですが、会社の「人の役に立つことをする」といったビジョンからブレていないですし、イベントの内容を作ってみたら面白そうだったので開催することにしました。

全員が興味をもってくれなくとも、参加した内の何人かが興味を持ってくれたらいいなーと。

ですが、これが割と成功に近く、弊社のインターン生の中にもこのイベント自体のことを面白がって関わってくれる人がいたり、インターン生の中から参加してくれた子が内容に感動してくれたりといったほどでした。内容も弊社の業務とは全く関係のないことを2日間でやるのですが、今まででONERで欲しいと思うようなイメージ通りの子たちと出会うことができました。

結果は、12人中、4人が継続的に関わることを希望してくれました。
ですが、面白いことにこのイベントは参加者に参加費を払ってもらって開催するイベントだったのですが、完全無料で開催した2泊3日のサマーインターンより結果を出すことができました。

採用ってとにかくお金がかかるイメージかと思うのですが、お金をかけることが必ずしも良い採用に繋がるわけではありませんでした。

無料だからって参加してもらえるわけではないし、有料だからといって参加してもらえないわけではありませんでした。
結局、参加者に面白いと思ってもらえるコンテンツを作れていれば人を集めることができるみたいです。

まだまだ規模は小さいですが、力の入れどころはわかったかなといった感じです。

Seaに関しては来年以降も引き続き開催していこうと話が進んでいます。
恐らく、3月頭くらいの開催になると思います。

２．個人的な人事としての振り返り

私自身、人事として働くことは初めてだったのですが、この半年間で得た気づきが３つほどあるのでまとめていきたいと思います。

もしかしらた、既に人事を長年経験されている人がみたら当たり前のことといった印象を受けるかもしれませんが、私にとっては改めて重要だと感じたことでした。

①大学生が自分たちの会社に興味を持ってくれる状態をつくることが第一ミッション

まず、この仕事をしてみて最も難しいなと思ったのは、事業のブランディングとは違い、自分たちの会社がどんな価値を持っているのかを発信する必要があるということです。
事業ページをアップデートすることだけでは人は興味を持ってくれません。
自分たちの会社をどのように社会に打ち出していくかが重要になってくるため、会社のブランドイメージを自分たちの世界観と混ぜ合わせて作っていく必要があるなと思いました。

・会社そのもののブランドイメージ向上

・採用イベントの知名度

どちらかがある程度の市民権を獲得しなければ、こちらから人を選ぶには非常に難しいというのが感想です。新卒採用でも、まずはエントリーしてもらわなければ話は始まりません。こちらから突然選ばせてもらえるわけではなく、一番最初のアプローチは会社のターゲット層に興味を持ってもらえるような仕掛けを何にするのか。会社に一番合った方法を見つけ出す必要があることを実感しました。

②結局、向かう先が同じじゃないと長くは一緒に働けない

インターンシップとして来てくれているなら問題ありませんが、長く一緒に働くことを見据えて人材確保を行うのであれば企業理念やビジョンが同じ人を選出しなければいけません。

弊社の場合、新卒採用はまだ行っておらず長期インターンを経由してからの採用といった方針です。
そのためには企業自体がどのような価値観を持っていて、それをどんな形で社会に発信しているのかを明確にしておかなければ新しく人を迎えることは難しいです。

また、それを社内メンバーにも共有し、共通理解が取れいている状態をつくる必要があります。
新しいメンバーが増えた場合、その子を対応してくれる人たちまで（幹部だけでなく、末端層まで）会社の方針が共有されていなければ違和感を抱えさせてしまいます。

自分たちが何を目指しているのかを会社全体に共有しておく必要があるとを強く思いました。

③質にこだわりたいなら量を追っていかなければならない。

やはり、一緒に仕事をしていくなら自分たちを価値観の合う人と働きたいと誰しも思うはずです。
例に外れることなく、我々もそう思っています。
ただ、そんな価値観の合う人を見つけるって言葉で発する何倍も難しいです。

採用で量を追うってどうやるんだろう。という話ですが、費用をかければその分量を増やすことはできますが、それほどかけられるコストもない中で採用していかなければなりません。
それ故、自分たちの努力次第でガンガン応募がもらえる仕組みが必要だと思いました。

一つ、Wantedlyは自分たちの努力次第で応募をもらえる媒体として挙げられると思います。
ただ、華やかで業績の良い競合他社がたくさんいる中でポジションを築いていくのはそこそこ難易度が高いです。会社自体のPR力が問われます。

会社自体のブランディングが苦手な会社であることが一つの弱みであったりするので、会社のブランディングが結果に大きなインパクトのないやり方で勝負する必要があります。

ONERは企業イメージというよりも中の人や哲学に価値を感じてもらってリクルートする方が得意なので、合宿型のイベントを開催する方が結果として効率がよかったです。（これは上述してある通りです。）

会社のイメージをつくるためにも、鉄板となるリクルートイベントをつくり、そこに募集人数を徐々に増やしていける仕組みを作っていく必要があります。

その合宿に応募が募集人数以上に来るようにしていかなければならない。それがまず第一関門です。
申し込んでくれている人たちを選考できる仕組みはその後になります。
最初から人を選べる権利があると思っていたら大間違いでした。

３．来年の展望

さて、最後に来年への展望です。

2018年は鉄板の採用方法が見えてきたので、次は成果を伸ばしていくことに注力していく必要があります。イベントの開催が決定すれば、人が勝手に集まってくるくらいのイベントを作っていきたいですね。

20人くらいインターン生が常に会社に担保されている状態になればいいなと思っています。
現在は9人ですが、年度替わりに学生だと入れ替わりが起こってしまうので序盤に人をどんどんと巻き込む必要があるかなと思っています。

塾事業だけ大きくなっていくことができないモデルなので、その事業を支える人材を担保していくことが必須です。

塾に興味のある人を集めるのではなく、会社に興味を持ってもらえる人を集めていけるようなモデルで積極的に採用していければと思う仕事納めでした。

こんな感じでONERでは未経験の方でも人事として活躍できる環境です。
そんなONERでは大学生をリクールトしてくれる人事も募集しています！！
いろいろ手探りではありますが、会社全体のバックアップを受けながら進めていくことが可能です。
予算も言えばちゃんと降りるので安心してください。笑

社内環境の側面からの関わりも大歓迎ですよ★

さてさて、今年も多くの皆様に支えられて一年を終えることができました。
来年も何卒よろしくお願い致します。＾＾

人事の伊原からでした◎