目的ドリブンであるための”軸”　ダイレクトソーシングCEOから見た2020年と、これから。（前編）

「攻めの採用」と呼ばれるダイレクトリクルーティングを日本に普及させるべく、LinkedIn日本初のパートナー企業として2015年11月に設立した株式会社ダイレクトソーシング（以下DS）。現在はビズリーチやWantedly、LAPRAS、Forkwellなど、20種類以上のダイレクトメディアの運用支援を行っています。

勘と主観による採用ではなく「データを用いてダイレクト採用を成功させる最短ルートを導き出す”データドリブンリクルーティング”」を実践するDS社の代表である竹村CEOにインタビューを行いました。

今年は新型コロナの影響もあり、人が働くということと改めて向き合う機会が増えました。
決して平坦とは言い難かった2020年を、竹村CEOの目線から振り返ります。

1．人材業界のスタートアップCEOの視点から見た今年の一年はどうでしたか？

一言でいうと「真価と進化が問われる」一年でした。
今年の4月16日に政府から発令された緊急事態宣言の影響で、採用マーケットは大きく変わりました。
「採用人数の大幅な見直し」「予算の縮小」等、人材業界にとっては大きな痛手を受けた上期だったと思います。

当然、弊社でも少なからず、影響を受けました。
設立当初から、連続で毎月増収増益だった売上の増加がピタッととまり、既存のお客様を維持する状態になりました。
ただし、弊社は「成果報酬型のエージェント事業」は一切やらず、「固定型のサブスクリプション事業」だったため、売上が減るような大きなダメージを受けることはなかったのが救いです。

経営としては「上期は効率化と育成に最大限投資する」「無理して新規獲得はしない」という判断をし、下期以降の成長曲線の角度をより高くするための投資をすることにしました。

ーーー「効率化と育成への投資」の具体的な中身を教えてください。

効率化については、徹底的な自動化、システム間連携の強化、マーケティング＆セールスプロセスの改変。育成への投資については、メンバー全体の「顧客折衝力の強化」「全員エンジニア化」を目指しました。

私たちの基本的な考え方として、「やりたくないことはやらない」「面倒なルーティンワークは徹底的に排除」「頭を使う仕事だけにする」ことを目指しており、上期である程度の結果がだせたのではないかと思います。結果的に、個人の生産性は大幅に改善しました。

2. コロナ禍において新しい挑戦はありましたか？

ダイレクトメディア同士は競合ではなく協業して日本の採用手法を変えるべきだというテーマのもと、LinkedIn、Wantedly、ビズリーチ、LAPRAS、forkwell、paiza、Eightといったダイレクトメディアを代表する各媒体に協力をいただき「ダイレクトリクルーティングシフト」という新しい共同体をつくりました。

まずは、ダイレクト採用という手法や文化を発信するためのウェビナーを定期開催しています。

ダイレクト採用のベストプラクティスが人事側、候補者側に浸透していないという現状を考えると、啓蒙活動も必要だと感じています。

3. ダイレクトリクルーティングを広めていくための課題は何だと思いますか？

まず人事の方たちが会社の中で正しく評価される機会が少ないこと。
中でもソーサー職は、求人媒体を検索するだけの作業員だと思われることがあります。

一方で海外ではソーサーによるカンファレンスが開かれたり、一つの職位としての地位が確立し認知されています。

インハウスでダイレクトリクルーティングを運用する際、ソーシングの質と効率性を担保することは簡単ではありません。DSのビジネスの根幹でもあるソーサーのナレッジは、ダイレクトリクルーティングをアウトソースで請け負う以外にもさまざまなサービス化が見込めると考えています。

もうひとつは、候補者体験（Candidate Experienece）の向上と採用における効率化を両立することです。
候補者体験の向上の実現には、スカウトから始まる最初のタッチポイントからその後の選考、内定後までの過程を、それぞれの候補者の状況に合わせ個別化した体験設計を行うことが必要になります。

ただ、人事の皆さんは、非常に忙しい。
ダイレクトリクルーティングでは、採用プロセスの中で志望度を上げていく必要がありますが、そのための工数をかけることができていないことが多いというのが多くの企業における実情です。
今後は、「ダイレクトリクルーティングを組織として推進するための体制つくり」「日程調整や採用管理を最大限効率化したツールの導入」「採用にかかるシステム（ダイレクトリクルーティング媒体、ATS等）間連携の自動化」等を推し進める必要があると考えます。

4. 2021年採用市場に訪れる変化をどう予測していますか？

待つだけでなく企業が主体となって候補者を獲りに行くダイレクトリクルーティングが、より加速的に広まっていくのではないかと予測しています。

例えばアメリカでは2015年にはすでに採用手法のおよそ4割がダイレクト採用になっています。
それと比較すると2020年初頭時点において、日本ではまだまだエージェント経由での採用が多く、能動的に優秀な人材と出会う機会を逃していたところに、コロナ禍によるオンライン採用化が加速しました。

コロナ禍が落ち着いた後も、このオンライン採用化の流れが逆行することはなく、ダイレクト採用を後押しすると予測しています。

日本ではダイレクト採用を取り入れたものの、成功し安定して運用している企業は多くなく、最適解を探している企業が多いというのが現状です。実際、人事の方がダイレクト採用を取り入れたものの「こんなにパワーをかけても年間で内定がたった数人か…」という声を聞くこともあります。

DSとしては、企業がダイレクトリクルーティング手法を取り入れていく上で生まれる課題に対し、適切な解決策、成功手法をより極めていかないといけないと考えています。
DSがダイレクト採用を支援し、お客様の採用の成功に対して成果を出すということが、地道でも一番の近道だと思います。

―――次回は後編、CEOが見据えるDS2021年のミッションをお届けします。顧客の成功だけでなくメンバーの成功も追い求めるDSにもしご興味をお持ちいただけたら、一度カジュアルにお話しませんか？

ここまでお読みいただきありがとうございました。