採用戦略とは？立て方や実行時のポイントを解説【事例つき】

昨今の深刻な人手不足により、優秀な人材の採用は経営者・担当者の頭を悩ます課題です。「とにかく採用戦略をしっかり立てないと」と焦りに似た気持ちを抱く方も多いかと思います。

とはいえ、「採用戦略」と言葉で聞いたことがあっても、実際に何をどのように組み立てればよいか、わからない方も多いのではないでしょうか。

今回は「採用戦略を立てることはなぜ重要なのか」「どのように採用戦略を立てたらよいか」などについて、詳しくお伝えします。

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Contents

採用戦略とは？
採用戦略を立てるメリット
採用戦略の立て方3ステップ【フレームワークも解説】
採用戦略を決めた後にやるべきこと
採用戦略を実行する際のポイント
これからの採用は「転職潜在層へのアプローチ」がカギ
独自の戦略で採用成功した企業事例5選
まとめ

採用戦略とは？

採用戦略とは、企業が自社の求める人材を獲得するために立てる戦略のことです。

採用活動を成功させるために「どのような基準・方針を持って活動するべきか」といった「軸」を決めることを指します。

気をつけたいのが、採用を急ぎたいがあまり求人広告の掲載や採用広報など、施策から入ってしまうケースです。

採用戦略を立てずに施策からはじめてしまうと、場当たり的な施策アイデアになってしまい、採用の確率が低なったり、うまく行かなかったときに改善する方法がわからくなったりします。

また、採用の軸となる考え方が社内で共通認識をとれないため、採用を巡った社員同士の議論が噛み合わないことも起こり得るでしょう。

採用の必要性や重点的な取り組みを描いた「戦略」があってはじめて、採用を成功させるための土台が整い、有効な採用施策を考えることができるのです。

【参考】採用マーケティングとは｜すぐ使えるフレームワークと活用事例をご紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruitment_marketing/

以下の記事では、これからの採用に必要な基本的な考え方や、採用のトレンドについてわかりやすくまとめています。こちらもぜひご一読ください。

【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook

採用戦略を立てるメリット

採用戦略を立てると、以下の3つのメリットが得られます。

1．採用コストを削減できる

採用戦略を立てることで、数ある採用手法の中から自社にとって最適な手法・媒体を選べるようになります。

「コストをかけているのに採用できない」または「人気の媒体を何となしに利用している」といった状況から脱却できるため、無駄な費用を抑えられるでしょう。

【参考】採用手法9選｜自社に合う手法・トレンドがわかる【比較図つき】
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/method/

2．ミスマッチを防げる

採用戦略を立てて「求める人物像」を明確にすれば、ミスマッチや早期離職を防げます。

採用ペルソナが定まれば、求人広告に記載する応募条件・スカウト対象の精度も高まるため、母集団の質が向上します。結果として、選考通過率・内定承諾率が上がり、採用の効率化も期待できるでしょう。

【参考】「採用ペルソナ」が「採用ターゲット」より重要な理由｜設計方法も解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/persona/

3．応募数が増加する

採用戦略を立てる際は、企業の魅力や求職者のニーズを分析します。その結果、自社のどのような情報を発信すべきかわかるようになるため、適切な採用広報ができるようになるでしょう。

企業の魅力を十分に伝えられれば、応募数の増加が期待でき、優秀な人材に出会える確率も高くなります。

【参考】採用広報が必要な理由とは？今すぐ取り組むべき2つの理由
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_pr/

採用戦略の立て方3ステップ【フレームワークも解説】

経営戦略や事業戦略を策定する際、いきなりアイデアから入るのではなく、現在の市場や会社の状況など、環境の分析から考えるケースがほとんどです。採用戦略も同様に、まずは自社の置かれている立場や環境を把握し、その上で具体的な戦略を考えていきましょう。

▼採用戦略に必要な3つのステップ
1.現状の市場・競合・自社の分析を行う
2.採用成功の勝ち筋となる「条件」を見つけ出す
3.採用ペルソナを設定する

1．現状の市場・競合・自社の分析を行う

まず、どのような採用市場でどんな競合と戦うのか分析を行います。オススメは「3C分析」と「SWOT分析」というフレームワークです。使い方も合わせて、それぞれ確認していきましょう。

3C分析

3C分析とはCustomer（市場・顧客）Competitor（競合）・Company（自社）の項目ごとに分析を行っていく方法です。

採用でこのフレームワークを活用する場合、「市場・顧客」は有効求人倍率などに置き換えられます。

たとえば、2014年以降、求人倍率は高い状況が続いているため、現在は人材の獲得競争が激しいことがわかります。もう少し詳しく見ていくのであれば、自社が採用する同じ業界・職種ごとの採用倍率・状況なども調査しておくと良いでしょう。

次に、「競合」と「自社」の状況を調査していきます。「競合」では、同じ職種の求人を調べたうえで、他社がどのような打ち出しをしているかを考えましょう。

その上で、「自社」の採用を見直します。自社の採用を具体的に把握した上で「他社になくて、自社にあるものは何か、またその逆は何か」を考え、自社求人の魅力を際立たせる要素を探しましょう。

SWOT分析

SWOT分析は、Strength（自社の強み）・Weekness（自社の弱み）・Opportunity（市場機会）・Threat（脅威）の4つの項目に分けて自社を分析する方法です。

外部・内部を俯瞰して現状把握する3C分析とは異なり、SWOT分析ではより自社の内部を深く分析していきます。採用における自社の「強み」、「弱み」、「機会」、「脅威」をそれぞれ書き出してみましょう。

さらに、実際に戦略や戦術策定、計画に落とし込むために、書き出した4項目を掛け合わせて分析することで、より具体的な強み・弱みが理解できるようになります。

強み × 機会
自社の強みを使って、機会を活かすためにどうするかを考えます。会社や事業の成長を目指す時などには、この分析を使うと良いでしょう。
強み × 脅威
自社の強みを活かして、脅威による影響を避けたり、また場合によっては機会として活かすことを考えます。業界などに対しての脅威も、場合によってはチャンスになり得ます。脅威を避けるだけではなく、可能であれば機会を探すところまで議論しましょう。
弱み × 機会
自社の弱みを補強するなどして、機会を活かす方法を考えます。せっかくの機会を活かすためにどうすべきかを議論しましょう。
弱み × 脅威
自社の弱みを理解し、脅威による影響を避ける、もしくは最小限にするためにどうすべきかを考えます。会社の業態や脅威のレベルによっては、打撃を受ける可能性もありますので、意識したい項目のひとつです。

2．採用成功の勝ち筋となる「条件」を見つけ出す

前述の3C分析、SWOT分析で挙げた項目は「状況」であり、戦略や戦術ではありません。各項目の内容を基に現状を把握・分析した後、今回の採用の勝ち筋となる「条件」を定めましょう。

経営戦略の作成の場合、KSF(Key Success Factor)やUSP(Unique Selling Point)とも言われます。

この条件をもとに、採用ペルソナや募集活動、選考などの施策を実行していきます。

「これを押さえておけば、採用できる可能性が高まる」といった成功因子を探しておくことでこの後の施策に統一性や一貫性が生まれ、場当たり的に採用施策を行って、ムダに工数や費用を使ってしまう、といった心配がなくなります。

たとえば、分析の結果他社に負けず、採用に成功する条件が「最先端の開発環境と社員の技術力」でであれば、採用広報では開発の裏話などを前面に出し、内定者フォローの際には他社では不可能な今後の開発展開などをアピールすることで、採用確率をグッと上げることができます。

3．採用イメージの持てるペルソナを設定する

勝ち筋となる条件に則り、より採用イメージがもてるペルソナ像を設定しましょう。

ペルソナは、欲しい経験値、スキルを言語化した「人材要件」に加え、採用ニーズや自社の強みを考えたときにマッチング度の高い、人物像を具体的に定義していきます。

ペルソナを作成することで、採用したい人材が置かれている状況・生活環境、抱えている課題が具体的にイメージでき、より精度の高い採用施策を打てるようになります。

たとえば、今回の採用ではバックエンドエンジニアを採用したいとします。

仮に自社が創業間もないベンチャー企業で比較的給与が少ない場合、給与を上げるために転職を考えているエンジニアはほとんどの確率で応募してこないでしょう。

しかし、自社の強みが「最先端の開発環境と社員の技術力」であれば、「技術を磨きたい」「優秀な社員と働きたい」といった志向を持つ候補者は応募してくれるかもしれません。

そのため、エンジニアの中でもより自社が狙うべき人材像をたとえば以下のように設定でき、それに適した具体的な施策を打つことができます。

▼ペルソナの例
・年齢：25~30歳
・学歴：都内の中堅私大の情報工学系学部を卒業
・経歴：新卒で現在の会社に入社して3~5年目。チームリーダーを任されている
・職業：SESで働くバックエンドエンジニア
・最近の悩み：顧客対応の経験を積んだので、もう少し上流工程の開発をしたいと思っている
・仕事で大切にしていること：給料よりも経験を積みたい。優秀な社員の下で働きたい
・保有スキル：高いデバッグ能力、問題解決力

採用ペルソナの詳しい作り方ついては以下の記事で解説しています。

【参考】採用ペルソナの簡単な作り方｜新卒・中途別に徹底解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/persona/

採用戦略を決めた後にやるべきこと

採用戦略を決めた後は、採用活動スタートにむけて具体的なアクションを行います。細々とやるべき事項はありますが、採用の成否を決める重要ポイントに絞ってお伝えします。

1．採用手法を決める

採用手法の選定は、欲しい人材を獲得できるかどうかに大きく影響します。

採用戦略で設計した「ペルソナ」をもとに、どの媒体を利用し、どのようなアプローチを行えば、効果的に自社をアピールできるか考えましょう。

主な採用手法は、求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・SNS採用です。それぞれメリット・デメリットがあるため、どれか一つに絞るのではなく、複数を組み合わせて活用するとよいでしょう。

各採用手法の詳細は、以下の記事で解説しています。ぜひあわせてご確認ください。

【参考】【比較図つき】採用手法9選｜自社に合う手法・トレンドがわかる
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/method/

2．募集活動を行う

採用手法が決まったら、「募集要項作成」や「スカウト」などの募集活動に取り組みましょう。

募集要項には、必要なスキルや経験をMust（必要事項）とWant（歓迎事項）に分け、欲しい人材像の解像度を高めるようにしましょう。また、組織の目指すビジョンとミッションを明示し、自社カルチャーへの理解を促すことも大切です。

応募がなかなか来ない場合は、自社の魅力を求職者に伝えきれていないことが多いです。

採用活動を進めるにあたってサービス選びも重要ですが、まずは土台となる発信を強化しましょう。

「どんな人が働いているのか？」「どんな創業ストーリーがあるのか？」など、入社後のイメージが膨らむコンテンツや、会社の想いを伝えると効果的です。

こちらの資料では、なぜ会社の魅力の発信が重要かについて詳しく記載しています。その上で、会社の魅力を発信するためのWantedlyの活用方法を説明しています。ぜひご覧ください。

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転職潜在層へ向けた採用活動が主流になっている近年、候補者に直接アプローチできるスカウトは採用活動のメインと言っても過言ではありまん。

スカウト作成のポイントは、不特定多数に送るようなテンプレメールではなく、「候補者にとって魅力的なスカウト」になるよう、一通一通書き分けることです。スカウトした理由が明確で、候補者にとって入社のメリットがわかる内容になっていれば、候補者からの返信率も高まります。

Wantedlyはスカウトの高い返信率を誇り、募集が掲載し放題であるため、新卒・インターン / 中途・副業採用 / 全職種対応など、あらゆる職種で応募を集めることが可能です。

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3．選考を行う

一般的に、応募があったら次のステップは選考になりますが、こちらからスカウトした場合や候補者の志望度によっては、「カジュアル面談」からはじめるなど、接点の持ち方は柔軟に対応しましょう。

カジュアル面談とは、お互いを良く知るために情報交換の場としてコミュニケーションをとる機会のことです。企業側のメリットとしては、転職意思のない層にもアプローチできる、自社の魅力をアピールできる、ミスマッチを防げるという点があげられます。

選考や面接では、募集要項であげた”Must”と”Want”を具体的に測定できる中身を意識し、評価基準を明確にしておくことで、面接官によって採用基準が異なるという混乱を避けられます。

カジュアル面談については以下の記事で解説していますので、合わせてご覧ください。

【参考】カジュアル面談とは？効果的に面談を進めるコツを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/casual_interview/

4．内定・入社フォローを行う

辞退を防ぐためにも、選考中そして内定後のフォローは重要です。候補者の疑問や不安を解消するためには、候補者が欲している情報を隠さずに開示し、会社の”リアル”をそのまま見せることが大切です。

また、候補者が抱えている「転職において不安に感じていること」を、自社では解消できることをイメージさせることで、志望度をあげられます。

採用活動には、入社後の定着・活躍につながる人材育成も含まれます。とくに、新しいメンバーがチームに早くなじみ、活躍できるように行う施策、「オンボーディング施策」の設計は、離職リスクをさげるためにも必須といえるでしょう。

入社前から社内SNSやイベントに招待する、入社後のメンターによる1on1の実施など、採用ポジションのチームを巻き込んだプログラムを導入すると効果的です。

入社後のミスマッチを防ぐ対策については以下の記事で解説しています。ぜひあわせてご覧ください。

【参考】採用のミスマッチを防ぐためには｜原因と有効な対策4選
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/mismatch/

採用戦略を実行する際のポイント

次に、採用戦略を実行するうえでのポイントを3つご紹介します。

1．人事戦略と一貫性をもたせる

採用戦略は人事戦略のうちの1つです。それぞれの方向性がバラバラにならないよう注意しましょう。

入社後の教育プログラムが整っているならポテンシャル重視の採用でもいいですが、フォロー体制が整っていない場合は即戦力となる人材を採用するようにしましょう。

2．社内全体へ共有する

採用戦略の立案・実行は、採用担当者のみでは困難です。ペルソナを設定する際は現場メンバーの意見を積極的に取り入れ、採用戦略が決まったら社内全体へ共有しましょう。

関係各部署の同意や協力体制が得られれば、採用戦略をスムーズに実行できます。

3．PDCAを回して効果検証する

採用戦略は半期や年度ごとに振り返り、きちんと効果検証しましょう。応募数や内定者数だけでなく、入社後の活躍まで振り返ることが重要です。

どんなに優秀な人材を採用できても、定着せずに早期離職となってしまえば、採用戦略は間違っていたことになります。「募集」「選考」「内定」「入社後の活躍」と細かく4つのフェーズにわけ、それぞれの課題と成果を洗い出し、次年度に活かすようにしましょう。

応募数や内定承諾率など、採用活動におけるKPI設定はこちらで詳しく解説しています。

【参考】採用KPIの設定手順を解説｜外せない4ステップとは？https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/kpi/

これからの採用は「転職潜在層へのアプローチ」がカギ

ここまで、ペルソナ設計や採用手法、募集〜内定後フォローまでの戦略を中心に解説してきました。

しかし、労働人口の減少によって採用競争が激化している今、さらに採用成功の確率を高めるためには、求職者が企業を認知してから応募にいたるまでのプロセスにも注力し、転職潜在層に対して積極的にアプローチしていくことが重要です。採用広報やカジュアル面談によって、いかに企業認知度・志望度を高められるかが採用成功のカギといえるでしょう。

「求職者に企業を認知してもらい、興味・関心をもってもらうための考え方」を、ウォンテッドリーでは「リクルートメント・マーケティング」と定義しています。リクルートメント・マーケティングの基本的な考え方や、マーケティング起点の採用戦略の立て方はこちらで詳しく解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。

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