現場からみたHRBPの存在～前半～

＊この記事の登場人物

■真岡 佑介
株式会社SHIFT 執行役員 兼 ビジネストランスフォーメーション事業本部 エンタープライズ産業・流通統轄部 統轄部長

＜略歴＞

2006年8月入社。製造業向けコンサルティングやソフトウェアテスト事業、金融関連事業を歴任。ビジネスユニット長などを経て、2019年9月よりエンタープライズ産業・流通統轄部 統轄部長に就任。SAPをはじめとしたERPソリューションを中心に産業・流通領域や地方拠点などを管掌している。

頼れば必ず応えてくれる安心感の兄貴的存在。

■古澤 美月
株式会社SHIFT ビジネストランスフォーメーション事業本部 人材戦略統轄部 事業人事部 部長補佐

＜略歴＞

2015年10月入社。中途採用担当して人事のキャリアをスタート。通常の中途採用に加え、IT未経験者を業界で輝かせる社外batteki採用やシニア採用など、新たなターゲットの採用を推進。2017年のHRBP組織立ち上げから関わり、複数のインダストリーにおける人事グループのグループ長を兼務したのち、2020年11月事業人事部 部長補佐に就任。約40名の仲間とともに、事業目標達成に向けて組織課題と向き合っている。

事業人事メンバーからの愛称は「BOSS」「美月さん(語尾上がり)」。

みなさん、こんにちは！SHIFT コーポレート人事の山村です。
今回は執行役員の真岡と、そこに向き合うHRBPを管掌している古澤の熱い対談をお届けします。
白熱して収まり切らなくまってしまったので、今回は前半パート。
それでは、どうぞ！

事業人事部、HRBPの取り組み

山村　古澤さん、そして真岡さん！よろしくお願いします。

真岡　よろしく～。

古澤　よろしくね～！
まず真岡さんに向けて、そもそも、今回わたしがなぜ真岡さんに、お声掛けさせていただいたかっていうところからいくと(笑)　わたしが本当に入社したての頃から知ってくださっているからです。なので、わたしのSHIFT人生は真岡さん、ということで、よろしくお願いします。

真岡　やばい。いいこと言わないといけないプレッシャーが(笑)

古澤　(笑) 半分冗談ですけど、一番関わりも多くずっと一緒にやってきたのが真岡さんだったので、当時の人事といま見えてる人事は、きっと違うように見えているだろうと思い、そこをリアルに語っていただけるのではないかと思っています。

真岡　オッケー。

古澤　改めて組織の説明をしておくと、それぞれの組織に向き合う形でHRBPチームが存在してます。

HRBP体制図（FY2021-2Q 株式会社SHIFT決算説明資料より）

所属メンバーは20代後半から30歳くらいが多く、全員が中途入社です。そのメンバーがそれぞれ、各デリバリー(※1)の組織長と向き合う体制。現在では、事業目標達成に向けた人事戦略から、採用を含めた人材獲得、組織開発や労務関連対応などをしています。

真岡　いま何人になったの？

古澤　1つのチームが3名程度で、それが15チームくらいあるので、40人強ですね。

事業人事部の成り立ち「かかわり方を変えないと価値貢献できない」

古澤　当時わたしは採用担当だったんですが、ただ採用計画もらって、「はい、採用してください。この人数を、この採用費で」みたいな感じだったんですよ。2015年くらい。

真岡　うん。ぶっちゃけ当時はねぇ、もう時効だと思って言い方選ばないで言うと、主従関係みたいな感じがあったの。

古澤　感じてました！

真岡　人事の採用チームは、デリバリーの言うことを聞く人、みたいな感じで、俺たぶんけっこうヒドイことも言ったと思う、本当に(笑)

古澤　はい、めちゃ怒られました(笑)

真岡　ごめんなさい(笑)　でもやっぱり、当時はね、ITのプロフェッショナルじゃないって思ってたのもあったからさ。

古澤　ですね。いうてわたしもIT未経験の採用担当でしたからね、オペレーター。会社として1.5倍の成長を戦略的につづけていて、いまもだけどもちろん当時もそうで。デリバリーや営業が事業目標達成のために毎日必死に数字を追いかけ奔走しているのに対して、言われたことだけやるわたしたち、、、って構図になっていて。とてもじゃないけど二人三脚感はなかったです。

真岡　なるほどね。

古澤　わたしはそのギャップを当時強く感じてて。支援できている感、実感もあんまりもててなくて。自分のモチベーションのために、入社者の入社後面談をしたり、活躍状況を上長にヒアリングしたり、現場に「入社前後でギャップはないのか、評価ポイントはどこか」とか情報をとりには行って次の採用に活かして、、、というふうにPDCAを回してましたけど、でもやっぱり主従関係でしたね。

真岡　ホントそうだね～。それが変わりはじめたのって、いつぐらいからなんだっけ？

古澤　変わったのは、というか変えたのは！棚田さん(※2)が「HRBPモデルを入れよう」って提案したことからですね。2017年くらい。そこから組織も変えたし、わたしたちも「HRBPってなんだ？」みたいなところからはじめて、考えて、つくっていって。

真岡　その話が出たのは、どういう背景？なんで、HRBPをやらねば！みたいな話になったの？

古澤　わたしが認識しているのは大きく二つで、一つは、事業を推進してくのに攻めの人事が絶対に必要だというのがあったんです。この先も1.5倍成長を継続していくためには、「この関係性ではだめだ、人事施策のスピードが追いつかない」と思ったんですよね。限界。関係性の改善と、人事がしっかりと人事戦略・組織戦略をデリバリーといっしょに考えらるようになること。こちらから先回りしてソリューション提供できるような人事が必要だなって。それができるのはHRBP、このモデルが一番近いと。
もう一つは、我々のキャリアとしても、ただ言われてやるみたいな感じになってしまっていたので、そこは圧倒的に変えようと思ってました。で、攻めの人事ですって、急に言いはじめる(笑)

真岡　はじめはやっぱり違和感があったね～。

古澤　そう！そうですよね。当初、わたしもぶっちゃけ「できなそうだなあ」と思ってました(笑)　賛同もしたし共感もすごいしたけど、ただの中途採用担当だったから「やりたいけど（自分に）できるんかい？」っていう(笑)

真岡　(笑)

古澤　でもSHIFTのいいところは、本当にチャレンジする。「やろう」と言って、本当にやっちゃう。当然失敗することもあるけど、それは失敗じゃなくて、経験。その経験をどうスピード落とさずに昇華させていくかが重要。そんなSHIFTイズムをはじめて体験したのが、このHRBP組織の立ち上げですね。

真岡　なるほどね。SHIFTイズムのところはほんとそうだね。それが2017年か。

古澤　ですです。事業人事部として組織ができたのは2018年ですね。

ミーティングに呼ばれない日々。とにかくデリバリーを理解したい！営業同行、提案書の作成…

真岡　いまでこそさ、いろいろと横串で見る組織が増えたじゃない？人とかプロジェクトとか。当時はそういった組織がなかったから、組織は縦割りが当たり前だし、俺とかも含めたたき上げで上がってきた人たちばっかりだったから、もう“自分の領域感”がすごい強かったんだよね。
だから急にそんなHRBPって言われてもすごい戸惑ったし、やっぱりどこか抵抗感があったよね。結局、「しょせんITのことわかんないでしょ？」みたいな気持ちも、俺もゼロではなかったし。

古澤　ですよね。HRBPになって、より攻めの人事を体現ってなったときに、当然自分のスキルもそうだし、知識もそうだし、デリバリーが頼りにしてくれる人事にならないといけないと思ったから、やっぱりすごく勉強しました。何より同じ言語でデリバリーと深く話せるようになるために、改めてデリバリーのことを知ろうと思って、営業について行ったり、提案書も書いたりしました。

真岡　そうなの？！

古澤　はい、やってましたよ。用語を理解して、デリバリーがどうやって見積もるのかとか。主務ではできなかったですけど、ちょっと時間をつくっては経験する、みたいなことをやってました。そうすると、やっぱデリバリーが何を気にしているかが本当の意味でわかってきて、「あ、だからこういう人が必要なのか」とか、本当の意味で会話が合うようになっていきましたね。

真岡　それでもようやくなんだよね。

古澤　はい。でも本当にやってよかったですね。おそらく「（コイツ）本気なんだな」ってデリバリーのみなさんが思ってくれて「何かやることある？協力するよ」っていうのをけっこう言ってもらえるようになったんですよね。もともと協力的でしたけど、本当に受け入れてもらえた感じがして、すごくうれしかったですね。

真岡　ほんと、それは徐々に変わってった感じだよね。 なんか「人事のプロとしてここは任せられるようになった」っていう感じになっていった。 どれぐらいだ？ここ、1年、2年ぐらいか。それはすごく思ってる。なんていうか、こう、それまでって全体的に“デリバリーが営業も人事も従える”みたいなイメージがあってね。「自分たちが中心だ」みたいな。でも「それじゃだめだよ」って言ってくれる専門性を、HRBPがつけてきてくれたんだろうね。

古澤　ですかね。でもこうやっていろいろやっているとき、、、2017年、2018年くらいって、全然デリバリーの進捗ミーティング（以下、MTG）に呼んでもらえなくて(笑)「営業の数字とかデリバリーの数字をとにかください」って言っても当然のようにもらえないし、MTGにはまぁ呼ばれないし、「入れてください！」って言っても忘れられているし！(笑)

真岡　(笑)

古澤　で、MTGに出たら出たで、やっぱりアウトプットしないと参加してる意味がないと思ったんですよね。なので、実際数字をもらったらしっかりと情報活用して、人材配置や人材そのものの提案をめちゃくちゃしました。「この前こういうふうに言ってたじゃないですか。そこの拡大ってこういう人がピッタリなんじゃないですか」とかって。　（続く）

・・・ということで、今回はここまで！
HRBPの立ち上げから現在までを語っていただきましたが、いかがでしたか？
おもしろいと思ってくださった方、気になった方はぜひ「いいね！」をお願いします！

後半はコチラ！👇👇

まだまだ熱い対談が続きますので、ぜひお楽しみください！

役職や取り組みは掲載当時のものです。

※1：ビジネストランスフォーメーション事業本部の通称。エンジニアやコンサルタントが所属している組織のこと。
※2：現 人事本部 本部長

上席執行役員 菅原のインタビューはコチラ！👇👇

事業人事部 部長 上岡のインタビューはコチラ！👇👇