モチベーションは誰が管理しますか？

「モチベーション」という言葉は、現代のビジネスシーンでよく耳にします。しかし、この言葉が広く使われるようになった背景には、年功序列という独自の雇用形態が深く関わっていると考えられます。日本企業において、長年にわたって定着してきた年功序列制度の中で、社員一人ひとりのモチベーションをどのように維持し、高めるかが重要な課題となり、この中で「モチベーション」という概念が次第に注目されるようになりました。今回はこのモチベーションについて考えていきましょう。

モチベーションが醸成された背景

年功序列制度は、社員が年次を重ねることで自然と待遇が向上し、昇進の機会が与えられるというものでした。この制度は、企業にとって安定的な組織運営を可能にする一方で、社員の短期的な達成感や成果に対する報酬を提供しにくいという課題を抱えていました。特に若手社員や中堅社員にとっては、努力が直ちに報われることが少ないため、モチベーションを維持することが難しい環境が生まれてきました。

さらに、年功序列制度は、途中入社の社員にとっても大きな課題です。新たに入社した社員は、既に長年勤めている社員に比べて年次が低いため、同じ努力や成果を上げたとしても、昇進や待遇において不利な立場に置かれがちです。このような状況では、途中入社の社員がモチベーションを保つことが難しく、結果として企業全体のパフォーマンスが低下する可能性があります。

また、モチベーション管理を強調する企業ほど、実は年功序列的な色合いが強い傾向があるかもしれません。こうした企業では、表面的には社員一人ひとりのモチベーションを重視しているように見えるものの、実際には年功序列的な考え方が根強く残っており、若手社員や途中入社の社員が不満を感じる原因となることがあると考えます。

働き方改革と年功序列制度はマッチしない？

働き方改革が進む現代では、年功序列に基づく評価制度が見直されつつあります。年功序列制度の下で、努力が必ずしも短期的に報われないという課題に対応するため、企業は徐々に成果主義賃金制度を導入するようになりました。この新しい制度では、社員の職務の価値や成果に基づいて賃金を決定し、社員一人ひとりの努力や貢献が報われる仕組みが構築されます。

成果主義賃金制度は、社員のモチベーションを向上させる新しい方法として機能していて、これが法的に支えられていることも重要です。労働法は、このような成果主義制度を促進し、企業が社員の成果に基づいて公平に報酬を分配できるような枠組みを提供しています。これにより、企業は年齢や年次に関係なく、社員が自らの貢献に見合った報酬を受け取ることができる環境を整えることが可能になっています。

また、働き方改革の一環として、労働時間の短縮や柔軟な働き方の導入が進められていますが、これにより、成果を重視する働き方がさらに強調されるようになりました。社員は、自分の業績が直接賃金や評価に反映されることで、モチベーションを維持しやすくなり、生産性向上にも寄与することが期待されます。

企業のモチベーション管理と「やる気」との関係

企業がいうところのモチベーション管理は、一般的に言われる個々の「やる気」を直接的にコントロールすることを指すのではありません。むしろ、企業が提供できる環境や制度を整えることで、従業員が自発的に「やる気」を引き出せるようにするという意味での管理です。

これには、適切な報酬制度や働きやすい環境の提供が含まれます。企業がモチベーションを管理するということは、従業員のやる気を高めるための土台を築くことであり、最終的には従業員自身が自らのやる気を維持し、向上させることが求められるのです。

「やる気」と「モチベーション」は、日常的に似た意味で使われることが多いですが、微妙に異なる概念です。やる気は、特定の行動や作業を始めるための意欲や熱意そのものを指し、瞬間的で感情に左右されやすい特徴があります。一方、モチベーションは、長期的に目標を達成するための持続的な意欲や行動を促す力であり、個人の目標や価値観、外的要因に基づいて形成されます。つまり、モチベーションとはそのやる気を長期的かつ持続的な行動で支える力です。

労働法がモチベーション管理に与える影響

労働法は、社員の働きやすい環境を提供することで、モチベーションを高める施策を推進しています。労働法は、成果主義賃金制度やストック・オプションのような新しいインセンティブ制度を通じて、社員のモチベーションを高めることを目的とした規制を導入しています。

これにより、企業は社員のモチベーションを向上させ、組織全体のパフォーマンスを最適化するための法的な支援を受けられるようになっています。

特に、働きやすい環境を整備することが、社員の精神的・身体的な健康を保ち、結果としてモチベーションの向上に寄与することが労働法の施策の中核にあります。これにより、企業は単に賃金や昇進の仕組みだけでなく、総合的に社員のモチベーションを支える環境づくりを行う必要があると認識されています。

自身のモチベーションは自分で管理

モチベーションは外部から与えられるものではなく、個々人が自己管理の一環として維持すべきものです。年功序列や従来のインセンティブに依存せず、社員が自らのキャリアや目標を主体的に管理し、プライベートと仕事のバランスを取りながらモチベーションを保つことが求められます。

年功序列という雇用形態の中で「モチベーション」という言葉が醸成され、企業における重要なテーマとして定着しました。しかし、時代が変わる中で、年齢や年次に依存しない公平な評価制度が求められるようになっています。成果主義賃金制度や労働法の影響を受けつつ、働き方改革の進展に伴い、社員一人ひとりが自分の業績を反映できる環境が整備されつつあります。