1.5倍の成長を続ける企業のHRBPとは

＊この記事の登場人物

■上岡 隆
株式会社SHIFT ビジネストランスフォーメーション事業本部 人材戦略統轄部 事業人事部 部長

＜略歴＞

2012年12月入社。新卒で大手SIerに就職し、5年ほどシステムエンジニアとして勤務。退職後、ひとり世界一周旅行へ繰り出す。帰国後はコーヒーショップでアルバイトをしながら、友人とともに保育園事業で起業。2年間の挑戦の後、SHIFTへ。エンタープライズ領域の部門長などを経験後、2018年9月より事業人事部 部長に就任。トレードマークは無地の白Tシャツ(半袖)。

事業部に寄り添う人事。

山村　上岡さん、よろしくお願いします！

上岡　よろしく！

山村　SHIFTの事業人事部は、事業部づきの人事、ですよね。

上岡　そうだね。人事本部もあるから、人事としてのすみ分け、役割分担している感じ。
人事本部、いわゆる本社人事機能だけだと事業のことを深く知るという組織にならないから、事業人事は、各人事領域の専門家という意味合いが強い人事本部の人たちと、事業部との間に位置づけられているよね。

人事組織略図

なので今も、例えば組織開発の文脈で、人事企画グループと一緒にやろうとしているんだけど、彼らは各人事領域の専門家だからいろんな知識も経験もある。でもそのなかのどれが、今の事業に当てはまるのか、今の事業部のリアルな課題は何か、というのが、事業部からちょっと離れているところにいるが故に見えない。でも、事業人事は一番近くにいて、何なら内部にいるくらいの距離にいるから、事業部の立場、目線でディスカッションできる。人事本部の協力を仰ぎながら施策を考えていくってことはやるよね。

けっこう、大企業になって組織が分かれちゃったりすると、人事でも人材要件すらわかんない人っていたりすると思うんだよね。なので「直接現場に電話して聞いてください」って言うしかないという。僕も前職が大企業だったから、感覚が理解できる。
でも、SHIFTの事業人事でそんなことは起こりえない。普段からコミュニケーションをとっているから、事業の方向性を踏まえて「どういう人を採用していきましょうか」って議論ができる。これが当たり前の状態だね。ただ、これって今の事業人事って体制をとっていないと、たぶん難しいよね。
もちろん、事業部と議論するためにその領域のことや事業、ビジネスのことはめちゃくちゃ勉強する。

事業部の組織体制に合わせたHRBP体制

山村　事業人事部の体制も教えていただけますか？

上岡　SHIFTの事業人事は、今だと基本インダストリーカットになっていて、それぞれの部署を支援している形。事業部の体制に合わせて、HRBPを置いている形だね。

HRBP体制図（FY2021-2Q 株式会社SHIFT決算説明資料より）

所属メンバーは、20代後半から30歳くらいが多く、全員中途入社！そのメンバーが事業部の部門長と向き合ってやっている。事業達成に向けた人事戦略から、採用を含めた人材獲得、組織開発や労務関連対応などを推進していっているね。

山村　HRBP同士も、困ったことがあれば支え合って、一緒に協力してやっていこう、ってカルチャーが根付いてますよね。

事業人事はボードメンバー

山村　上岡さんが目指す、事業人事の先ってどんなところですか？

上岡　人事出身の社長を創出したい！(笑)

山村　社長ですか！(笑)

上岡　そう！もちろん真面目に考えていて、いまの事業人事って、ボードメンバーなんだよね。事業部の一翼なんだよ。だから「自分は人事しかできない」と限定する必要はなくって、「人事からしたらこうなんですけど」だけではなく、事業部長と同じ目線で「いや、そのサービスはこういうふうに展開するべきなんじゃないんですか？」っていうような、同じくらいの高さから議論、会話がしたいよね。

もちろん、何も知らない、サービスも知らないって人に外から言われたら、そりゃ事業部メンバーも嫌だろうけど、同じ見地から話すことができて、かつ専門領域は人事です、っていうのがCHROに近いイメージだから、そういったところから社長が出てきてもおかしくないと思っている。

SHIFTが目指すところ。フェアな世界。

山村　上岡さんはもともとエンジニアとして入社していますよね。

上岡　だね。

山村　どんな点が決め手になったんですか？

上岡　やっぱり、世界を変えていくって点かな。可視化して分解して標準化して、開発のやり方を変えていく、そして多重下請け構造をなくすっていうSHIFTの世界観。

今までの開発の世界、一部は今でもそうだと思うけど、ソフトウェアテストのフェーズって、それこそ下請けがやる仕事、下請けの仕事だった。こういった多重下請け構造って、僕がSIerにいたときから、変な話し当たり前だったし、文化というか、何の悪気もない普通の世界だった。でも、下請けにどんどん出していってしまうと、当たり前だけどスコープが限定的で、言われたことしかやれない、見えない、考えられない。そりゃしょうがないよね。でもそれは、製品品質にももちろん関わってくるし、本人の成長にも制限がかかる。自分が任されたタスクが同じだとして、全部が見えていてこれをやるのと、それしか見えないでやるのとだったら、当然考えることは変わってくる。もっと大きな話をすれば、そういう人たちが多ければ多いほど、社会に対する価値貢献は狭まるし、数字で言うんだったら、GDPへの貢献だって下がっているってことだよね。

それが、SHIFTは上流工程から入れるから、テストフェーズも直請けでやれている。
だから、これまでどんどん下請けにまわっていたようなところを、基本SHIFTは一次請けまで、って決めてやっていて、自分たちが入ることで世界を変えていこうとしている。SHIFTが入ったサービス分だけ、実際に世界が変わっていっている。

日本のIT業界の市場は約15兆円(※1)で、ソフトウェアテストだけでも5兆円(※2)ある。
その5兆円すべてをSHIFTの売上に変えられたら、その分、世界が変わる。

だから、売上を伸ばすとか、人数が増えるっていうのは、僕は価値があると思っていているし、すごく大事なことだと思っている。これって、最初はソフトウェアテストの専門企業として入ってきて、そこから上流支援ができるようになった、というこの進み方だから実現できてる。単に上流工程しかやっていない、っていう企業は、あえてテストなんてやろうとしないし、そもそもやれないと思う。

人事として採用に関わっているってことは、そのチャンスを創出しているってこと。そこが、SHIFTの価値なんだと思ってるよ。

その常識、変えてみせる。

上岡　その世界を実現するためには、やっぱり多くの優秀な方に、この世界観に共感してもらって、ジョインしていただきたい。

施策として、これまで例えば、リファラル(※3)で「報奨金300万円キャンペーン」もやったし、動画面接(※4)もスタートしている。リファラル促進のために、某大手飲食チェーン店と協業し、毎月800人限定で120分食べ飲み放題が０円となる施策も実施していたよね。ただ飲食店を支援するんじゃなくて、飲食店と組むっていうので。

リファラル活動を応援する施策として、某大手飲食チェーン店と協業したキャンペーンを実施（現在は新型コロナウィルス感染症 感染拡大防止の観点から停止中）

山村　このキャンペーンは、社内でもかなり話題になりましたよね！

上岡　単にひねりをきかせるとか面白いってだけじゃなくて、これまでだったらちょっとやらなかったようなことも含めて、何か考えていきたいなとは思っていて。常識に捉われないことをやっていきたい。これまでもやってきたし、これからもみんなのアイデアを形にしてやっていくよ！

今、このフェーズだからこその面白さ。

山村　上岡さんから見た、SHIFTの事業人事の面白さってなんですか？

上岡　よく言うんだけど、今のSHIFTは何でもできる時期。経営陣がしっかり人のことを考えてくれているから、予算も使わせてもらえるし。人事がコスト部門として扱われない。だからこそ結果も出さないといけないし。
でも、いい意味で細分化された人事組織がないからね。人事組織がしっかりしている会社だったら、自分にチャンスがなかなか回ってこない。専門部署があるからね。例えば、人事のなかで新しい企画やるよってなっても、ちゃんと企画部署があって、そこがやるから、回ってこない。

例えば、今「採用のCMやるぞ」ってなったら、絶対みんな駆り出されるじゃん(笑)

山村　(笑)

上岡　大変だけど、そんなのやれるなんて今しかない。10年後には回ってこないかもしれない。ちゃんとCMの制作部署があって、ちゃんとそこがやり切っちゃうから。でも逆に、小さい会社だったら、お金がないからそもそも企画ができない。
なので、今が一番チャンス。ある程度お金があって、いろんな面白い話しが出てくるけど、それをやれる専門部署があるわけじゃないから、大変だけど、経験できるし、自分で企画もできる。

それはすごくいい話しでしょ。今しかない。

役職や取り組みは掲載当時のものです。

※1：日本のIT市場規模：経済産業省 平成31年情報通信業基本調査（平成30年度実績）
※2：ソフトウェアテスト業務は全開発工程の33.8％と想定（ソフトウェア開発データ白書2018‒2019）
※3：リファラル＝リファラル採用の意。
※4：「動画面接」SHIFTでは、2018年頃から面接の様子を録画する動画面接を行っている。目的は、選考リードタイムの短縮と、ポジションマッチ可能性の最大化。特にエンジニア採用において、基本1回の面接を、採用決裁者が確認することで内定までのリードタイム短縮を実現。また、応募ポジションよりマッチするポジションの検討にも利用。（詳しくはいつか別記事にします！）

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