ホワイト企業アワード2019のエントリーがスタート

社労士や人事にとって「ヒトが集まってくる会社作り」は大事なミッションの１つです。ヒトが集まってくる会社作りといえば、表彰や認定。外部の機関に自社が取り組んでいる活動をチェックしてもらい、表彰や認定されれば「働きやすい職場」「働きがいのある職場」をアピールしやすくなります。昨年、私たちも

「社内の取り組みを外部の機関に見てもらおう！」

と思い、ホワイト企業アワード2018にエントリーしました。

このホワイト企業アワードというのは、従業員にとって働きやすい職場環境への取り組みや、事業の生産性が高い会社を評価し、模範となる組織体を世間に認知していただくことを目的とした認定サービスです。私たちは残念ながら受賞できませんでしたが、応募総数877社中、3次通過の41社までは進むことはできました。３次まで進めれたので、それなりに満足していますが、色々思うこともありました。一般的に、こういった認定は定量評価で査定していきます。定量評価は大事ですが、意識しすぎると受賞することが目的となります。

例えば、テレワークです。
私たちの会社は、以下の理由でテレワーク制度を導入しました。

誰でも、育児や介護が必要に迫られると「退職」という選択肢を思い浮かべる。台風や雪などの自然災害は「欠勤」の選択肢を思い浮かべる。交通事故で足を骨折したり、入院する場合は「休職」を思い浮かべる。１００人以下の会社は、いつもと同じメンバーで、且つ、同じ人数で仕事を進めないと業務が効率良く回らない状況がある。
想定外の出来事が起きても、
何かしら出社することが難しくても、
働くことはできる状況を作りたい、

でも認定を目指すならテレワークを定量評価する必要があります。通勤手当が減額できた、労働生産性がUPした、という指標は正直抵抗がありました。うちの会社は在宅勤務をしても通勤手当は減額しません。出社しやすい仕組みも用意したいから。

プロサーファーがコンテスト受賞を目指しているとサーフィンが楽しくなくなる、
音楽家がコンクルール受賞ばかり目指していると音楽が楽しくなくなる、

こんな感じでしょうか（笑）

とはいえ、人事労務管理の見える化は必要です。ホワイト企業アワード以外にも健康経営や色々な表彰認定制度があります。手段と目的の違いを意識しながら「攻める人事」のマインドを持って活動していきたいと思っています。