ダイレクトリクルーティングで採用を成功させる3つのポイント

こんにちは、採用コンサルティング/RPO担当の石川です。
本日のテーマは「ダイレクトリクルーティングで採用を成功させる3つのポイント」です。

ダイレクトリクルーティング(DR)とは

これまで企業が採用を獲得するために行われてきたのが、求人掲載後に求職者からの応募を待つ、いわゆる「待ち」の採用手法が主流でした。一方で、ダイレクトリクルーティング(以下、DR)とは、企業が直接求職者に対してアプローチができる「攻め」の採用手法とされており、年々導入する企業が増加しています。具体的には企業が登録されているDBの中から要件にマッチする求職者を探し、スカウト等を活用して内定まで自社内で一貫して行える方法です。

DRの利用状況

経営者・ハイクラス・リーダー・メンバーなどポジション別の採用チャネルについての統計データでは、エージェントによる人材紹介がどの職位においても1位という結果であり、今でも主流の採用手法という位置づけとなっています。しかし一方で、DRを利用する企業が増えてきている現在において、ハイクラス(管理職)など特定のポジションによってはDRによる採用がエージェントに次ぐ2位にランクインしている結果も出ています。
アプローチしたい職種や役職によってはDRの活用が有効であると言えるでしょう。

DRの特徴

DRの最大の特徴としては、採用担当者のコントロール次第で活用度合いが異なってくるという点です。DRでは自分で候補者を検索・ピックアップ、スカウト文面を作成し、候補者にメッセージを送信します。送信後、候補者から返信(応募)が来たら、最後まで直接候補者とのやり取りを完結させる必要があります。求職者検索における条件設定や最適なスカウト文面、送付対象の優先度など様々なテクニックはありますが、日々の運用を続けることで一定の成果を出すことができるとされています。

DRのメリット

ではDRを利用するメリットについて3点取り上げたいと思います。

転職潜在層へアプローチできる

エージェントによる人材紹介や掲載型の求人媒体では、企業が求職者からの応募を常に待っている状態となります。そして、その求職者は「転職活動を行っている」もしくは「検討している」という明確な意思を持っている方が大半を占めています。
一方でDRのデータベースに登録している求職者は、前述の「転職顕在層」だけでは無く「今すぐの転職は考えてはいないものの、良い企業があれば転職を考えたい」といった「転職潜在層」が9割弱を占めるというデータもあります。
この「転職潜在層」へ直接働きかけができることがDRのメリットの一つです。転職潜在層は、現時点では積極的に転職活動は行っていない層ですが、裏を返すと良い条件があったら転職したい(直ぐに転職する動機がない)＝今の仕事や待遇に不満がないという人と指し、これは、会社で活躍し必要とされている可能性が高いということを意味します。
このような層へも企業から働きかけることができること、これがDRの大きな優れた点です。

採用市場のトレンドを把握できる

DRでは担当者が自身で要件にあう人材を見つけるべく、データベースでの検索を行いますが、日々データベースを見ることで、現状の求職者層がどのような経歴・年収レンジなのかを把握することができます。
自社の要件に合うような層がどのくらい存在するかという確認だけではなく、獲得したい人材層の職歴・スキル・年収帯と求人に記載している内容に大きな乖離がないかというチェックにもなります。

採用力を高めることができる

DRでは採用担当者が自ら動かなければ採用には繋がりません。これは、担当者自身が自社の魅力やターゲットの整理を理解し続け、いかに求人票やスカウトメッセージに反映できるかという点に大きく影響します。これらを一貫して行う必要がるため、担当者の工数やスキルに依る所が大きくはなりますが、自社の採用力を高め、採用ノウハウを溜めやすいという点では魅力的な手法です。

DRで採用を成功させるコツ

ではDRで採用を成功させるためにはどうしたらよいでしょうか。ポイントを以下の3点に絞って解説します。

自社の魅力・人材要件への理解

これは採用活動を行う上で大切な前提ともいえる事項ですが、

・自社が求職者にアピールできる魅力は何か？
・他社と差別化を図れるポイントはあるか？
・自社で活躍する人材はどのようなスキルや経歴をもっているのか？

ということを理解していると、採用ページや求人票、採用ピッチ資料等へも反映することができ求職者に対する大きなアピールポイントとなります。
さらにこれらを理解することにより、ターゲットとなるポジションを採用するためにはどのような採用手法が有効なのか、ターゲットとなる人物像を惹きつけるためには何をアピールすべきなのかという解像度が上がります。
採用担当者が自社の強みや特徴を心得ていることは、採用活動を進める上で一番大事なポイントです。

適切な媒体選定
今では数多くのDRサービスがありますが、採用したい職種を得意としている採用媒体を選ぶことも大切なポイントとなります。
DRサービスによっては職種や年代層、経験/未経験等、色々な軸に重きをおいて展開され、中でもエンジニアなどのIT職種に限定したサービスや、指定の試験をパスした人しか登録できないハイクラス向けのサービス、登録時にスキルチェックを行い、クラス毎に求職者が分類されているサービスなどがあります。
どの媒体を利用すれば、採用目標に近づけるのかを見極めることが重要です。

日々、PDCAを回す

採用市況が日々変化しているということは、データベースに登録されている求職者の状況も変化し続けているということです。
毎日求職者にアプローチしたり求人票をブラッシュアップしたりと、他の採用業務の傍らで行うことは大変な作業かもしれませんが、毎日取り組むことで日々変化する求職者の市場感を把握し、採用のタイミングを高めことができるのです。
またDRごとに数値実績を記録し続けると、自社に合ったDRサービスが何であるかを知ることができます。一定の期間利用し続ける必要がありますが、”この職種や役職にはこのDRサービスが合う”といったナレッジを獲得できます。

DRは自社に合った人材を採用することができるだけではなく、自社の採用力を向上させ、採用に対する知見を深めるというメリットももたらせます。

上手に活用することで期待以上の効果を発揮できるDR、ぜひ活用してみてはいかがでしょうか。