採用ミスマッチを防ぎ、人材の定着を高める方法の一つとして、RJPが注目されています。
RJPは英語の“Realistic Job Preview”の略で、「リアルな仕事情報の事前開示」という意味です。候補者に対して自社の仕事に関する情報の良い面と悪い面をありのままに伝え、現状に納得したうえで応募してくれる人材を選考する採用手法です。
この記事では、RJPの効果やメリット、導入にあたっての注意点などを解説していきます。
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RJPとは
初めに、採用活動においてRJPという考え方が生まれた背景や目的から紹介しましょう。
RJPは産業心理学にもとづく米国発の採用理論
RJPは、もともと1970年代半ばにアメリカの産業心理学者ジョン・ワナウス（John P. Wanous）によって提唱された採用理論です。
当時のアメリカの採用活動では、企業に関するポジティブな情報を伝えてできるだけ多くの候補者を集め、そこから自社に合った人材を選考していくスタイルが主流でした。課題として採用工数とコストがかかり、一定数のミスマッチが発生していました。
このため、候補者に仕事のポジティブな側面もネガティブな側面も伝えたうえで応募してもらうRJPが生まれ、注目が集まったのです。より自社にマッチした応募者から効率的に選考でき、入社前の期待値と入社後の現実にギャップがなく、人材定着を高める効果が確認されました。
RJPは採用マーケティングに適した手法
現在、日本でもRJPが改めて注目されています。人材獲得における競争が激化している現代において、大量の応募を集めて一斉に選考するやり方から、マッチする少数の応募を獲得する手法への転換が必要だからです。
（参考）【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
また、潜在的な候補者へのブログ発信やカジュアル面談など、相互理解にもとづいて段階的に入社意向を高めていく「採用マーケティング」においても、RJPは有効な方法になります。
会社選びの過程で判断材料となる情報がほしい候補者にとって、ネガティブな側面を含むありのままの仕事情報が開示されれば、正しい意思決定に役立てられます。
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RJPが人材に与える4つの効果
働き手にとって、RJPには4つの効果があります。
1．セルフ・スクリーニング効果
ネガティブな部分を含む情報を候補者自身が判断して応募を決めたことから、「この企業を自分で選んだ」との意識が強くなり、責任感をもって働き続けることができます。
2．ワクチン効果
ワクチンによって免疫ができるように、リアルな仕事情報を事前に知らされることで、入社後に困難な状況に直面しても「こんなはずじゃなかった」とモチベーションが低下することがなくなります。
3．コミットメント効果
ネガティブな情報までありのままに開示してくれる企業の姿勢は、候補者に誠実さを感じさせ、愛着や帰属意識とともに「この会社に貢献したい」という意欲が高まります。
4．役割明確化効果
ありのままの仕事情報の開示には、企業が候補者にどんな役割を期待しているかを本音で伝えることも含まれます。すると、候補者に「その期待に応えたい」という意欲を抱かせる効果があります。
RJPが企業にもたらす5つのメリット
次に、企業がRJPの考え方に沿って採用コミュニケーションを実施するメリットを見ていきます。
1．誠実な企業として信頼される
自社の良い面も悪い面も包み隠さず伝える企業のスタンスに、候補者は「自分と誠実に向き合ってくれた」と感じ、信頼を寄せる傾向があります。
一方で、自社のネガティブな情報も開示するため、企業イメージが悪化してしまう懸念もあります。採用広報においてネガティブな情報とポジティブな情報のバランスをとることが大切になります。
2．応募者の質が向上する
企業のネガティブな側面も知ったうえで応募にいたる候補者は、その企業にマッチした人材です。自社にとって質の高い人材が集まりやすくなるメリットが期待できます。
ポジティブな情報だけを伝える場合より応募者総数が減少するおそれはありますが、よりマッチングしやすい候補者に絞られるため、選考や採用に要する工数は削減されます。
3．採用ミスマッチが低減する
採用時に企業の実態をありのままに伝えることで、入社後に「聞いていた話と違う」などのギャップを感じにくくなり、採用ミスマッチを低減できます。
4．人材の定着率が高まる
入社前と入社後で候補者の働くイメージが大きく変わらなければ、「こんなはずじゃなかった」との悩みによる早期離職を抑制でき、人材の定着率が高まるメリットが得られます。
5．採用コストが削減できる
人材の定着率が高まれば、早期離職した人材に投下した採用工数とコスト、新たに人材を補充するためにかかっていた採用工数とコストを削減できます。
また、候補者にはネガティブな面も含めた等身大の企業を知ったうえで応募をしてもらえるので、ミスマッチな応募を含む大量の候補者を選考する必要がなくなり、採用工数の削減につながります。
RJP導入のガイドライン
RJPの考え方を取り入れた採用活動には、次のようなガイドラインが設けられています。
・RJPの目的を求職者に説明し、誠実な情報提供を行う
・提供する情報にみあったメディアを使用し、信用できる情報のみを提供する
・現役の社員がリアルな情報を提供する
・組織の実態に合わせて開示する良い情報と悪い情報とのバランスを考慮する
・これら情報開示を採用活動の早期段階で行う
これらを基本的な指針として、自社の状況に応じて具体的に取り組んでみることをお勧めします。
RJPに適した採用活動
次に、RJPを導入しやすい採用コミュニケーションや候補者との接点について見ていきます。
社員インタビューコンテンツの発信
中途・新卒を問わず、候補者が企業を選ぶ際に最も参考にするコンテンツは「社員インタビュー」であることがわかっています。
RJPの考え方に沿って社員インタビューを作成すると、リアルな「現場の声」として候補者に入社後の仕事の具体的なイメージを喚起できます。インタビューでは、プロジェクトなどがうまくいかない本人の葛藤や、なんとか壁を乗り越えた際の気持ちなどを飾らずに伝えることがカギとなります。
社員インタビューは、採用オウンドメディアやSNSにおいて、テキストベースのブログでも動画コンテンツの形でも発信できます。
（参考）社員のインタビューを成功させるための質問とは？取材・執筆ノウハウも解説
カジュアル面談
本選考に入る前に企業と候補者がフラットな立場で対話できるカジュアル面談は、RJPを実践するのに適した場です。
候補者の知りたいことに合わせて自社の現状をありのままに伝える誠実な対応は、信頼関係の醸成につながるでしょう。
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インターンシップ
学生に対する短期・長期のインターンシップも、RJPに沿ったコミュニケーションを通じて企業の良い面も厳しい面も理解してもらったうえで入社意向を高めてもらう絶好の機会になります。社会人向けに1日から3日程度で実施する「入社前職場体験」も同様です。
また、まずは派遣社員として働き、期間満了後に派遣先企業への直接雇用を相談する「紹介予定派遣」も、インターンシップと同様に現場を深く知ってから長く働いてもらえる採用手法です。
Wantedlyでは、長期インターンを活用して優秀な学生を採用するノウハウをまとめた資料を作成しています。ぜひ参考にしてください。
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リファラル採用
社員に知人を紹介してもらって候補者を選考するリファラル採用も、RJPに沿ったコミュニケーションを行いやすい採用手法です。
社員と候補者が知人であるためネガティブな情報も率直に伝えやすく、入社後のギャップを事前に解消することで人材の定着が見込めます。
（参考）リファラル採用を成功に導く空気づくりの極意とは｜Lab W,【Event Report】
RJPを実践する際の4つの注意点
次に、RJPに沿った採用における注意点を見ていきます。
1．採用ペルソナ（求める人物像）を明確化する
採用ペルソナを明確にすることは、RJPの実践においても重要です。人物のもつ価値観や行動特性によって、何を会社の良い面と感じ、悪い面と感じるのかは変わってくるからです。
例えば、自分から行動を起こして目標を達成するタイプの人もいれば、関係者とのコミュニケーションを重視して協調型の仕事で結果を残したい人もいます。前者は実力主義の社風をポジティブに受け止め、後者はネガティブに受け止めるかもしれません。
企業が求める行動特性によって、ポジティブな情報とネガティブな情報の位置づけは異なります。
（参考）「採用ペルソナ」が「採用ターゲット」より重要な理由｜設計方法も解説
2．配属部署と連携し、入社後の役割を正確に伝える
候補者にリアルな仕事情報を伝えるには、採用担当者が配属部署と密接に情報交換を重ね、仕事の内容ややりがい、厳しさなどを正確に共有しなければなりません。ビジネス環境の変化は速いので、配属先と頻度の高い認識のすり合わせを行いましょう。
また、応募者に入社後に期待している役割についても明確に伝え、モチベーション高く取り組んでもらうことが重要です。
3．ポジティブ／ネガティブ情報のバランスをとる
自社の現状をありのままに伝えるRJPでは、ポジティブな情報とネガティブな情報のバランスが重要になります。
採用ミスマッチを防ごうとするあまり、仕事に関するネガティブな要素を強調しすぎると、候補者は働く場としての魅力を感じにくくなります。
自社の事業のもつ社会的な意義や仕事のやりがい、仕事仲間との一体感などを伝えるコンテンツのなかで、その過程にある苦労やうまくいかない葛藤などを押さえるイメージです。原則として、ネガティブ情報は多くても全体の3割程度にとどめましょう。
また、一つのコンテンツで自社の課題などに触れた場合には、後日、それを改善するための取り組みについても別コンテンツで情報発信するなどの配慮が大切です。
4．現場社員のリアルな声を反映する
RJPの考え方は採用コンテンツだけでなく、現場で実際に働いている社員と候補者とのコミュニケーションにおいても有効です。
面談・面接はもちろん、社会人職場体験や学生のインターンシップなど、候補者が現場社員と接する場でRJPに沿った情報提供を心がけましょう。企業や仕事の実態をありのままに伝える本音トークは、候補者の意思決定を後押しする有益な情報となります。
RJPの考え方に沿った採用コミュニケーションならWantedly
Wantedlyは、企業が大切にする「想い」への共感を通じて候補者とのマッチングがはかれる採用プラットフォームです。
RJPの考え方に沿って自社の現状を伝えやすいストーリー（ブログ）機能や、スカウトメールを活用したカジュアル面談への接続やインターンシップの募集が容易に行えます。
約370万人におよぶWantedlyの個人登録ユーザーは、企業の知名度よりも事業への共感や自分が成長できる環境を重視する20代〜30代の優秀層が多いのが特徴です。
Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめています。ぜひ一度確認してみてください。
RJPを実践し、採用・定着に成功している企業
最後に、RJPに沿った採用コミュニケーションに取り組み、人材の採用と定着に成功している企業の事例をご紹介します。
株式会社アンドパッド
シェアNo.1の施工管理アプリ「ANDPAD」を中心に、建設業界向けにさまざまな業務系クラウドサービスを提供する株式会社アンドパッド（2014年設立）。
同社では、Wantedlyのブログ機能を活用し、RJPの考え方を軸にさまざまなバックグラウンドの社員の姿やリアルな声の発信を積み重ねてきました。並行して技術勉強会の開催やエンジニアによる「テックブログ」も継続的に発信しています。
さらに、ハイレイヤーのエンジニア層を採用するため、リファラル採用にも注力。採用ペルソナを明確化して紹介してもらう候補者の質を担保し、面接では部長クラスの幹部社員が会社の現状と本人に期待する役割を率直に伝え、約90％の内定承諾率で採用にいたっています。
カラビナテクノロジー株式会社
福岡県に拠点を置くカラビナテクノロジー株式会社は、Eコマースサイトの構築やスマートフォンアプリの開発、受託型開発および運用サービスなどの事業を展開する2015年設立のITベンチャーです。
Wantedlyを活用して会社や事業、社員のありのままの姿を候補者に伝え、全員に納得して入社してもらえるミスマッチのない採用に取り組んできました。
Wantedlyの利用をスタートして約4年でI・Uターンを含む約30名のエンジニアとデザイナーの採用を実現。採用単価を抑えながら入社後の定着率および活躍水準の高い人材の採用に成功しています。
株式会社DONUTS
勤怠管理や採用管理などの人事・業務系クラウドサービスを中心に、ゲーム事業や動画配信事業などを多角的に展開する株式会社DONUTS（2007年設立）。
Wantedlyを活用して採用マーケティングに取り組む同社では、RJPの考え方を基本として、主に「人」を切り口にストーリー（採用ブログ）を発信してきました。
ブログの内容に共感して応募した候補者や入社した社員の人数を指標とし、効果の高かったコンテンツの手法を取り入れながら継続的な発信を重ね、入社後に高いモチベーションで仕事を継続できる人材の採用につなげてきました。
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まとめ
現代の候補者は、企業のポジティブな側面だけを強調した採用情報をあまり信用せず、クチコミサイトなどのネガティブコメントも収集して比較検討し、自分に合う企業であるかどうかを判断しています。
RJPの考え方に沿った採用コミュニケーションは、このような求職者の情報収集パターンにマッチした採用方法だといえます。
自社の状況に合わせてRJPに沿った採用活動を強化し、より人材が定着できる組織づくりに取り組んでみてはいかがでしょうか。
