実はうちって「代表が面接・面談に毎週10件参加している会社」なんです

※元記事URL：https://note.com/joe_enjoy_chaos/n/n6e300358471f

「採用活動に経営陣もコミットさせるべき」

知名度や資金力に劣るスタートアップ人事界隈ではよく耳にするフレーズです。しかし「コミットさせる」という言葉の定義があやふやな為、何をどうすべきか分からないという方も多いと思います。このアドベントカレンダーでは「経営陣がコミットすべき指標」と、「コミットしたことで得られるメリット」についてお話します！

本記事はHERP社の #HRアドベントカレンダー2021 の企画に賛同して勢いで書きました。

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最初に結果報告から
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まず、経営陣が採用にコミットした結果からお伝えしておくと、私が現在の会社（MyDearest株式会社）に入社してから3ヶ月間で13名の正社員の方に内定承諾をいただきました（2021年12月9日時点。2022年以降に入社予定の方を含みます）。

↑毎週実施している全社MTGの資料から抜粋。2022年1月からは一気に社員が6名増えます！ヤッター！

冒頭に「採用活動に経営陣もコミットさせるべき」と書きましたが、当然ここには人事・採用担当の頑張りも必要ですし、さらに言えば現場社員やエージェント、そして候補者をも巻き込んだ協力関係を築くことが不可欠です。

なお、13名の正社員採用のうち、採用経路としては人材紹介経由が7名と最多。ビズリーチやWantedly経由での採用が4名、リファラル採用が2名となっています。また、正社員とは別に業務委託として4名、インターンとして1名が入社していただいています。

まだまだダイレクトリクルーティングやリファラル採用を増やしていく余地が多く残っており、ここは2022年に向けた採用課題の1つです。ダイレクトリクルーティングやリファラル採用で全体の8割を占めるような体制に持っていきたいと考えています。ここは #HRアドベントカレンダー2022 で書きたいですね。

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そもそもお前は誰だ
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申し遅れました。大城達矢と申します。VRゲームの開発に挑むスタートアップ、MyDearest株式会社に2021年9月に一人目の人事・採用担当として入りました。この会社が4社目、かつ入社4ヶ月目です。現職に移ってからTwitterとか頑張ってますので、よければフォローお願いします！

↑VRゲーム開発会社らしく、アバター相手のオファー面談とかやってます。

略歴をお伝えすると、新卒で転職サイト「type」を運営する株式会社キャリアデザインセンターに入社。求人広告の制作担当及びディレクターとして働いた後、株式会社ビズリーチに転職。ここでも求人広告制作を中心に担当したほか、IT・ものづくりスタートアップにフォーカスしたオウンドメディアの立ち上げや企画・運営などを担当。2社合計で約10年、事業会社の採用支援を担当しました。

その後、「採用する側も経験しないとマズイな」と思っていた所に暗号資産を取り扱う株式会社bitFlyerから声をかけていただき転職（後にグループ会社である株式会社bitFlyer Blockchainに転籍）。人事だけでなく社長室、総務などに携わる機会をいただき、心底楽しく働いていたのですが、現職のMyDearestから声がかかり、今に至ります。事業会社の人事として働きだして合わせて3年半が経ちました。

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経営陣がコミットすべき指標
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本題。さまざまな考え方があると思いますが、僕が考える経営陣がコミットすべき指標は「面接数、面談数」だと考えています。当時のビズリーチ（現ビジョナル）の代表を務める南さんが、事あるごとに話していた「採用は確率論」という考え方が染み付いてるのだと思います。ちなみにMyDearestでは代表取締役の岸上（https://twitter.com/tokimekishiken）が以下を実践しています。

1.毎週10件の面接、面談に参加する
2.選考要素を含まないカジュアル面談にも参加する
3.良い候補者であれば、選考の場に「サポーター」として何度でも参加する

1つずつ解説します。

1.毎週10件の面接、面談に参加する（ほぼ毎週達成）
文字通り、岸上は毎週10件、1日あたり2件の面接、面談に参加しており、大城の入社以来、ほぼ毎週達成しています。多い日は1日あたり4件の面接、面談に同席する場合もあり、業務時間の半分を彼と過ごすことになります。

「何でここまでやるか」と言われれば、どう転んでも「採用は確率論」であり、いい人を採用したいのであれば、まずはとにかく多くの方に会うことが必要だと思っているからです。

当然、会社の代表ともなればさまざまな業務と役割があり、時間を捻出することも難しいと思います。ただし、僕たちのような一般的な知名度はほぼゼロに近いスタートアップの場合は、とにかく数を積み重ねていくことが大事になってきます。

面接、面談を積み重ねることで候補者の方にお伝えするメッセージもよりシャープになります。試行錯誤した結果「あれは駄目だった」ということもありますが、それも含めて学びであり、お話する内容も日々細かくアップデートしています。

2.選考要素を含まないカジュアル面談にも参加する
採用候補者と初めてお会いするカジュアル面談であっても、採用の可能性が少しでもあれば率先して岸上は面談に参加。会社の価値観や働き方、VR業界に関する説明は岸上から資料を交えて熱量たっぷりに伝えてくれます。これは人事担当としては非常にありがたいことで、「最初から代表の方が出てきてくれた」というインパクトは非常に大きいです。金銭的コストをかけずに候補者の意向を高めることにつながります。

3.良い候補者であれば、選考の場に「サポーター」として何度でも参加する2番目の要素とセットですが、代表の岸上は「この人と是非一緒に働きたい！」という方が見つかると、二次面接や最終面接にも同席します。前回の面接・面談時に話した情報やポイントを、さも候補者のサポーターのように現場社員にプレゼンする側に回ります（もちろん、人事の僕も同じように立ち回ります）。

代表自ら候補者の魅力を最大限に伝える側に回ってくれるので、「一次面接でのアピールがうまく二次面接でできず、残念な結果になった」みたいなことがありません。MyDearestの最終面接は参加する社員が毎回6、7名になるのですが、来社いただいての最終面接となる場合は、岸上と僕は候補者の方と肩を並べるように座り、選考官と相対する形になることがほとんどです（候補者の方からは冗談めかして「あ、圧迫面接っぽいですね…」と言われる事も多いです）。

最近は緊急事態宣言も解除され、少しずつ世の中の空気感にあわせて、最終面接後にオフィスで軽食を取りながら、選考に参加していない社員も交えてお話する場も設けるようにしています。

※閑話休題※

最終面接後の軽食を交えたやり取りは選考活動の延長線上ではありますが、夜遅くまで頑張っている既存社員の息抜きや社員同士のコミュニケーションを取れる場としても有効に働いており、社内でご飯食べながら候補者の方となりを知る機会は非常に良いものだと考えています（言い換えるとこれができなかったここ2年弱は本当にキツかったです…）

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人事がコミットすべき指標
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上記に加えて、人事がコミットすべき指標についても考えてみましたが、こちらは非常にシンプルになりました。ズバリ、「スピード」と「図々しさ」です。

「スピード」についてですが、面接・面談が終わり次第、参加者に採用管理ツール（HERP）から評価依頼を送り、可能な限りその日中に評価を回収。良い結果であれば候補者やエージェントへ即座に連絡をとるようにしています。信頼値が構築できているエージェントに対しては評価がすべて出揃う前に連絡を取り、エージェントによる候補者へのフォローアップの場（大体面接終了後に実施するもの）で、次面接の日程を即回収してもらうよう依頼することもあります。優秀な候補者ほど複数の企業からお声がけいただいているケースがほとんどですので、選考スピードは強く意識しています。

その結果、MyDearestでは正式な応募意志の獲得からオファーまで最長でも平均で3週間、早い方であればカジュアル面談から内定承諾まで1週間（5営業日）というケースもあります。オファー提示までのペースは早いと思いますが、一人の候補者につき10名近いの社員に会っていただくという軸はブレずにきています。

一方で、MyDearestでは「この方と一緒に働きたい」と全会一致しない限りオファーを出しません（スキルとカルチャーの2軸評価）。「この方はいい人だけど…それでも…」といった様に、最後まで迷いが晴れない候補者は、どんなに後ろ髪を引かれてもお見送りするという原理原則を貫いています。

次に「図々しさ」ですが、ここは「一人の候補者につき10名近いの社員に会っていただく」にも関わるところで、社員の皆さんに対して「今日も面接お願いします！」とひたすらお願いし続けるという点に尽きます。当社社員は忙しいながらも「面接、ちょっと忙しいので…」という方が本当におらず、人事としては非常にありがたい（と同時に申し訳ない）環境です。

日々社員の皆さん、そして候補者の方が忙しく働いていることは理解しつつ、ずけずけと依頼する鈍感力は人事にとって重要だと思います。ちなみに、正確な値は取っていませんが、当社社員（というか僕）と候補者が一対一でお話している面接・面談の割合は全体の10％以下のはずです。

↑最近撮ったお気に入りの集合写真。ここに映ってない仲間も含めて、本当に沢山の仲間に恵まれています。

仮に、もう一つ人事に必要な要素を付け加えるとすると「活動量」でしょうか。設定した面接・面談のほぼすべてに僕も同席しています。これは「無茶なスピード感で図々しく依頼した選考の場に人事がいないというのは…」という個人的な考えによるところが大きいのですが、その人の仕事観や具体的な業務内容についても深く知る機会となっていて、純粋に面白くて同席しています。

面接・面談の同席数を増やし続けた結果、僕が入社した2021年9月と、その翌月（10月）の面接・面談同席数はあわせて200件を超えていました。ここには一人の候補者に4回、5回とお会いするケースも含まれていますが、幸いにも結果はついてきたので、改めて「数は正義」「量は質を凌駕する」「採用は確率論」だと痛感しています（さすがに1日8件の面接・面談は喉がイカれました…）。

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みんなで採用頑張ろう
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これだけ多くの人にMyDearestを選んでいただけていることは嬉しい一方で、これは人事だけが頑張っても到底達成できる目標ではありません。まして、僕たちのような一般的な知名度がほぼゼロに近い会社であればなおのことで、経営陣や現場社員、エージェント、そして候補者の方にも日程調整など、様々な面での協力があったからこそです。

専任の採用担当がいる会社も、「全員人事」として採用に取り組んでいる会社も関係なく、みんなで採用頑張るぞ！という空気感を作るためには、何より経営陣が採用にコミットしてもらうということが鍵であり、そこを起点に色んな歯車がガチっとはまると考えています。採用はずっとずっと難しいものですが、皆さんお互いに切磋琢磨していけたらいいですね！ということで2022年も採用がんばるぞー！