採用活動を行っていても、応募が集まらない、採用したい人材からの応募がないといった悩みを抱えていませんか？ また、応募は集まっても企業の志望度が低く、選考の段階で候補者から辞退されてしまうことも懸念されます。
本記事では企業が採用したい人材に入社してもらうために、採用基準を設定する方法や優秀な人材を見極める方法を紹介。企業の志望度を上げるための方法についても触れていきます。
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採用に役立つ「マーケティング」の考え方とは
これからの採用に欠かせない、マーケティングの基本的な考え方をご存知ですか？
求職者が求める価値観が多様化し、優秀な人材層の獲得競争が激化する現代において、自社に最適な人材を採用するためには「マーケティング」の視点が欠かせません。
そこで、採用担当者なら知っておきたいマーケティングの基本的な考え方を、1つの資料にまとめました。
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企業が採用したいと思う人材とは
企業が採用したい人材というと、スペックや経験によるものが思い浮かびます。しかし、実際のところでは、「企業に貢献する人＝スペックが高い人」とはかぎりません。
いくら能力が高くても、企業とカルチャーと異なる人を採用すると、職場の雰囲気が悪くなり、業務に支障をきたすことがあります。 一方で、企業の事業に興味を持っていて志望度が高く、同じ未来を描ける人であれば、長期にわたる活躍が期待できるでしょう。
また、本当に採用したい人材を採用できていない場合には、具体的な人物像をイメージできていないことも考えられます。企業で採用したい人物像を明確にし、採用基準を設けることが大切です。
【参考】採用を成功させる3つのポイント｜成功事例からわかるコツとは
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/successful_recruitment/
採用基準を設定する方法
面接官が客観的に候補者の評価を行い、採用活動を効率よく進めていくためには、明確な採用基準が必要です。採用基準を設定する方法について、3つのステップで紹介していきます。
1．採用したい人物像を明確にする
まず、採用したい人物像を明確にします。スキルだけではなく、マインドセットや人柄も大切な要素です。
たとえば、社内にベテランが多いため、経験は浅くてもよいので、即戦力となる営業を採用したいケースです。「営業経験3年以上で意欲的に取り組み、わからないことは自分から周囲に聞けるタイプ」といった人物像が挙げられます。
2．評価項目を決める
次に、採用担当者や面接官が候補者を判断するポイントを統一するために、評価項目を決めておきます。 評価項目として、以下のような要素が一般的に用いられます。
- 知識やスキル
- 経験
- 意欲
- 社風との適応性
- コミュニケーション能力
- 主体性
- 論理的思考力
3．評価基準を決める
最後に評価項目ごとの評価基準を定め、面接官が客観的な評価を行い、ばらつきが生じにくいようにします。また、採用したい人物像に応じて、評価項目の中で重視する項目を決めておきます。
▼採用基準とは？設定すべき評価項目と具体的な手順を解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruit_standard/
優れた人材を見極めるための3つの評価指標
具体的にどのように評価を行って優れた人材を見極めていくと良いのか、3つの評価指標に分けて紹介していきます。
1．人物評価
人物評価のもとになるのは、履歴書などに記載された長所や短所、自己PR、適性検査などです。これに加えて、面接での印象から評価を行います。
たとえば、面接官の質問に対してスムーズな受け答えができるかという点で、コミュニケーション能力を推し量ることが可能です。面接官の話をよく聞かずに、自分の話したいことばかりを話す場合には、やりたい仕事以外からは逃げてしまう可能性が懸念されます。あるいは受け答えから意欲を感じられない場合には、受け身で仕事をすることが考えられます。
また、企業のカルチャーに適応できなければ、定着して成果をあげることは期待しにくいため、社風との適応性も評価軸として用います。
2．能力評価
中途採用の場合は、これまでの職務経験や取得資格によるスキルが、企業でどのように活かせるのか判断します。
一方、新卒採用の場合は直接、職務遂行能力を判断できるものはありません。大学や専門学校などでの専攻科目、適性検査、アルバイトやゼミ、サークル活動などで力を入れていたことなどから判断します。
3．アピール評価
企業への志望度や仕事への意欲・熱意は、入社後のモチベーションや定着に大きく関わります。「どこでもいいから社員として働きたい」といった候補者は、モチベーションが低く、仕事への意欲的な取り組みも期待しにくいです。また、少しでも条件がよければ、すぐに他社に転職してしまうことも考えられます。
面接での話し方や態度などから、意欲を判断していきます。また、履歴書の志望動機や自己PRをもとに関連するエピソードを聞くなど、深掘りをしていくことで本気度を推し量りましょう。
企業への入社志望度を上げてもらう方法
採用活動では、他社から内定を得た候補者に辞退されてしまうことが少なくありません。内定辞退を防ぐために、企業への入社志望度を上げてもらう方法を紹介していきます。
1．求職者との信頼関係を築き、信頼度を上げる
かつては「企業が人材を選ぶ」時代でした。しかし、高スキル人材の獲得競争が激化している昨今では、「人材が企業を選ぶ」時代に変わりつつあります。
企業側が誠意を持って候補者と接して、「こんな企業なら働きたい」と感じてもらえるような信頼関係を築くことが大切です。
2．求職者のニーズを把握する
候補者に企業への入社志望度を上げてもらうには、採用したい人材のニーズを把握することが大切です。
たとえば、「風通しが良い会社で働きたい」「仕事を任せてもらえる環境がいい」といったニーズが考えられます。母集団のニーズをつかむことで、伝えていくべきことがわかります。
3．企業の魅力や熱意を伝える
求人媒体や面接でメインで打ち出していくべきことは、候補者のニーズをもとに競合他社と比較した企業の魅力です。いくら福利厚生が充実していたとしても、候補者の母集団が重視するポイントでなければ心に響きません。
母集団に「仕事を任せてもらえる環境がいい」と考える候補者が多い場合には、「若手でも裁量権がある」ことは強みです。また、SESでは常駐先企業を選びたいというニーズが高く、エンジニアに対しては「営業との面談で希望条件を伝えられる」ことは強みになります。
また、面接では企業の魅力や入社して欲しいという気持ちを熱意を持って伝えることが大切です。社長が直接伝えるのが効果的か、中堅社員がいいのか、若手社員が向いているのか、候補者の属性や採用フェーズにあわせて検討しましょう。
4．具体的なキャリアステップを伝える
候補者に具体的なキャリアステップを伝えると、入社後の未来が想像しやすくなります。
たとえば、3年程度でチームリーダー、5年程度でサブマネージャーといったように、役職によるキャリアステップを伝えます。あるいは、担当業務が高度化していくステップを伝える、今後の年収の見込みを伝えるのも効果的です。
また、希望や適性によって職種転換ができる場合には、「ゆくゆくは○○部門に異動する」という選択肢があることも伝えましょう。
採用したい人材とのマッチングが成功した事例
実際にWantedlyを利用して採用したい人材とのマッチングが成功した事例を紹介します。
株式会社コーボー
SES事業を手がける株式会社コーボーは、当時社員数15名ほどの企業。最低でも開発経験2年以上の即戦力となるエンジニアを必要としていました。
しかし、SESはキャリア形成がしにくい、ハードな案件にアサインされるなどネガティブなイメージを持たれやすいことが課題でした。一方で株式会社コーボーでは、エンジニアのキャリア形成に選択肢を持てる状況を構築できていたのです。
そこで、株式会社コーボーが採用活動で重視したのは、「知る」「伝える」「すり合わせる」の3つのポイントです。
まず、「知る」では企業の魅力を面接の際などに候補者や内定者からヒアリングし、Wantedlyの募集記事や面接に活かしていきました
次に「伝える」では、スカウトの文面でなぜ声をかけているのか理由を添えました。これには、候補者が面接で株式会社コーボーの社員に合う意義やメリットを感じて欲しいという想いがあります。
最後の「すり合わせる」は面接に関すること。和やかな雰囲気づくりや面接ごとにゴールを設定すること、候補者が話したことに対して傾聴や共感を持つことを心掛けました。
こうした取り組みから、株式会社コーボーでは2019年度に4名のエンジニアを採用。また、2019年度の内定承諾率は100％となりました。
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株式会社八百鮮
株式会社八百鮮は2010年に創業し、「日本一かっこいい八百屋」を目指して、大阪や名古屋で店舗を展開する企業です。食というものはなくならない一方で、若い人はなかなか八百屋には目をつけません。「八百屋自体をアップデートしていけば面白い会社」になると考えたのが創業のきっかけです。
成長中で多くの人材の採用が必要だったため、従来はアルバイト求人媒体や大手転職媒体を使用していました。しかし、若手人材が採用できないという課題がありました。
そこで、給与を上げたところ、応募は増えましたが、大手のスーパーのスタッフや異業種の営業など、ほとんどが勤務先に不満を持っている人です。企業に興味を持って応募しているわけではありませんでした。
お金をかけても採用したい人材が確保できないという状況が10年ほど続いた後、Wantedlyを導入。パートナー企業の運用代行を利用し、募集記事やストーリー機能による社員のインタビュー記事の作成を依頼しています。
結果、手間をかけずに半年間で八百屋スタッフ4名、採用担当者1名の採用に成功しました。また、Wantedlyの募集をTwitterで拡散したことをきっかけとする応募もあり、採用に至ったケースもあります。また、採用コストは年間1000万円程度から300万円に減り、大幅な削減につながりました。
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まとめ
採用したい人材を確保するには、人物像を明確にし、評価項目や評価基準を決めるなど、明確な採用基準を設けることが大切です。また、候補者や内定者に企業を選んでもらうためには、企業の強みや魅力を伝えるなど、入社志望度を上げるための施策も必要です。
本記事で取り上げた成功事例も参考のうえで、採用したい人材への効果的なアプローチを展開してください。
