少子高齢化による生産年齢人口の減少や景気の回復基調によって、若年層を中心に人材の獲得が難しくなっています。こうした状況下において、採用活動に成功し、自社の求める人材を確保するにはどのような手法をとるべきなのでしょうか？
本記事では採用を成功させるためのポイントや採用が上手くいかないときの問題について、成功事例を交えて紹介します。
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採用における成功とは？
採用における成功とは、「多くの候補者から絞り込んで採用できた」「必要な人員数を確保できた」ということではありません。 どんなに優秀な人材でも、ミスマッチからすぐに退職に至ってしまっては、採用にかかった時間やコストは水の泡です。
採用において成功といえるのは、企業の採用の目的や求める人物像にマッチする、長期的に活躍する人材を採用できたケースです。そのためには、企業側と内定者にミスマッチを生じさせないことが大切になります。
採用活動を成功させるポイント
採用活動を成功させて、自社で長期にわたって活躍する人材を獲得するには、次の3つのポイントがあります。
- 採用活動の目的を明確にする
- 求める人材について明確にする
- 面接官側の準備を行う
1．採用活動の目的を明確にする
採用活動の目的を明確にするには、社内の課題を洗い出すことが先決です。社内の課題を明確にすることで、採用活動で求める人材が明確になります。
たとえば、「営業の一人当たりの担当件数が多くて残業が多い」という課題がある場合は、即戦力となる人材が考えられます。
2．求める人材について明確にする
求める人材について、スペックとマインドセット、パーソナリティの面から、人物像を明確にしておきます。
スペックは、内定者の担当する業務や求めるポジションに応じて考えていきます。営業の場合であれば「サポートからスタートするので未経験でも可」「営業経験3年以上の若手」「マネージャークラス」といった形です。また「B to BあるいはB to Cで絞る」「業種を絞る」など、営業経験分野も明確にします。
マインドセットやパーソナリティは「成長意欲がある」「ホスピタリティにあふれている」など、企業理念や風土、担当業務をもとに考えます。
【参考】採用したい人材の見極め方｜優れた人材に入社してもらう方法とは
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/wantto_hire/
3．面接官側の準備を行う
採用活動を成功させるには、面接官側がきちんと準備をして面接に臨むことも重要です。
面接官は求める人材を把握し、事前に履歴書や職務経歴書に目を通しておきます。そのうえで、候補者に合わせて調整しながら、質問を用意します。また、事業内容を説明できるようにし、候補者から質問がありそうな事項について回答を用意しておくといった準備も必要です。
また、面接は客観的に評価を行うために、採用評価シートを用いて評価を行うのが一般的です。評価基準に関して面接官の間ですり合わせをしておきます。
【参考】新卒・中途別、採用面接評価シートの作り方と6つのコツ｜サンプル有https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/interview_sheet/
採用が上手くいかないときの問題
採用が上手くいかないときには、採用活動を進めていくうえで問題があるケースが目立ちます。
1．採用における課題が明確でない
採用が上手くいかないときには、まずはどのようなことが原因となっているのか、課題を明確にしていくことが大切です。
採用における課題は、外的要因をもとに解決策となる内的要因を考えていきます。
たとえば、「給与が安い」「福利厚生が充実していない」といった外的要因があるとします。しかし、「求職者に選ばれるための戦略を考えていない」「企業の魅力を把握していない」といった内的要因も考えられます。
2．求める人材が明確でない
求人媒体で求める人材とマッチした候補者からの応募を集めるためには、ターゲットに合わせた訴求が必要です。求める人材が明確ではない、具体的なターゲット像がないといったケースでは、思い描くような求職者からの応募が見込めません。
候補者に求める経験やスキルだけではなく、どんな人が企業と親和性があるかを踏まえて、ターゲット像を設定することが必要です。
たとえば、規模は小さいながらも自社サービスを手掛ける企業が、「アプリ開発の経験3年以上のエンジニア」を求めているケースです。「SESでアプリ開発などの経験が3年程度あり、さまざまな企業に常駐することに疲れている。自社サービスを手掛ける企業で腰を据えて働いて、サービスを成長させていきたい」と考えている人を、ターゲット像として設定できます。
3．企業の強み・魅力を伝えきれていない
企業の強みや魅力を十分に把握できておらず、効果的にアピールできていないことも、採用活動が上手くいきにくい要因です。
採用における強みは、給与や福利厚生といったものではなく、特定のターゲットによっては強みとなるものもあります。
前述した例では、「自社サービスを開発できること」自体が強みになります。また、自宅で仕事をしたい人にとっては「フルリモートOK」の企業は魅力的です。あるいは「残業がほとんどない」「子育て世代が多く、学校行事で休みをとりやすい」といった点が強みになることもあります。
求人媒体などではターゲットに合わせて、強みや魅力を打ち出していくことが大切です。
採用の成功事例
ここまで採用を成功させるためのポイントや上手くいかない場合の問題の解決策などをみてきました。実際にWantedlyを利用して、新卒採用や中途採用に成功したケースを紹介していきます。
成功事例1．新卒採用：株式会社ミトラ
岡山県で産婦人科向けの周産期管理システムの開発を手掛ける株式会社ミトラ。合同説明会に大手企業が参入し、中小企業の新卒採用が難しくなってきたことを感じていました。そこで、ビジネスにかける想いを等身大で伝えてアピールするため、「共感採用」を掲げるWantedlyのみを利用しました。
Wantedlyは条件面以外の魅力を伝えられる設計になっていることから、インターン生は100名の応募があり、8名の採用に至っています。
成功事例2．新卒採用：株式会社スタートライン
障がい者向けにサテライトオフィスサービスや人材紹介支援、求人サイトの運営などを手掛ける株式会社スタートライン。企業にマッチした人材を思うように採用できないという課題を抱えていました。
Wantedlyの利用は当初は中途採用が目的でしたが、新卒採用でも試しにスカウトを打ってみたところ、10通中1通以上の返信がありました。
そこで、本格的にスカウトを使用するなど新卒採用に活用。Wantedly経由で、2020年度卒1名、2021年度卒2名を採用しています。
成功事例3．中途採用：株式会社コーボー
Eコマースサイトの構築やシステム開発・保守、スマートフォンアプリの開発などのSES事業を手掛ける株式会社コーボー。SES業界に対するマイナスイメージから、エンジニアから敬遠されやすいという課題がありました。
そこで、Wantedlyなら「社員・仲間を大切にする企業」という強みをアピールしやすいこと、また利用しやすい料金形態から利用に至りました。
株式会社コーボーでは、エンジニアが希望するキャリアを実現できるように、営業とすり合わせをして参画する案件を決定。また、エンドクライアント直下や元請け案件の獲得に力を入れており、一方で高い稼働が求められる企業との取引をしないようにしています。
こうした取り組みやスタンスをWantedlyの募集記事やブログ、スカウトで発信。Wantedlyの利用開始から１年半で、2年以上の経験を持つ４人のエンジニアを採用できました。
成功事例4．中途採用：パスクリエイト株式会社
パスクリエイト株式会社はオウンドメディア事業やマーケティング・コンサルティング事業などを手掛ける企業です。人材紹介会社を通じてマーケターを募集していましたが、最終面接前に有名企業から内定をもらって辞退するケースが続出。マーケターの母集団にアプローチできていない、企業の魅力を伝えきれていないという課題がありました。
そこで、他の採用サービスの利用を検討し、Wantedlyを利用することになりました。ストーリー機能や募集機能でオウンドメディアのように自社の想いやカルチャーを発信すれば、課題を解決できると考えたためです。
実際にWantedly経由でWebマーケター2名とオウンドメディア事業のリーダー候補の採用を実現しました。採用コストの大幅な削減という効果も生まれています。
まとめ
採用活動を成功させるには、採用の目的を明確にしたうえで、求める人材について明確にすることが大切です。また、企業の強みや魅力をアピールしやすい求人媒体を利用することで、採用の成功へ結びつきやすくなります。
本記事で取り上げた成功事例も参考のうえで、採用の成功に向けた戦略を策定し、展開してください。
