「認知度がないから、求人を出しても応募がこない」「内定を出しても、大手に行ってしまう」そんな悩みを抱える、中小企業の採用担当の方、多いのではないでしょうか。
本記事では、中小企業がコストを抑えて欲しい人材を獲得するための具体的な方法を、事例付きで紹介しています。
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低コストで自社にマッチする人材を採用する方法
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中小企業の採用動向
まずはじめに、中小企業を取り巻く採用市況を確認しましょう。
中小企業とは？
中小企業の定義は、業種分類によって異なります。詳細は以下の通りですが、広義では、従業員数が300人以下の企業と考えられています。
中小企業の定義
・製造業その他：資本金の額又は出資の総額が3億円以下の会社又は常時使用する従業員の数が300人以下の会社及び個人
・卸売業：資本金の額又は出資の総額が1億円以下の会社又は常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人
・小売業：資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は常時使用する従業員の数が50人以下の会社及び個人
・サービス業：資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人＜引用：中小企業庁「中小企業・小規模企業者の定義」より＞
中小企業の採用市況
少子高齢化がすすむ日本において、業界業種に関わらず人手不足は深刻化しています。（独）労働政策研究・研修機構「人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査（企業調査票）」によると、人手不足を感じている全産業の企業中、およそ6割の企業が「募集しても応募がこない」と回答しています。
また、リクルートワークス研究所の第37回 ワークス大卒求人倍率調査（2021年卒）によると、従業員数が5,000人以上の企業の求人倍率が0.60倍なのに対し、300人未満の企業は3,40倍と、中小企業の採用の難しさが読み取れます。求人倍率3,40倍とは、1人の候補者を3~4社で取り合うことを意味します。
中小企業の採用課題
中小企業の採用市況がわかったところで、採用課題について考えてみましょう。こちらでは、よく挙げられる課題に対し、その対策を紹介していきます。
1.採用コストをかけられない
2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査によると、採用費総額の平均は、上場企業1,783.9 万円に対し、非上場企業は 375.1万円です。採用予算に大きな差があることがわかります。予算の規模が小さいと、活用できる採用手法や媒体も限られてきます。
予算が限られる場合、コストを抑えやすい以下のような採用手法がおすすめです。
リファラル採用
リファラル採用は、社員に友人や知人を紹介してもらい、候補者を募る手法のことです。コストを大幅に抑えつつ、マッチ度の高い人材を採用できることがメリットです。
リファラル採用については、こちらの記事で詳しく解説しています。
ダイレクトリクルーティング
新しい採用手法として、ここ最近急激に普及してきたダイレクトリクルーティング。
メリットは、企業自らが候補者のプロフィールを見てスカウトメールを送るため、自社とのマッチ度が非常に高いことです。
運用次第にはなりますが、一般的には求人広告や人材紹介よりも採用単価を抑えやすい手法です。
ダイレクトリクルーティングは返信率の高さがキモとなります。Wantedlyはプロフィールを見て、1通ずつ丁寧なスカウトを送ることができるので、他より高い返信率を誇るサービスです。
ダイレクトリクルーティングを検討している企業にとってはオススメのサービスのため、気になる方は以下のサービス資料をダウンロードしてみてください。
2.求人に対する応募が少ない
中小企業は、知名度による母集団形成ができないため、コストをかけて求人広告を掲載しても、応募が集まりにくい傾向があります。
ただ応募を待つだけの採用手法では、欲しい人材を採用することはかなり難しく、「当初のターゲットとは異なる人材を採用してしまった」という話もよく聞かれます。
応募が少ない場合の主な対策は次の2つです。
自社で働く魅力を言語化する
大企業と雇用条件で争うのは難しいため、自社のビジョンやミッション、そして、共に働く社員や活動をメインの魅力として打ち出し、 “共感採用” を目指しましょう。
とくに、「WHY(なぜやるのか）」を明確に打ち出すことが大切です。
昨今、消費者は企業がどんな社会的責任を果たそうとしているか、商品やサービスの裏にあるストーリーを意識するようになっています。
これは、就職・転職市場でも同様のことが言え、候補者はその企業がどんな信念や目的をもっているのかを確認し、自分がそこで働くことでどんな経験が得られ、どんな社会貢献ができるのかを重視するようになっています。
積極的に情報発信をして自社の魅力を伝える
採用とは「企業が欲しい人材を選ぶ」のではなく、「候補者に自社を知ってもらい、選んでもらえるようにする」という認識が大切です。日本語変じゃないですかねここ？〜ことを変更した理由ってありますか？
自社の認知度を高めるために、ブログやSNSで発信を行ったり、ダイレクトリクルーティングを利用したりして、企業は直接候補者に自社の魅力を伝える能動的な採用手法を取り入れる必要があります。
3.内定辞退が多い
大手企業と比べて、採用人数自体を絞っている中小企業にとって内定辞退は大きな痛手です。
内定辞退の多くは、採用担当者や現場スタッフの内定者フォローの経験不足によって引き起こされています。
ここでは内定辞退の解決策を紹介します。
競合対策を行う
複数の会社を受けることは今となっては珍しいことではありません。
候補者から、働く上での価値観や現職での不満、課題を丁寧に聞き出しましょう。自社ならその課題をどう解決し希望を叶えられるのか、他社との差別化を意識して魅力を伝える必要があります。
面接で興味醸成・志望度向上まで行う
面接を「候補者を見極めるだけ」の目的で実施している場合、内定辞退が多くなります。面接は、候補者の興味を醸成し、自社の志望度を高めるためのプレゼンテーションの場でもあります。
採用ポジションのチームメンバーと話せる機会を設けたり、秘密保持契約を結んだ上で、実際のプロダクトをみてもらう機会を設けることも自社の志望度向上に有効です。
内定後もコミュニケーションを取り続ける
内定後はできる限り早く、チームのチャットグループに参加してもらったり、オフィスでメンバーと会う機会を設けたりと、他の社員との接点をつくるようにしましょう。
また、新しいメンバーが早期に企業内で成果をだせるように、他の社員がサポートする「オンボーディング」についても、施策を整えておくことが必要です。
新しく迎える社員に対し、他のメンバーがいつ、何を、どう行えばいいか、正しく知っておくことで内定辞退や早期離職を防げます。
採用を成功させる3つのポイント
中小企業が採用を成功させるためのポイントを3つ紹介します。
1.客観的に自社の採用を考える
山のような求人に埋もれないために、企業は「自社独自の魅力とは何か」、「自社の特徴とは何か」を考え、他社との差別化を行い、時には新しく魅力をつくりだし訴求しましょう。
下記5つの要素を意識し、情報を発信する際は各要素がストーリーとして繋がるように打ち出すことがポイントです。
会社の魅力を構成する5つの要素
・仕事内容：どんな仕事をするのか。 やりがいに感じる部分は何なのか。
・事業内容 ：どういうビジネスモデルなのか。 社会にどんな役に立っているのか。
・社員 ：どんな社員が働いているのか。 どういう想いで入社している人がいるのか。
・文化 ：会社で大切にしていることは何か。 他社と違う会社文化は何か。
・制度 ：実際にどんな制度があり、どういう背景で その制度が作られたのか。
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イベントの内容は以下の資料にまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
2.候補者に情報を自ら届ける
能動的な情報発信で「ファンづくり」を行い、ダイレクトリクルーティングで候補者に直接アプローチしましょう。
ファンづくりの方法としては、採用広報があげられます。採用広報と聞くと、時間と費用がかかるイメージがありますが、身近なSNSやブログサービスを利用することから始められます。
ダイレクトリクルーティングのポイントは、候補者一人ひとりにあったメッセージを送ることです。優秀な人材は毎日たくさんのスカウトをもらっています。
その中で自社に興味を持ってもらうためには、一目で一斉メールとわかるような画一的な内容ではなく、候補者の志向や経験に沿ってカスタマイズした内容をつくることが必要です。
ダイレクトリクルーティングに加えるべき内容例
・なぜ事業をやっているのか、どんなことをやっているのか
・なぜスカウトを送ったのか
・どんな仕事を任せたいか など
応募に至った貴重な候補者を逃さないために、辞退されない選考体験を作りましょう。
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3.候補者に辞退されない選考体験を作る
辞退対策のためにできる、選考のポイントは2点です。
ひとつめは、伝える情報を統一することです。面接官によって話すことが違えば、候補者はその企業に信頼を持てなくなります。
自社の良い点だけでなく、課題点も合わせて、会社のリアルな情報を正しく伝え、それぞれの面接官が全体像をすり合わせておくことが大切です。
ふたつめは、「候補者への魅力づけ」です。企業は候補者の志向や経験に合わせて、どんな情報を提供すれば、自社の魅力を伝えられるかを考えましょう。
候補者への「入社後に得られる体験」を語れるメンバーとの交流機会の提供も効果的です。
Wantedlyでは、カジュアル面談の運用に悩む方々のために、カジュアル面談で必ず知っておくべき知識や失敗しないための方法などのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
コストを抑えて優秀な人材を採用できるのはWantedly
Wantedlyは、企業が掲げる｢想い｣への共感を通じて、条件だけでは動かない優秀な人材にアプローチできるビジネスSNSです。条件や知名度、採用予算に左右されない採用媒体として30,000社以上の企業が登録しています。
採用単価が抑えられる理由
・成果報酬なしの定額制なので、運用の工夫次第で採用単価が抑えられる
・募集記事やブログ機能のストーリーを無制限に利用できる
・雇用条件ではなく、「なぜやるのか」を軸にした採用活動により、ミスマッチ防止が期待できる
中小企業の採用成功事例
実際に採用を成功させている中小企業は、どんな取り組みを行っているのでしょうか。成功事例を紹介していきます。
株式会社八百鮮
株式会社八百鮮は、「八百屋を、日本一かっこよく。」をビジョンに、野菜や肉、魚を扱う八百屋を、大阪と愛知で５店舗展開している企業です。
年間1,000万もの採用費用を費やしても第2志望群しか集められなかった状況から脱却し、現在では、費用を3分の1まで抑え、採用工数も減らした上で、欲しい人材を獲得できています。
- 採用ブランディングの開始
若手人材に刺さるようなブランディングを目指しました。それまでは隠していたことをオープンに発信をするようになり、社長も広告塔としてTwitterを始めました。 - Wantedlyの導入と運用代行の利用
採用活動に自社人材や時間があまり割けないため、Wantedlyの運用代行を利用することで、自社の魅力を訴求したい人材へ発信できるようになりました。1本目の募集で、Wantedly上のランキング1位を取る成果も出ています。
【参考】大阪の八百屋が「運用代行×Wantedly」で手間も費用もかけない最高の採用サイクルを実現できた秘訣。/ 株式会社八百鮮
リスタンダード株式会社
リスタンダード株式会社は、アスリートのセカンドキャリアの支援のために、新卒、中途採用の紹介事業、研修、イベントなどの採用のトータルプロモーション事業を展開している企業です。
創業当時、まだ認知度も予算もない中、大手企業とは違う土俵で”魅力”を発信できるWantedlyの運用を開始しました。20卒では6月開始からわずか3ヶ月で4名内定、うち3名を採用できています。
効果的な募集タイトルの検証
自社の想いが伝わりそうなワードをシートにまとめ、どんなタイトルにすれば採用活動に効果があるのかを検証しました。
ブログ記事（Wantedlyのストーリー）による興味喚起
会社の魅力を候補者に向けてブログで伝えています。応募前にブログで興味醸成ができており、選考から内定までのスピートを上げることができています。
【参考】認知度も予算もなかった初めての新卒採用。7名の採用に成功した秘訣とは/リスタンダード株式会社
株式会社コーボー
株式会社コーボーは、感動創造」を理念にWEBマーケティング（SEO・広告運用）、クリエイティブ（WEB制作・システム開発）、HR（SES・IT人材紹介）事業を展開しています。
SES事業は転職先としてマイナスのイメージが強く、敬遠されることが多い状況でした。そんな中、Wantedlyを利用して１年半で内定承諾率100%、2年以上の経験を持つ4人のエンジニアを採用できています。
マイナスイメージを払拭するための発信
エンジニアが希望するキャリアを実現できるよう、営業とすり合わせをしながら案件紹介と参画を決めており、事業の健全性を発信しています。
面談でできることとできないことを伝える
誠意を伝えることが信頼に繋がると考え、見栄を張るのではなく、リアルな情報を伝えることで候補者の共感を得たり、志望度を高めることに成功しました。
