ハラスメントについて

こんにちは、グラフィックホールディングスグループの人事部です！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　いつも、当グループのストーリを見ていただきありがとうございます。

今回は「ハラスメント」についてお話させていただければと思います。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　昔から「パワハラ」や「セクハラ」など聞き覚えのあるハラスメントですが、昨今では様々なハラスメントが存在しており、もしかしたら皆さまの身近なところでも起こっているかもしれません。

まず、ハラスメントの定義ですが、人に対する「嫌がらせ」や「いじめ」などの迷惑行為を指します。
具体的には、属性や人格に関する言動などによって相手に不快感や不利益を与え、尊厳を傷つけることです。

簡単に言うといじめや嫌がらせのことなのですが、よく知られる「パワハラ」「セクハラ」「マタハラ」の他、「ロジハラ」「テクハラ」「ジタハラ」など、新しいハラスメントが次々に登場しています。

たくさんのハラスメントが登場して混乱するところですが、押さえておきたいのは、

• 全てのハラスメントは、民法の「不法行為」になり得る
• 法令によって定義されているハラスメントと、そうでないハラスメントがある
• 法令によって定義されているハラスメントは、企業に防止措置が義務付けられているので、万が一発生した場合のリスクが大きい

ということです。

不法行為とは、「故意・過失によって他人の権利や法律上の利益を侵害する行為」であり、ハラスメントはこの不法行為に該当する場合があります。その上で、ハラスメントはパワハラなど法令によって定義されているものと、そうでないものとに分かれます。
ハラスメントにはさまざまな種類があり、職場においては特に「セクシュアルハラスメント」「パワーハラスメント」「マタニティハラスメント」が大きな問題になっています。

法令によって定義されているハラスメント

ハラスメントの内容が法令によって定義されているのは、

「パワハラ」「セクハラ」「マタハラ」「パタハラ」「ケアハラ」

の5種類です。これらは特に深刻なハラスメントであるため、一定の防止措置を実施することが企業に義務付けられています。

法令によって定義されていないハラスメント

一方、法令による定義がないハラスメントの一例として紹介しているのは、

「モラハラ」「ジェンハラ」「ロジハラ」「テクハラ」「ジタハラ」「アルハラ」「ハラハラ」

です。これらは、社会情勢などから生まれたもので、特定の事柄に関連したいじめや嫌がらせを語呂合わせ的に表しています。12.のハラハラは、企業のハラスメント対策を逆手に取るというもので、他のハラスメントとは性質が異なります。

ハラスメントの対策を講じるためには、各ハラスメントについて、どのような言動が問題になるのかを確認することが不可欠です。そこで、職場における主なハラスメントの種類をご紹介させていただきます。

職場における主なハラスメントの種類一覧

●パワハラ（パワーハラスメント）

パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場における優位な立場を利用して、業務に必要な範囲を超えて従業員の就業環境を悪化させることです。

具体的なパワハラの例には、「理不尽な内容で特定の人物を叱責し続ける」「業務に必要な情報を共有しない」「本人の能力を大きく超える（または大きく下回る）業務のみを割り当てる」などがあります。

パワハラというと、「上司から部下」または「先輩から後輩」といった、立場が上の者から下の者に行われる行為をイメージする方も多いでしょう。しかし 、他部署から異動してきた上司に対して、嫌がらせを行う「逆パワハラ（逆パワーハラスメント）」や、同僚や部下が集団で嫌がらせを行うケースもあります。

●セクハラ（セクシャルハラスメント）

セクハラ （セクシャルハラスメント）とは、職場において従業員本人の意に反する性的な言動により、就業環境を悪化させる行為のことです。

厚生労働省の ポータルサイト「あかるい職場応援団」にある例によれば、「性的な内容のうわさを流す」「性的な冗談を言う」「食事やデートにしつこく誘う」「必要なく身体に触れる」「性的な事実関係を尋ねる」といった言動がセクハラに該当します。

●モラハラ（モラルハラスメント）

モラハラ（モラルハラスメント）は身体的なダメージではなく、言葉や態度により相手に継続して精神的な苦痛を与える行為です。

「周りに聞こえるよう過剰に叱責する」「特定の人に対して無視や舌打ちをする」などがモラハラに該当します。

パワハラと混同しやすいですが、モラハラは職場の立場や優位性を問わず、相手に屈辱的な言葉を浴びせる行為全般を指します。

マタハラ・パタハラ （マタニティハラスメント・パタニティハラスメント）

マタハラ（マタニティハラスメント）やパタハラ（パタニティハラスメント）は、妊娠・出産やそれにともなう休業の利用、育児休業や時短勤務制度の利用に関する言動によって、従業員の就業環境を害することです。

「産休・育休制度 や時短勤務などの利用を拒否する」「育児を行う従業員に対して嫌味を言ったり解雇を示唆したりする」などの行為が主な例です。

マタハラやパタハラでは、会社の休業制度や時短勤務制度等を活用する際に不利益を被るケースを想像する方も多いかもしれません。ただ、「妊娠で職場に迷惑をかけるから辞めればいいのに」「忙しい時期の妊娠なんて信じられない」などの発言もマタハラやパタハラにあたります。

●カスハラ（カスタマーハラスメント）

カスハラ（カスタマーハラスメント）とは、顧客が企業の商品やサービスに対して行う理不尽なクレームや言動のこと。顧客の要求内容に妥当性がなかったり、妥当性があったとしても求める対応手段が常識の範囲を超えたりする場合は、通常のクレームではなくカスハラとみなされます。

例えば、「企業に落ち度のない、顧客都合による返金要求を行う」「暴言を浴びせる」「土下座を要求する」「1時間以上にわたり店員を拘束する」「差別的な言動や性的な言動を行う」などの行為は、カスハラです。

もちろん、改善要求の理由と内容に妥当性があれば、カスハラにはあたりません。正当なクレームとカスハラを見極めやすくするには、企業側で事前に対応マニュアル等の策定を行う必要があります。

 ハラスメントが起こる原因

●ハラスメントに対する知識不足

ハラスメントの知識がないことが原因となり、「自分と同僚の間にハラスメントはない」と思い込んでしまう恐れもあります。

ハラスメントを予防するには、経営層や従業員それぞれを対象とするハラスメント研修などで、しっかりとした知識を得ることが先決です。

●誤ったコミュニケーションを取っている

相手との適切なコミュニケーションの取り方を知らなかったり、知っていてもスキル不足だったりすることも、ハラスメントの原因となり得ます。

「従来のやり方だから」「自分がこのように指導を受けたから」と、相手に配慮しない一方的な発言や行動を行えば、ハラスメントに発展しかねません。

ハラスメントを防ぐには、何よりもお互いを尊重し合うことが大切です。働き方や価値観が多様化している現在、相手の働き方や価値観を尊重できる適切なコミュニケーションの取り方を、組織全体で学ばなければなりません。

●アンコンシャス・バイアスによるもの

最近よく指摘されるハラスメントの原因として、アンコンシャス・バイアスもあります。アンコンシャス・バイアスとは、自分が意識していない先入観や固定観念により、偏った視点を持って相手に接してしまうこと。一言でいえば、無自覚な偏見がハラスメントの原因になり得るということです。

私たちはハラスメントと感じるかどうかは個人差があるものであり、一人ひとりの人格権を尊重するという立場からは、受けた者が不快である（つらい、意に反する）と感じたら、それは受けた者にとってのハラスメントだと考えています。

しかし、単に受けた者が不快であると感じただけ（主観だけ）では不十分であり、その言動に係る一定の客観性が必要だと思っています。

ハラスメントの影響やリスク

●企業が法的責任を問われる可能性がある

労働安全衛生法において、企業には「職場における労働者の安全と健康の確保」「快適な職場環境の形成促進」が求められています。また、冒頭で述べたように、近年改正された労働施策総合推進、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法でも、ハラスメント対策が企業に義務づけられました。

そのため、職場でハラスメント行為を認識しながら対策を取らずにいれば、企業側も法律違反として責任を追及されるでしょう。

●職場環境が悪化し、生産性低下を招く

ハラスメントは、従業員の心身や職場の雰囲気に悪影響を及ぼします。これにより、被害者はもとより、周囲の従業員もモチベーションを維持しにくくなるでしょう。

モチベーションの低下は、作業効率の悪化やミスの増加につながります。加害者となっている相手の指示に従い続けることは精神的苦痛を引き起こしますし、ハラスメントが放置されれば部署や会社全体への不信感にもつながります。そうなれば、従業員エンゲージメントも低下し、会社の業績を下げてしまうでしょう。

●離職者が増加し、人材不足に陥る

ハラスメントを受けた被害者は、会社に居づらくなるだけでなく、適応障害やうつ病などで休職・退職せざるを得ない状況になる場合があります。被害者にとって職場は恐れや不安の多い場所となり、働く上で重要な心理的安全性を確保できないからです。心身に負った傷を癒やすための時間が必要です。

また、あまりに多くのハラスメントが発生すれば、ハラスメント対策担当者が疲弊してしまいます。直接的にはハラスメント被害にあっていない従業員も、雰囲気の悪い職場環境を嫌って離職してしまうかもしれません。

ハラスメントは、多くの従業員に心身の過大な負担を与えます。本来発揮できるはずの能力を発揮しにくい環境では、せっかく採用した人材も流出してしまうでしょう。社会的信頼の低下により、求人を出しても応募者が少なくなるといった事態も考えられます。

当社で行っている対策

●ハラスメントに関する社内規定及び社内周知

●ハラスメント研修 の実施

●ハラスメント相談窓口の設置

当社の相談窓口は人事部が担っており、ハラスメントに関する周知や研修なども行っています。

ただ、いくら事前に研修や社内周知を行ったとしても、ハラスメントは発生する可能性があります。

その際に人事部として大事にしているのが「能動的な動き」と「スピード感」とです。

窓口として様々な職員からハラスメントに関する相談もそうですが、人事部から面談などを通じ定期的に

職員の声を聴くように意識しております。もちろん、ハラスメント防止のためだけではございませんが

結果的にハラスメントが重大化する前に防止できたり、素早く対処することも出来てきました。

ただ、何よりもハラスメントが起こらないような会社作りが第一になりますので、人事部としては今後も

ハラスメントに関する研修、社内周知などを定期的に行っていきたいと思っております。

今回のストーリーは長文になりましたが、当社としても非常に重要に思っている事項になります。

ご覧になっている方々で、今後当社への入社などを検討されている方などおりましたら、是非ご相談ください！ハラスメント対策だけではなく、その他の社内体制などについても詳しくお話させていただければと思います。