新卒・部下視点で見た「ティーチング」と「コーチング」の違いが斬新だった

こんにちは！すずのりです！

前回は半期会議の様子をお伝えしてきましたがいかがでしたでしょうか？

メグラス流の会議を私も初めて知りましたし、

メグラスのさまざまな一面を見ることができるので、まだお読みでない方はぜひ！

さて、今回はその半期会議の中身でお伝えしていない部分の話です。

それは「ティーチングとコーチングの違い」です。

これは、メグラスを支えるツワモノ達（介護施設長、バックオフィス部門長）たちが部下を指導するための研修として半期会議のプログラムになりました。

しかし、私は新卒です。部下をもたない私にこの研修は必要でしょうか？

答えはイエスです。

なぜかというと、部下が上司によって成立するのはもちろんですが、上司も部下によって成立するからです。

「適切な教え方」があるのなら、「適切な教えられ方」もあるに違いない。

ということで、新卒で部下を持たない私なりの視点から、「ティーチングとコーチングの違い」について深めていこうと思います。

どうぞお付き合いください！

ティーチングとコーチングの違い

「ティーチング」というと「先生」、「コーチング」というと「監督」を思い浮かべるかもしれません。

おおよそ近いものではありますが、少し違います。

ティーチングの特徴は、

・知識が全然ない人に有効

・指示内容を忠実に実行するために必要

・一度に多くの人に教えることができる

一方、コーチングの特徴は、

・ある程度知識がある人に有効

・自分で考えて行動するために必要

・ひとりひとり異なる教え方ができる

という違いがあります。

このように、ティーチングとコーチングはそれぞれ目的や有効な場面が違うので、使い分ける必要があります。どちらが良いとか悪いとかいう話ではありません。

先ほどティーチング＝先生、コーチング＝監督というわけではないと言いましたが、その理由をお話します。

例えば、先生が黒板の前で生徒に向かって１から教えていくのがティーチングで、スポーツチームの監督が選手ひとりひとりにアドバイスするのがコーチングです。

ですが、先生でも進路相談にのるのはコーチングですし、監督がスポーツの技術を全員に教えるならティーチングです。

このように、ティーチングは一度に多くの人に知識の足りない人に有効で、コーチングは知識があって個別に対応したときに有効だということがわかります。

共通するポイント

しかし、共通することもあります。

それは、上司が、部下の話を「よく聴く」ということ。

このよく聞くというのを、「傾聴」と言い、これが日常生活でも介護の現場でも非常に大切になってきます。

なぜ「聞く」ではなく「聴く」なのかというと、「聞く」だと耳に入れているだけで、勝手に聞こえてくるイメージなのに対して、「聴く」は、「うなずく」や「目線」など、聞いていることをきちんと相手に伝えている様子を表現するのに適していると判断したからです。なのであえて使い分けています。

相手の話を素直に受け止め、余裕をもって話を聴く。

それが傾聴です！この考えはどこでも大事です。

話を聴くという傾聴だけも大変奥が深く、話したい気持ちはやまやまなのですが、今回はティーチングとコーチングの話なので、「質問」に焦点をあててお話していこうと思います。

ちなみに質問の「訊く」は常用外なので「聞く」としています。

質問力を磨く

ビジネスの世界でよく言われるのは、「質問力」が大事だということ。

部下は上司に良い質問をすることで成長し、上司は部下に良い質問をすることで成長を促します。

ところで、この「良い質問」というのは何でしょう。

実はこれもティーチングとコーチングでとらえ方が変わってきます。

ティーチングの質問力

ティーチングにおいては、部下が上司にする質問が大事です。

別にティーチングだから上司しかしゃべっていけないわけではありません。

きちんと教わったことを理解するために質問が必要なのです。

「わからないことは聞く」のはビジネスの世界だけでなく、福祉介護の世界でも重要です。

もちろん自分で考えるのも大事だと思いますが、自分ができないことに時間をかけるよりも、できることをやった方が良いと私は思います。

できないことをする必要がせまった時に使うのが「質問」です。

上司が先に指示してくれれば良いのですが、いつでも指示があるわけではありませんし、いつまでもそうしているといわゆる「指示待ち人間」になってしまいます

そうならないために上司から自分が欲しい情報を聞き出すことが重要になってくるのです。

具体的には、

・何をやればいいのか聞く

例：「次は何をやればいいでしょうか」

「次にこれをやろうと思いますがよろしいですか」

・いつまでにやればいいのか」聞く

例：「いつまでに終わらせたらいいでしょうか」

「7日13時に提出する予定ですがよろしいですか」

・どのようにやればいいのか聞く

例：「やり方の手順をお願いします」

「次いつ報告したらいいでしょうか」

などです。

これで上司に不満を言う理由のひとつがなくなるわけです。

質問力を磨いて必要なことを聞き出せば、上司は自分のティーチングスキルが上がったと勘違いするかもしれませんが、上がっているのはあなたの能力なので安心して仕事ができます。

最初は下手でも良いんです。私もメグラスで先日試してみた結果、ポジティブな評価を得ることができました。

「ほうれんそう」ってよく聞きますよね。基本だからこそおろそかにしがちです。

信頼関係が成り立っている場合など、必ず毎度必要だとは限りませんが、「連絡しない」、「相談しない」、「報告しない」という部下は、上司の目から心配に映ることでしょう。

だからこそ、質問を織り交ぜたコミュニケーションをすることで、上司がスムーズにティーチングをすることができるのです。

コーチングの質問力

続いてはコーチングの質問力です。

コーチングでは、質問するのは主に上司になります。

コーチングではひとりひとりに合った教え方をするので、基本的には

「答えは部下自身が知っている」というスタンスになります。

だから、上司は適切な質問によって部下の悩みや問題を解決するあくまで「手助け」をします。

この際大事なのは、部下がスムーズに話せるような質問をするということです。

話の腰を折ったり、勝手に結論付けたりしないようにしなければいけません。

5月から部下として介護の現場に入る私も、上司の人がきちんと話を聞いてくれないと困ってしまいます。

ティーチングでの部下の質問力は、文字通り「質問をする力」でしたが、

コーチングの上司の質問力は「質問しない力」も大事になります。

これはもちろん部下にもいえることでもありますが、なんでもかんでも質問していたら自分、あるいは部下が本当に解決したい問題が浮かび上がらず、どうでもいい問題まで呼んでしまいます。

そこで「答えは部下自身が知っている」というスタンスに立つと、必要な質問がはっきりわかるようになります。

自分で自分をコーチング！？

ここまで研修を受けてきて、私はある事に気が付きました。

それは、

部下である私も、「答えは自分が知っている」という気持ちで自分で考えることが良いのかもしれないということです。

つまり、上司に質問してもらわなくても、上司が聞いてくるのをいつまでも待たなくても、自分が自分に質問すればいいのです。

上司が部下にするコーチングの質問は、部下が自身にする質問に応用できることを発見しました。

例えば、次のようなものがあります。

・開かれた質問と閉じた質問

答えが決まってなくて、複数あるのが開かれた質問です。

例：「自分はどうしたいのだろう？」「何が原因だろう？」

それに対して、閉じた質問は「はい」か「いいえ」で答えられる質問です。

例：「AかBのどちらが良い選択だろう？」「今から始めて問題ないだろうか？」

・未来への質問と過去を振り返る質問

開かれた質問のように、自分がはっきりとわかっていないことを考えるのに役立つのが未来への質問です。

例：「自分は次に何をやろう？」「1年後なりたい姿は何だろう？」

対して、これまでを振り返ることで現在の状況を把握するのが、過去を振り返る質問になります。

例：「これまで自分はどのようにしてきたか？」「今まで起きた問題は何か？」

このような問いかけを自分自身にすれば、言わば自分で自分をコーチングするみたいな状態になると思います。

メグラスは「なぜ？」を大切をする会社ですから、今挙げたような質問を自分にすることで、やりたいことやできることが明確になり、よりワクワクして働くことができるでしょう。

普段は意識しないですが、私も似たようなことをしているかもしれません。

大事なのは、「答えは自分の中にある」ということなのです。

さいごに

これまで、ティーチングとコーチングの違いについて新卒で部下の立場からまとめていきました。

メグラスでは、現場に入るときに「プリセプター」と呼ばれる上司が1人の新入社員（介護職）に1人つきます。

そこでお互いティーチングとコーチングを駆使することで、よりはやく現場になじみ、安心して働くことができるわけですね！

今回お話した質問力もそこに生きてくるということです。

メグラスが大切にする「なぜ？」を意識して質問力を磨いていきましょう！

ここまでお読みいただきありがとうございました！！