サイバーエースの魅力である「圧倒的成長環境」。その一翼を担うクエストとは？

皆さんこんにちは、株式会社CyberACE（サイバーエース）採用担当です。

ACEには、広告業界未経験者や若手を育成するための「圧倒的成長環境」が整っています。その一翼を担っているのが「クエスト」という独自制度です。

今回は、クエストができた経緯やその詳しい内容、人材育成戦略の展望などについて、、コンサルティング2局 第2アカウントグループに所属し、SEM本部人材覚醒室のリーダーの前川紗彩さんにお話を伺いました！

PROFILE

前川紗彩（まえかわ さあや）

1996年生まれの27歳。大阪府出身。

前職にて営業を経験後、株式会社サイバーエースに中途入社。一年足らずでチーフへ昇格し、年間ベストSEMコンサルタントノミネートや月間管轄MVPを受賞。

2023年3月にSEM本部人財覚醒室を新設。リーダーに昇格し、人材育成を目的としたさまざまな施策を推進中。

趣味は韓国ドラマ鑑賞＆フラダンス

育成の仕組みを整えるため、クエストを導入

——ACEのクエスト制度と、発足の経緯について教えてください！

簡単にいうと、入社5日目から取り掛かる新規提案のロープレをするフローのことです。約1ヶ月かけて実際のクライアントデータを用いて分析を行い、プロモーション全体における効果の獲得および獲得の拡大提案を資料に落とし込みます。最終的にリーダー・マネージャー・局長に向けて発表し、採点とフィードバックをいただくまでがゴールです。

クエスト発足は約2年前です。当時は育成が今と比べて体系化されておらず、各自実際の業務にジョインしながらOJTで学んでいくスタイルでした。実業務に入る前の統一した研修として導入されました。

——未経験で入社される方が多いなかで、1ヶ月でロープレを仕上げるのはかなり難易度が高いのではと感じています……！そのためのフォロー制度はありますか？

クエストを控えた1人の新入社員につき、1人の先輩社員がつく「サポーター制度」が採用されています。新入社員がエースに馴染み、今後活躍するための土台・基盤を作ることが目的です。ACEの風土や媒体知識等が豊富なチーフ以上のメンバーがアサインされることが多いですね。

また、発表会に向けた準備期間の間は3日に一度ぐらいのペースで「ミニ講義」を開催しています。例えば、実際の配信の管理画面はどういうものなのか、具体的にどのように課題を見つけていくのか、いわゆる「良い分析」はどう行うのかなど、実践につながる細かい内容が多いです。

——クエストの進め方は概ね決められているかと思うのですが、特性に合わせた変更やサポートも柔軟に行っていると聞いています！

もちろんです！ACEでは未経験採用を実施しているということもあり、様々な経歴を持つ方が入社するため、すべての人が同じフローでクエストを進めていくことは基本的にありません。

例えば自走力が高い人や広告業界でのキャリアがある方へは、大テーマを決めたうえで一気に進めたのちにサポーターに共有し、フィードバックをもらって軌道修正するやり方を採用することが多いです。

一方で何から始めたら良いかわからない未経験者の方へは、「今日はここを何時までにできたら良いペースだね」と1日のなかでの小さなゴール設計を行って進めています。

日々ブラッシュアップを重ね、社員の成長を後押し

——クエスト制度は、社員にどんな影響を与えていますか？

クエストでは実際のクライアントデータを用いるため、そのときのデータの見方や考え方が後の実践につながっているという声を頂いています。

また、クエストには発表会という「絶対にずらせない納期」が定められています。そのなかでスケジュールを設計し、誰に相談して、どう進めていくかを自ら考えなければいけません。そういった進め方がクエスト後の実務にもダイレクトに影響していると仰っているメンバーも

——社員にプラスの影響を与えているクエスト制度ですが、実は日々ブラッシュアップされているとか？

そうですね。クエスト終了後に即戦力となるためにはどのようなフレームにすれば良いのか、未経験者が初速で成果を上げられるにはどうすべきかを常に考えています。お題の変更は半年に一度くらいのペースで行いますが、小さな変更も加えると、毎月何かしらのブラッシュアップをしていますね。 

例えば、これまでクエストのお題はrawデータのみの共有だったのですが、実案件に入るタイミングで実際に使えるツールを使いこなせるようにするために共有するデータを別のものに変更しました。

また、クエスト合格の仕組みも一部変更しています。発足当初は上長の一任合格制度として進めていましたが、現在は発表会の場を設定し、リーダー・マネージャー・局長が参加して採点する形式になりました。

限られた時間のなかで成果を出す意識が芽生えますし、入社1ヶ月目にしてリーダー以上のメンバーからフィードバックをもらえる良い機会にもなります。マネジメントサイドのメンバーも発表会で新入社員の能力や人柄も知れるため、双方にメリットがある変更です。

ACEの売上拡大を見据え、さまざまな育成施策も検討中

——今後のACEの人財育成戦略の展望について教えてください！

クエストは、所属チームが担当する媒体やエースでの仕事の進め方を理解することに特化した「入社1ヶ月目までの制度」という立ち位置です。それとは別に、各管轄で育成制度があるのですが、今後は、ACE内での全体最適✕管轄最適できるように組織体制も大きく変わる予定です。

今後も人と事業の成長に繋がる育成プログラムの構築とブラッシュアップを図っていきます。

——成長環境が整っているACEに、今後どんな人がジョインして欲しいですか？

「成長はマインド✕機会」という考え方があります。誰かにマインドを引き上げてもらうという受け身のスタンスではなく、自分のマインドを自分で保てる人が活躍するのではと個人的に思っています。成長するには環境や機会も大切ですが、それらを活かしきるには「自分はこういう状態だったら、モチベーションが下がらない」「自分は忙しかったり難しいことがあったりしても、こんな強みがあるから絶対に乗り越えられる」など自己理解が欠かせません。

だからこそ、スキルや経験も大切ですが、どうしてACEに転職しようと思ったか、将来どういう自分になりたいか、自分の強みは何か、ぶれない信念は何かなど、仕事に対する前のめりなスタンスが重要だと思っています。今後のACEとクライアントの成長のためにも、自分のことを理解し仲間や顧客のことを理解し、切磋琢磨できる方と一緒に仕事ができたら嬉しいです！