スタートアップの採用戦略｜成功するための5つのポイント

アメリカのIT関連企業が集まるシリコンバレーにて広がっていった「スタートアップ」。日本でもスタートアップは新たな価値創造や経済成長の大きな原動力となりつつあります。

本記事では、スタートアップならではの採用戦略にクローズアップします。実際に採用成功している企業の手法や施策を具体的に解説していきますので、ぜひ参考にしてください。

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スタートアップ採用はなぜ難しいのか？

スタートアップは採用に苦戦していることが多いですが、まずは採用が難しくなってしまう理由を確認しましょう。

スタートアップは、大手や中小企業に比べて採用にかけられるリソースやコストが潤沢にあるわけではありません。知名度や労働条件も大手企業と比べると劣ります。

また、社員を育成する時間や金銭的な余裕もないため、即戦力になる人材を求めています。
即戦力人材は知名度や待遇の良い企業からもオファーがあり、激しい獲得競争に巻き込まれれるのです。

リソース・コスト・知名度などの面から、大手企業と同じ採用戦略ではなかなか採用に繋がらないのが現実です。

以下の記事では、大手やスタートアップなどの企業規模に関わらず、これからの採用に必要な基本的な考え方や、採用のトレンドについてわかりやすくまとめています。

「採用活動がうまくいかない」とお悩みの方は、ぜひご一読ください。

【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
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スタートアップが陥りがちな失敗

スタートアップの採用では、次のような失敗が多く見受けられます。大手企業と同じ採用手法を用いても、スタートアップでは上手くいかないケースがあるため注意が必要です。

1．人材紹介での失敗

「他社も使っているから」「初期費用がかからないから」という理由で人材紹介を利用するのはオススメできません。

一般的に人材紹介会社は、求人票に記載されている情報をもとに企業と候補者のマッチングをはかります。そのため、給与・福利厚生以外の魅力を伝えること・カルチャーマッチをはかることは非常に難しいでしょう。

実際に、「人材紹介経由で採用したものの、ミスマッチによる早期離職が多発し、採用コストが膨大になってしまった」という失敗事例があります。初期費用がかからないとはいえ、スタートアップが利用するにはデメリット・リスクもあるため十分注意しましょう。

2．求人広告での失敗

人材紹介同様、求人広告も人気の採用手法ですが、成果を得るためにはある程度の予算が必要です。他社情報に埋もれないようにするためには上位表示などのオプション料金が必要となり、費用を投資できる企業ほど有利になる仕組みのため、金銭的な余裕のないスタートアップには不向きといえます。

また一般的な求人広告では、レイアウトが決まっており、文字数・写真の枚数に制限があります。画一的な情報しか伝えられないため、他社との差別化は難しいでしょう。

実際に、「給与面だけに引かれて応募する人が増え、母集団の質が下がってしまった」「求人広告に1,000万円かけたが、理想の人材と出会えなかった」という失敗事例があります。高いコストを払っても必ずしも成果につながるわけではないため、求人広告の利用は慎重に判断しましょう。

成長フェーズごとの採用手法を紹介

スタートアップ企業は事業が成長するごとに適切な採用方法も変化します。自社がどのフェーズに属し、どのような採用を取り組むべきなのか理解しましょう。

▶成長フェーズごとの採用手法と取り組むポイントを資料で公開中

例えば創業期であれば、それぞれの役割が明確になっていないことも多いため、何でもできて自分ごと化して取り組める人材を探すべきです。

変革期であれば、今までのやり方を疑い、再成長の種を作れる人が必要です。

スタートアップが採用成功するための5つのポイント

次に、スタートアップ企業が採用成功するコツを5つご紹介します。

1．採用広報で企業認知度を高める

どんなに魅力的な企業でも、求職者に認知されていなければ応募は集まりません。企業認知度を高めるために採用広報を行い、積極的に自社の魅力を発信していきましょう。

ただし、スタートアップは他社と比べて給与や福利厚生での魅力づけが難しいため、以下の5つの要素をもとに情報発信するのがオススメです。ミッション・ビジョン・ビジネスモデル・社員の魅力など、自社ならではの強みを発信していきましょう。

会社の魅力を構成する5つの要素

・仕事内容：どんな仕事をするのか。やりがいに感じる部分は何なのか。
・事業内容 ：どういうビジネスモデルなのか。社会にどんな役に立っているのか。
・社員 ：どんな社員が働いているのか。どういう想いで入社している人がいるのか。
・文化 ：会社で大切にしていることは何か。他社と違う会社文化は何か。
・制度 ：実際にどんな制度があり、どういう背景でその制度が作られたのか。

Wantedlyでは、フォーマットに沿って画像・文章を作成するだけで簡単に会社の魅力を伝えられる採用サイトが作れます。また、作成したページは高い確率でGoogle検索の1ページ目に表示されるため、採用広報ツールとして非常にオススメです。Wantedlyのサービス内容・料金はこちらの資料にまとめていますので、ぜひ一度ご確認ください。

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実際に、スタートアップ企業である日本暗号資産市場は、Wantedlyを活用して採用広報に取り組んだ結果、応募数が5倍に増加しています。詳細はこちらで紹介していますので、ぜひあわせてご確認ください。

【参考】応募数を5倍にした、急成長スタートアップの採用広報の秘訣｜日本暗号資産市場 人事部長 茂木麻琴氏
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/recruit_branding_01/

2．採用CX（候補者体験）を重視する

他社と変わらないアプローチでは、コストやリソースの少ないスタートアップは採用成功できません。採用CX（候補者体験）に注力することで、大企業を含む採用競合との差別化をはかりましょう。

採用CXとは、候補者が企業を認知してから選考を終えるまでの一連の体験を設計することです。志望度向上やファン獲得を目的として、採否に関わらず「この企業の選考を受けてよかった」と思ってもらえるよう、各採用プロセスで「候補者が価値を感じる体験」を提供します。

スタートアップは忙しく、採用にかける時間も人員も少ない傾向にあります。しかし、そこであえて一人ひとりのフォローを手厚くすることが他社との差別化および採用成功につながります。採用CXに注力した結果、選考辞退率・内定辞退率が下がり、採用効率が高まる可能性もあるでしょう。

以下の記事では、採用CXの重要性を解説しています。意向上げや内定辞退に悩まされている方はぜひご一読ください。

【採用の新常識】内定辞退を回避する、候補者視点の選考フローとは
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_3/

また、こちらの記事では採用CXの具体的な施策や事例を紹介しています。ぜひあわせてご確認ください。

【参考】採用CX（候補者体験）とは？改善のための4ステップを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_cx/

3．能動的な採用手法を選ぶ

知名度が低く、求職者に認知されていないスタートアップの場合、求人掲載しても大手企業の情報に埋もれ、掲載費用が無駄になってしまう傾向にあります。そのため、従来の応募を「待つ」手法ではなく、企業側から能動的にアプローチする「攻め」の手法にて母集団形成しましょう。

ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などの手法なら、企業の知名度に左右されることなく、転職潜在層を含む優秀層へ効率よくリーチできます。予算が限られるスタートアップだからこそ、コストパフォーマンスの高い採用手法を選びましょう。

オススメの採用手法は後ほど詳しく解説します。

4．カジュアル面談で動機づけする

他社と比べて条件面での魅力づけが難しいスタートアップの場合、候補者を「見極めるだけ」の選考では、候補者の選考辞退や内定辞退の可能性が高くなります。

今は企業が候補者に選ばれる時代です。候補者を評価することよりも、候補者の企業理解度・志望度を高めることに時間をかけましょう。

とくにオススメなのが、1次面接前に「カジュアル面談」を導入する方法です。選考前にお互いの知りたい情報を交換することで、動機づけやミスマッチ防止がはかれます。

Wantedlyでは、カジュアル面談の運用に悩む方々のために、カジュアル面談で必ず知っておくべき知識や失敗しないための方法などのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。

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【参考】カジュアル面談とは？進め方や効果的な面談のコツを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/casual_interview/

5．スクラム採用を行う

スタートアップの場合、採用担当者が数名しかいなかったり、専任者がいなかったりすることもあるでしょう。しかしその体制では、採用担当者の負担が大きく、候補者のスキル評価も困難です。

そのため、現場社員があらゆる採用プロセスに関わり、全社員が一丸となって採用活動を行う「スクラム採用」を目指しましょう。

業務内容を熟知した現場社員の協力が得られれば、採用担当者の専門外・未経験ポジションであっても正確な評価が行えます。また、求職者にとって魅力的な求人広告・スカウト文面も作成できるようになるでしょう。

【参考】スクラム採用とは？メリット・デメリットと成功のコツ【事例つき】
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/scrum/

スタートアップが採用すべき人材

続いて、スタートアップが採用すべき人材の特徴を解説します。

もちろん事業計画や募集ポジションによって各社の採用要件は異なりますが、スタートアップで活躍するためには価値観や行動パターンなどの「カルチャーマッチ」が重要です。ぜひ採用要件を作る際の参考にしてみてください。

なお、採用要件の作り方やサンプルは以下の記事で解説しています。

【参考】職種別サンプルあり｜採用要件の作り方を解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/requirements/

1．成長意欲の高い人

絶えず変化するスタートアップに身を置くには、働く個人も成長し続けないといけません。

したがって、現状に満足せず自分に足りないスキルを補い、成長する志向がスタートアップの社員には必要です。自分と向き合い、常に上を目指して自己研鑽し続けられる人材はスタートアップに馴染みやすいですし、長く活躍してくれるでしょう。

2．自分で意思決定できる人

スタートアップは常に前例のない判断が求められる環境に晒されているといっても過言ではありません。また、盤石な組織体制がないスタートアップでは「上の人に聞いてから判断する」ことが難しい状況が多く発生します。

スピード感のある市場の中で、ライバルに負けないように素早く自分で意思決定する力がスタートアップの社員には求められます。

自分で判断する状況を「怖い」と思わず「面白そうだからやってみよう」というスタンスの人材がスタートアップにはフィットしやすいでしょう。選考では、候補者の過去の意思決定エピソードや、問題が起きた際の対処方法などを確かめてみてください。

3．ミッション・ビジョンに共感してくれる人

企業のミッション・ビジョンに共感している人材は、スタートアップの事業展開を支える原動力になります。

スタートアップの現場では少人数体制でトライ＆エラーを行うケースが多く、決して楽な環境とはいえません。事業の仮説検証を繰り返すプロセスが発生するため、環境変化も多くなりがちです。このような環境で何らかの問題やトラブルが発生したとしても、企業のミッション・ビジョンに共感していれば、「自分が何とか現状を打破しよう」という踏ん張りがききやすくなります。

逆に、ミッション・ビジョンへの共感がない場合、業務を自分ごととして捉えにくくなり、「なぜこんなことをやっているのか」という不満に転じやすくなります。最悪の場合、「この風土にはフィットしない」と感じ、早期離職されてしまうでしょう。

スタートアップにオススメの採用手法5選

スタートアップが採用で勝つためには、転職潜在層へのアプローチがカギとなります。以下では転職潜在層に効果的にアプローチできる採用手法を紹介しています。

1．ダイレクトリクルーティング

企業自らが候補者にアプローチするダイレクトリクルーティングは、スタートアップにおすすめの採用手法です。対象者を絞ることで、採用に時間やコストをかけられないスタートアップでも効率良く採用できます。

ダイレクトリクルーティングでは、転職顕在層だけでなく、転職潜在層にもアプローチできるのも特徴です。転職潜在層には「良い会社があれば転職を検討する」という層が80％ほど存在するという心強い調査結果もあります。

アプローチをする際は、受取側の心理状態に注意をしてください。特に転職潜在層は転職ニーズが強いわけではありません。そんな状態の時に一方的な自社アピールだけをしても、なかなか良い反応はもらえません。

「ぜひうちに来て欲しい！」という熱い想いはもちろんですが、必ず対象者の登録情報について「何に興味を持ったか」を伝えるようにしてください。誰しも自分に目をつけてくれたことに悪い気持ちはしないため、前向きに話を聞くスタンスになりやすいです。

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2．リファラル採用

リファラル採用とは英語で「紹介」という意味があるreferralをもとにした、自社の社員に人材を紹介してもらう採用手法のことです。

リファラル採用のメリットは、手軽に始められてコストがかからない点です。候補者のスキルや実績を見極めやすいため、選考体制が整っていない創業初期の採用には非常に有効です。

一方、良い人材が獲得できるかどうかは偶発的で、なおかつアプローチできる母数が少なくならざるを得ない点がデメリットです。

そのため、事業が成長～安定期に進んだスタートアップでは、事業の成長スピードに対してリファラル採用だけでは社員の充足が追いつかなくなります。事業成長期には必要な採用人員計画を達成するため、リファラル採用だけに頼るのではなく、新たな採用手法を加えていく必要があります。

リファラル採用の具体的な活用方法は以下の記事で詳しく解説しています。

【参考】リファラル採用とは？メリット・デメリット、成功する企業の条件を解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/refferal_top

3．SNS採用　

SNSでの情報発信を通して採用広報をするのも、スタートアップの採用には向いています。

SNS採用は低コストで運用できるのに加え、シェア機能によって想定以上に情報が拡散されることもあるため、リーチできる人材の幅広さと人数の多さが最大のメリットといえるでしょう。

SNSは運用に工数がかかりますが、情報発信による採用広報は長い目で見ると入社後定着にも効いてくる活動です。自社のありのままの姿を発信することで、応募者の自社理解が高まります。

Wantedlyでは、採用広報で成果を上げているスタートアップ2社の採用成功事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。

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4．オウンドメディア

前述のSNSだけでなく、自社が保有するサイトやブログなどのオウンドメディアによって採用広報するのもオススメです。

メディアの立ち上げやコンテンツ制作に時間がかかるものの、詳細かつ多様な企業情報を自由に発信できます。SNSと掛け合わせれば、転職潜在層を含む多くの求職者にリーチでき、認知度や企業理解度の向上がはかれます。

もしオウンドメディアの立ち上げにハードルを感じる場合は、Wantedlyの活用がオススメです。Wantedlyをオウンドメディアとして活用すれば、制作コストを抑えつつ、スピーディーな認知度UPが可能です。

Wantedlyでは、フォーマットに沿って画像・文章を作成するだけで簡単にモダンな採用ページが作れます。ミッション・カルチャー・社員紹介など、リアルな企業情報を自由に発信できるうえに、作成したページは高い確率でGoogle検索の1ページ目に表示されるため、SEO施策に頭を抱える必要はありません。

Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめていますので、ぜひ一度ご確認ください。

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5．インターン採用

新卒採用なら長期インターン経由の採用がオススメです。

長期インターンに参加する学生は、大学1〜2年生の早い段階から将来を見据えて行動しており、キャリア形成意欲が高い傾向にあります。そのため、前述の「スタートアップが採用すべき人材」に当てはまる優秀な学生に対して効率よくリーチできます。

また、長期インターンでは実践的な内容かつ社員と同じような働き方をしてもらうため、ミスマッチを最小限に抑えられ、社員の定着化が見込める点も大きなメリットです。

数ヶ月にわたってリアルな働き方を知ってもらえるうえに、企業側も学生の人柄や行動特性がわかるため、双方のマッチングを正しく見極められます。

Wantedlyでは、長期インターンを活用して優秀な学生を採用する方法や、募集・選考のコツなどのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめています。ぜひ一度確認してみてください。

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スタートアップの採用担当者に必要な3つのスキル

採用業務は多岐にわたるため、採用担当者にはさまざまなスキルと幅広い知識が求められます。なかでもこれから紹介する3点は、スタートアップの採用担当者にはぜひ身につけてほしい重要なスキルです。

1．コミュニケーション能力

採用担当者は、面談や面接にて候補者の情報・価値観・本音を引き出しつつ、信頼関係を築いていけるような高いコミュニケーション能力が求められます。とくにスタートアップでは母集団が限られるため、一人ひとりの候補者を大切にし、密にコミュニケーションを取っていく必要があります。

また、候補者の不安や悩みに寄り添ったり、気持ちの変化を察知したりなど、相手の立場に立って考える力も必要です。一人ひとりの候補者に対して誠実に対応でき、質問力・傾聴力の高い人が向いているといえるでしょう。

【参考】面談と面接の違い｜候補者の素を引き出す面談の進め方とは？https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/conversation/

2．調整力・交渉力

スタートアップでは、予算や人員などの採用リソースに限りがあります。また、経営陣や現場社員とも多く関わりながら採用を進めていかなければならないため、調整力・交渉力が必要です。

採用担当者以外の社員を多く巻き込み、社員一丸となって採用活動に取り組むことを「スクラム採用」と呼びます。スクラム採用を成功させるポイントはこちらで詳しく解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。

【参考】スクラム採用とは？現場主導の採用活動が注目される理由
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/scrum/

3．採用マーケティングの知識

採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの思考を取り入れた新しい採用概念のことです。マーケティングのフレームワークを活用し、「いかに企業認知度・志望度を高め、自社のファンを増やしていくか」を考えることで、採用フローやコンテンツを最適化していきます。

スタートアップが採用成功するためには、「転職潜在層を含む多くの候補者に対して、自社の魅力を発信し、能動的にアプローチすること」が重要です。したがって採用マーケティングの知識は、スタートアップの採用担当者にとって必須のスキルといえるでしょう。

Wantedlyでは、採用にマーケティング思考を取り入れたいと考えている方々のために、マーケティング起点の採用活動をはじめるための方法や事例などのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。

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【参考】採用マーケティングとは？新しい採用の常識について学ぼう
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruitment_marketing/

スタートアップ採用ならWantedly

Wantedlyは給与などの条件ではなく、やりがいで企業と求職者がマッチングできるサービスです。

6ヶ月36万円から求人を掲載することができ、求人の掲載数に制限がなく成果報酬もないため、他の媒体や手法よりも採用単価を抑えることができます。

登録者としては20~30代の若手人材が多く、エンジニア、デザイナーなどのIT人材の登録が半数近くを占めています。

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スタートアップ企業の採用成功事例3選

では、実際にスタートアップ企業の採用で成功している企業はどのような取り組みをしているのでしょうか。ここでは3社の施策事例を紹介します。

1．キャディ株式会社

注目のスタートアップ企業の1社であるキャディ株式会社は、創業期から数々の採用施策を積極的に行っています。具体的な施策はこちらです。

• 採用のスケーラビリティを鑑みて、全社でのリファラル採用文化を形成
• オンラインで採用する手法の確立
• ミートアップを使った母集団の形成

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2．株式会社アンドパッド

注目のスタートアップ企業の1社である株式会社アンドパッドは、早期からさまざまな採用チャネルを活用して、採用を成功させています。具体的な施策はこちらです。

• ダイレクトリクルーティングを内製化し、ハイレイヤーの採用を推進
• 紹介数ではなく、質にこだわるリファラル採用
• 人材紹介の有効活用

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3．株式会社POL

株式POLは現場メンバーとともに採用活動を行い、“Why You”（なぜあなたなのか）をスカウト文面に込めることで返信率を上げています。

• 採用媒体や採用方法は選り好みせずあらゆる手法を試し、自社に合うものを絞っていった
• スクラム採用を導入して現場メンバーも採用活動に参加してもらい、スカウトのピックアップから送信まで一任している
• 採用担当者が立てた採用計画のもと、各部署に送っていいスカウト通数を割り当て「各部署のアクション目標数値」としてやりきる
• 成功するダイレクトスカウトは2パターンあり、「スキルを評価したスカウト」と「共感で訴求するスカウト」
• 共感軸スカウトの文面は「プロフィールに対する共感」と「“Why You”（なぜあなたなのか）」に重きを置き、候補者一人ひとりにあったものにカスタマイズする

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まとめ

いかがでしたか。スタートアップの採用は非常に難しいもの。しかし、その中でも工夫して行い、採用に結びつけている企業はたくさん存在します。

この記事の情報を参考にして、自社の採用戦略、施策の精度を高めていってください。