新入社員が部長に気軽に話せるワケ。突撃インタビューでその実態に迫る！！

松井僚太郎, 加藤大樹他3人

開発, 室長

松井僚太郎

NTTデータ / 開発

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加藤大樹

NTTデータ / 室長

フォロー

山中美葉

その他

フォロー

木下勇輝

その他エンジニア

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森永育宏

フォロー

on 2021/09/29

こんにちは！

NTTデータ ITサービス・ペイメント事業本部カード＆ペイメント事業部デジタルペイメント開発室の山中、松井、木下、森永です。（画像左から順）

デジタルペイメント開発室（以降、デジペイ）では、近年のキャッシュレス決済をはじめとする小売、サービスのデジタル化に伴い、「Digital CAFIS」という取り組みを通じて、決済を起点とした新たな価値創造に取り組んでいます。

そんなこととは知らず、発足3年目の部署への配属が決まった当初の私たちの頭の中は「堅そう」「てかどこだ」というものでした。

しかし、そこで私たちが体感したのは圧倒的フラットな文化！！！

この文化の背景を探るべく私たち新入社員は部長に突撃インタビューをしたのでした。

とある日、デジペイ新入社員の間でこんな会話が飛び交った。

山中：　ねえねえ、みんな！！デジペイで働けて毎日楽しいよね！

全員：　そうだね！！！

山中：　みんなは配属されてどんなところが良かった？

松井：　やっぱり同期同士で切磋琢磨して成長できるところかな。業務内での不明点もすぐに聞けて仕事がやりやすい！

森永：　同じだ（笑）同期のチーム(※１)で働けるから、楽しい雰囲気で働きながらも切磋琢磨しあって互いに高めあえているのが自分に合っているなって思う！

木下：　自分たちでやれることが多いから、自分で考えて知識を身に着けていけるし、やりがいも大きいところかな！

山中：　うんうん。同期だけでチームを組むとは思っていなかったからびっくりしたけど、すごく責任を持って業務ができるよね。

山中：　先輩社員や上司もフラットな感じで居心地がいいよね！

松井：　テレワークが多いけど、定期的に面談や定例会（※２）があって他の社員とコミュニケーションが取れるところがいいよね！やっぱりコミュニケーションがないテレワークは孤独だよ。(笑)

森永：　困ったことは気軽に先輩社員にチャットで聞けるのもいいよね！プロに気軽に聞ける環境って本当にありがたい！

木下：　こんなデジペイはどうやって生まれたんだろう？

森永：　みんな！加藤部長に直接聞きにいってみようよ！！！

全員：　それいいね！レッツゴー！

※１：アジャイル開発を行う上でのチームで通常は５～９人で構成される。デジペイでは新入社員同士でチームを構成している。
※２：デジペイでは毎週火曜日に１～２時間、オンラインで報告や雑談を行う時間が設けられている。

山中：　こんにちは！この間みんなでデジペイ愛を語り合っていたのですが、気になることがあったので質問したいです！

加藤：　面白そうな話しているね。みんなはどんな話をしていたの？

森永：　同期とチームを組めて毎日楽しいし、先輩社員にもいつでも気軽に相談できて本当にいい環境だよねって話していました。

木下：　働きやすい環境がそろっていてとても助かっていますが、

環境作りで意識していることを聞いてみたいです！

加藤：　ずばり、フラットな文化作りかな。

山中：　ちょうどデジペイって本当にフラットで居心地がいいよねって話をしていました！（笑）

フラットな文化作りに取り組んだ背景を教えて下さい！

加藤：　フラットな文化は組織風土なんだけど、デジペイって新しい事をやろうとしている組織でしょ？新しい取り組みをする組織で重要なのは多様性だと思っているんだよね。多様性を重視していく、色んな人の考え方を認めていくってことをすると必然的に、フラットになるんだよね。

デジペイみたいな新しい事を作っていく組織には、個人各々のパーソナリティが大切だし、多様性が大切だしってことを考えると、自由組織というのかな？階層化されているというよりも距離を近くしてフラットな感じにする必要があると思っているよ。

でも、全てにおいてフラットな文化がいいというわけではないんだよね。
既存のものを改善していく継続成長期と、全く新しいビジネスを創る事業創造期に重視する２つの考え方があるんだ。これまでのNTTデータでは、例えば35年の歴史があるCAFISでは、安定的に運用させて、継続的にお客さんを獲得していって、段階的にステップアップしていくということをやってきたんだ。
そのときには、継続成長期の考え方でやってきたんだよ。未来を予測して、今あるものを活かして着実に伸ばそうとすると、ある意味で多様性とは反対の画一性が大切になるんだ。例えば、ヒエラルキー構造の中では、失敗をしない、だれがやっても再現できるとかいった確実性を重視してマネジメントする方が、より安定的にスケールする、といった具合にね。

しかし、「Digital CAFIS」では新しいビジネスを創ろうとしていて、そういったときは継続成長期の考え方に加えて、事業創造期の考え方が必要なんだ。新しいものを作っていくというときは、確かに失敗するんだよ、だからそれを前提に業務プロセスを考えておく必要があるよね。あともちろん多様性を求めていくんだけど、多様性とか、自主性とか、組織に所属する社員が能動的に動くというのが大事だと思う。そういった組織にしていくにはちゃんとパーソナリティや、個性に着目するとか、ドライとは逆の言葉で、フラットであったりオープンな考え方で動くことが重要なんだ。組織という意味でも加点式に評価するとか、サポーティブに動くとかそういうマネジメントが必要になってくるんじゃないかな。

この二つの考え方は、どちらも重要な考え方だけどデジペイではどちらかと言うと、事業創造のための考え方を重視してやっているんだよ。

木下：　ありがとうございます。事業を創造する段階では失敗を前提に多様性や自主性を重んじる考えを重視する必要があるということですね。

多様性のある組織ではどんな効果が期待できますか？

イノベーションの価値の大きさとチームの多様性の関係
参考：Lee Fleming「Perfecting Cross-Pollination」Harvard Business Review
https://hbr.org/2004/09/perfecting-cross-pollination

加藤：　これ（上画像）、組織の多様性とイノベーションの価値は相関があるということは一般的に言われていることで、右に行けば行くほど多様な組織、左に行けば行くほど均質な組織、見てみると分かるけど、多様性があればあるほど価値の平均値は下がる。

なんだけれど、たまに（多様性の高い組織だと）大当たりするんだよ。一応こういう結果があるらしくて、私はできる限りこの多様性がある中で、この平均的には下がっていく線を下げさせずに、より上の飛び値みたいなことができるようなことをやっていかなければいけないと思っている。多様性を尊重し、新しい価値をどんどん生み出していける組織に育てていきたいな。

山中：　ありがとうございます。新しい事業を創造するためにはフラットな文化で多様性を醸成することが重要ということですね！こうしてインタビューできることもそうですが、私たち新入社員も加藤部長や神保さん（デジペイの室長）クラスの方との距離の近さを実感しています。

距離を近くするために心がけていることはありますか？

加藤：　個性を大切にしようという気持ちがあると、引き出そう引き出そうというマインドになってくるんだよね。それをするためにあえて自主自立をやっていて、指導するというよりも、気軽なコミュニケーションを大切にしたいと思ってるよ。雑談とかしながらみんなと話せるようになりたいし、そういう意図もあってオフィスの４階（新入社員の活動場所）にも意識的に行ったりしてたよ。

山中：　最近はコロナの影響で出社の機会もかなり減りましたが、出社した際に声をかけていただいたことがって、とても嬉しかったです。

距離の近さを保つことで得られる具体的なメリットとか効果ってありますか？

加藤：　うーーーん。誰かが言っていたことで出典とか忘れちゃったんだけど、なんか「社会人として立派に成長している人の共通点って入社して初めて出会う上司に相関がある」らしいのね。
だから入社して初めての上司って重要らしいよ（笑）みんなにとって当たりだったかはずれだったかは分からないけど、ちゃんと育成したいという意思の表れだと思ってください。

山中：　ありがとうございます。加藤さんのお気持ちを受け取りました。（笑）

松井：　私も、新入社員一人ひとりに対してしっかり向き合ってくれているということを日ごろの業務で感じていました。

新入社員の飛躍のために意識して見ていることはありますか？

加藤：　社員一人一人が何に対してモチベーションを持っているんだろうというところを1番見てる。理由としては、ちゃんと成長してほしいから。上手く成長するためにはやる気を引き出すっていうのが1番大切だと考えていて、何に対してやる気を感じているのかなっていうのを確認しているんだよね。
そういうところを上手くくすぐってあげれば、より成長のスピードが変わってくるので、どういったことがやりたいのかなあとか、どういうことに興味があるのかなあ、あとどんな風に今後なっていきたいのかなあとかそういうことを意識的に確認しているよ。

逆にこう、ちょっとやる気が出ないですねとか、辛いことがあるんですねとか、本人は悩んでいてもマネージャの立場からだと解決できる課題だったりすることもあるので、辛いこととか、相談事とか、心配事とか、そういうのを上手く取り除いてあげた方が働きやすくなるんじゃないかなあと。
あと、定例会は、今のやり方が１番ベストかどうかはよく分からないんだけど、話す時間があるってことそのものが大切で、全くないと俺らもどういうこと考えているのか分からないし、雑談でもいいから定期的に話す時間があるっていうことがいいことなんだよね。

なんか話したいことがあればその場で話せるし、話したいことがあったときにわざわざ予定を取りに行くって面倒くさかったりするんだけど、ああなんかこのイベントがあるからそこで聞けばいいっかとか、そういう気持ちになってもらえれば、それはそれでいいんだよね。このように話す時間があるってことがまず、必要なことだと思う。