新たな採用手法を創造する！株式会社HRportでテストサービスの責任者となるプロダクトマネージャーを募集

「Worksamples」は、採用候補者に実際の業務を想定したワークサンプルテストをオンラインで受験してもらうことで採用のミスマッチを減らす能力検査サービスです。提供元である株式会社HRportでは、設問設計をはじめとしたサービス全体の構築を担当するプロダクトマネージャーを募集します。代表の森海渡さんに、創業までの経緯やWorksamplesで実現できる未来、求める人材像についてお聞きしました。

働く中で気付いたHR業界の課題

――まずは、森さんが起業に至った原体験について教えて下さい。

もともと私はその方向性を問わず「社会にインパクトを与えられる人間になりたい」と思っていました。
高校3年時に知人が立ち上げた人材紹介事業に参加したのが、ビジネスに携わった最初の経験です。
当時は求人企業の開拓と候補者のキャリアコンサルティングを両輪で担当していたのですが、真剣に仕事に取り組めば取り組むほど「真のマッチングを行うためには採用の仕組み自体を見直す必要がある」と感じるようになります。
人材紹介業では「人と企業をお引き合わせする」という部分的な支援のみに留まってしまうことに課題感を持ったのです。「採用のミスマッチをなくす」という現在のテーマを意識しだしたのは、その原体験からです。

――そこからはどのような経緯で起業するに至ったのでしょう。

元々高校生の頃から自分にとっての幸せとは何かを考えていたんです。
その時に「何かに夢中になっている時間を人生の中にどれだけ作り出せるかが重要」だと考えました。
直接的な起業のきっかけは、あるIT系の上場企業のインターンシップに参加したことでした。新規事業の企画提案をしたところ「子会社化して実際にやってみないか」とオファーをいただきました。オファーを受けるか考えたとき「一度きりの人生、自分にとって夢中になれる選択はなにか」を自分自身に問いかけてみたんです。結果、半ばその場の勢いで自分で起業してみることにしたのが始まりですね（笑）。それが2018年頃、大学3年生の終わりくらいです。

――取締役である多田さんと出会ったのもその頃ですか？

起業するにあたり、事業のスケーラビリティを左右する要素として、エンジニアとの共同創業は絶対条件だと考えていました。そこで実力のあるエンジニアと出会うため、実際に参加費を払いハッカソンに参加してみたんです。そういう場にはサービス開発の経験があり、かつ自分でサービスを作りたいという志向を持ったエンジニアがいるのではないだろうかと踏んでのことでした。
ハッカソンで私の所属したチームは、課題の着眼点のユニークさや事業の収益性、またプロダクトのモックの出来などを評価していただき優勝することができたのですが、実は取締役の多田さんはその時一緒にビジネスモデルを考えたチームメイトなんです。
優勝後の打ち上げで「ぜひ次は本当のビジネスをやりませんか」と誘ったことから今に至ります。
多田さんは豊富な開発経験があり、フロントエンド・バックエンド両方の開発が可能で、オフショアのマネジメント経験も持っています。中でも特に魅力的だと思ったのが、プロダクトの企画・開発から販売までを自分一人で行った経験があり、プロダクト開発に関して俯瞰的な目線を持っていたことです。

――起業した当初は、どういったサービスを展開していたのでしょうか？

最初に子会社化のオファーを受けたのは20代女性に特化したグルメ系のサービスでしたが、事業モデルとしてはあまりスケールしないというのが見えてきました。
反省点はいくつかありますが、1番は経営に再現性が見出せなかったことにあると思います。これまでは事業アイデアを自由に出して、ユーザーインタビューなどを繰り返す中で課題・プロダクトの検証を行ってきましたが、この手法だと不確実性の高い変数が多く失敗のリスクを上げてしまいます。現在の事業もそうですが、海外・国内の先行プレイヤーをベンチマークとして設定した上で細かく分析し、事業をスケールさせるまでの変数をいかに減らすことができるかが重要だと考えています。
また変数をなくすという意味では、やはり自分がその業界のドメイン知識をいかに持っているかも重要だと考えました。そのため原点に立ち返って人材系のサービスを作る方向性にシフトしました。社名もそのタイミングでHRportに改めました。

――人材系のサービスも、最初は今とは違うコンセプトだったんですよね。

はい。最初に作ったのは「自社にはマッチしないけれども能力のある候補者を会社間で推薦しあえる」というサービスでした。
コンセプトはとても好評で、登録企業は順調に増えたのですが、登録したは良いものの実際に利用し続ける企業は少なく、サービスは伸び悩みました。改善のためヒアリングを重ねた結果、そもそも各企業の人事担当の方々は面接を初め書類選考や内定者フォローなど、日々とても忙しくしていて、他社へ学生の推薦をする時間的余裕を持ち合わせていないことが分かったんです。
加えて、「それだけ膨大な時間をかけなければ自社に最適な人材を見極め、採用することができない」という採用市場における構造的な課題感を改めて認識させられました。そのとき、人事の方が求めているのは「最小の工数で候補者のポテンシャルを最大限見極められるサービス」なのではないかと気付きを得ました。

――そこから、ワークサンプルテストを用いた適性検査の展開に至ったのはどういった経緯があったのでしょうか？

改めて人事担当の方々にヒアリングをしてみると、人材の適性を見極めるための最適な手法は「実際に一緒に働いてみるに尽きる」と分かります。考えてみると当たり前なのですが、例えば新卒であればインターンに参加してもらうことなどですね。
しかし先ほど申し上げた通り、インターンの運用には時間や人員など多くのリソースが必要なため、最終選考付近や一部の候補者のみにしか適用できていないのが実情です。そこで、初期選考の段階において実践型の選考をシステマチックに実現できれば、最小の工数で選考精度を最大化することができるのではないかと考え今のサービスに行き着きました。

「ワークサンプルテスト×言語処理技術」で独自性を追求

――Worksamplesというサービスが、なぜ最小の工数で最大限のマッチング精度を担保できるのか、プロダクトの強みをお聞きできますか。

アピールしたい点は主に2つあります。ひとつは、「ワークサンプルテスト」という新しい選考手法に着目している点です。
ある採用候補者の「選考時の評価」と「入社後の活躍度合い（評価）」の相関度を定量的に表わしたデータのことを「妥当性係数」といいます。質問項目が明確に規定されていないような担当面接官の裁量が大きい面接では、妥当性係数は0.1程度といわれています。1が最大値なので、0.1というのはとても低い数値です。また一般的な適性検査の妥当性係数については、能力検査は0.2～0.3、性格適性検査だと0.1～0.2というデータが出ています。これに対して、ワークサンプルテストの妥当性係数は、既存の選考手法のなかで最も高い0.54であることが最新の研究結果から分かっています。
精度の高いワークサンプルテストを、すべての会社で手軽に実施できるようにしたのがWorksamplesです。

――もうひとつの強みは何ですか？

もうひとつの強みは、「自然言語処理技術」を活用している点です。
一般的な適性検査に見られるように、サービス運用の効率性のみを考えると解答形式は「選択式解答」を用いるのが最適なのですが、ワークサンプルテストにおいては選択式の解答方法は見極め精度の低下に繋がる要素だと考えています。反対に記述式の解答方法は候補者の解答をひとつひとつ確認できるものの、定量的な採点結果に落とし込む工数が肥大化しビジネスとして成立しづらくなってしまいます。
そこで弊社は受験者に自由記述式に解答を記載してもらい、その解答を自然言語処理技術を活用することで、一定の基準に基づいてシステムが候補者解答を評価できるアルゴリズムを開発しました。
その結果、ワークサンプルテストの受験・採点・評価をオンライン上で完結し、短期間でクライアント様にご提供することが可能になっています。

――既存のアセスメントベンダーには大手競合も多いですが、HRportの勝ち筋はどこにあると考えていますか？

既存の適性検査の売上が大幅に下がってしまうという構造的な理由から、既存のアセスメントベンダーは参入しづらいと考えています。
例えば、既存の能力検査は知能検査や処理能力を測るテストが一般的ですが、ワークサンプルテストは実際の業務シーンを参考とした特定の状況を受験者に提示することで、まず課題を定義してもらい、そこから自身の定義した課題に対する解決策を考えるという「総合的な問題解決能力」を見極めるような問題を出題しています。
ご存知の通り、大手競合は従来型のテストを開発するために長年に渡り大きな資金投資をしてきており、また現在も数百億円規模の売上が出ています。そのような中、即座に新しい形式のテスト開発に着手することは考えづらいと認識しています。

――Worksamplesを導入する顧客層としては、どういった企業が多いのでしょうか？

ワークサンプルテストの要望が多いのは、実は中途採用よりも新卒採用での活用なんです。中途採用は年間を通して分散して応募があるため、選考にかかる工数に対しての課題感はなく、ワークサンプルテストもやろうと思えば対面で実際にやってみることができます。
一方、新卒採用の場合は一時期に何千、何万ものES（エントリーシート）が送られてきます。ESの内容も差がないため、精度が低いのに工数だけがかかるという状況です。なので、新卒採用においてはワークサンプルテストをオンラインで完結させ、AIで効率よく実施したいというニーズが非常に強いですね。
実際、Worksamplesは新卒採用の人数が多い企業様に好評をいただいています。また、総合職はもちろんマーケティング職や企画職、BtoBのソリューション提案型の営業職など、高い水準の問題解決能力が求められる職種で導入される傾向が高いです。

プロダクトマネージャーの募集背景

――今回、プロダクトマネージャーを募集するに至った背景をお聞きできますか。

現在はエンタープライズ企業を中心として各業界の企業様へ導入が進んでいる状況ですが、もちろんプロダクト自体はまだまだ改善余地があると考えています。より多くのクライアント様にworksamplesを利用いただき、日本の採用の常識を変えていくには、設問の品質やプロダクト全体のユーザー体験の向上は最重要の要素です。
しかし現在、プロダクトは私と業務委託の方数名で開発している状況であり、知識・経験・スピードともにまだまだ求めるレベルには達していないと感じています。そういった背景があり、専任者として設問のR&Dやプロダクト全体のユーザー体験のデザインを私と一緒に進めてくださる方を採用したいと考えています。

――過去にどういった経験がある方にご応募いただきたいですか？

ぜひお会いさせていただきたいのは、過去に研修やアセスメントベンダーでテストの開発設計に携わったご経験をお持ちの方ですね。ただ、今回はそれに限らず幅広く様々な方とお会いしてみたいと考えています。
例えば、新規事業開発やプロダクトマネジメント経験があり、我々のサービスに関心を持っていただける方、人事や人事コンサルティング企業などで人の能力を見極めてきた経験が豊富な方、戦略コンサルティング企業に在籍していらっしゃるような論理的思考力に優れた方などですね。

――設問設計にあたって、何らかの専門知識やテスト開発の経験がなくても大丈夫でしょうか？

はい。あくまで新卒向けのワークサンプルテストの設計なので、その方の能力や特性によっては、専門的にテスト開発をしてきた方でなくても十分にご担当いただけると考えています。それよりも、論理的に要件を分析・構造化して考えることのできる能力や、新たな領域について学習・応用することがスピード感を持って実行できる方などを探しています。

――他に、今回募集するポジションの方に任せたい仕事はありますか？

弊社は現在、職業人材の能力研究領域における第一人者である大学教授の方との共同研究を進めています。
どういう検証方法でどれくらいの数字に達した場合にテスト内容の品質が担保できていると言えるかという目指すべき場所の設定や、工程管理、メンバーアサインも含めたプロジェクト全体のマネジメントも今回募集する方にお任せしたい内容です。

採用の常識を共に革新する仲間を募集

――興味を持ってくださった求職者の方にHRportという会社の魅力を伝えるとしたら、何をアピールしたいですか？

ワークサンプルテストという領域において、日本のファーストペンギンになれることですね。現在主流となっている面接形式に弊社のサービスを組みこむことで、これまで長きに渡り変化のなかった採用手法の常識を変えていくことのできる可能性があります。
あとは、少人数のスタートアップだからこそ、一人ひとりがプロダクトに与える影響が非常に大きいです。事業戦略の上流工程の部分にも意見を出したり、課題の検討に加わっていただけるのも魅力になるかと思います。応募される方の今後のキャリアにとっても、「一起業家」として事業開発をする経験が積めることは大きな強みになると思います。

――日本のファーストペンギンになれるということですが、海外にはワークサンプルテストを自然言語解析で処理するスタートアップはあるのでしょうか？

もともとYコンビネーターの採択企業で、すでにシリーズBに到達して日本円で35億円くらいを調達している会社があります。そういった海外ベンダーが日本に進出してくる可能性もないとは言い切れませんが、日本の採用文化から考えると難易度は高いと考えています。
海外では、専門スキルを見極めるためにワークサンプルテストを活用するケースが多く、新卒採用ではほとんど活用されていません。新卒のいわゆるソフトスキル、社会人基礎力を可視化するために特化したワークサンプルテストというのは、海外ベンダーは想定していない利用用途だと考えています。

――会社の雰囲気はいかがでしょうか？

良くも悪くも、私はあまりワンマンではありません。メンバーともフラットに話しますし、ディスカッションを重ねて最適なものを忖度せず選ぶタイプです。なので、組織のいち歯車ではなく、全員が経営者視点で考えるような文化ができています。そういった社風が合う人にとってはメリットだと思いますが、合わない人にとってはミスマッチになってしまうかもしれませんね。

――最後に、求職者の方へメッセージをお願いします。

今回は経営メンバーの一人として、私と同じ目線でプロダクトや事業について考えていける仲間を探しています。責任者の一人として「やるからには何としてでもこのプロダクトを普及させる」というスタンスの方と巡り会えればと思っています。
弊社は課題がまだたくさんある分、本当の意味で自分の実力を試すことができる環境でもあります。将来自分で起業したい方や、腕に自信がありスタートアップで泥くさく実力を試してみたいという方は、ぜひご応募ください。