求人広告掲載やエージェント利用など、コストをかけて採用活動を行っているのに、
「まったく応募が来ない」
「欲しい人材と出会えない」
そんな行き詰まりを感じている人事・採用担当者の方、リファラル（リファーラル）採用の導入を検討してみませんか？
リファラル採用（リファーラル採用）は、社員に知人を紹介してもらう採用手法のことで、低コストで人材を採用できます。
本記事では、今注目を浴びているリファラル採用（リファーラル採用）について、具体的な施策例や成功事例をふまえて、導入に必要なノウハウを紹介しています。
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低コストで自社にマッチする人材を採用する方法
月額5万円から利用できるWantedlyは、会社の目指すミッションや価値観への共感でマッチングする採用サービスです。
成果報酬0円、募集の掲載も無制限なため、採用単価を大幅に抑えることができます。
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リファラル採用（リファーラル採用）とは
リファラル採用（リファーラル採用）の「referral」とは、「紹介・推薦」を意味する単語です。
リファラル採用（リファーラル採用）は、社員に友人や知り合いを紹介してもらい、採用候補者を募る手法のことを指します。
厚生労働省の雇用動向調査「入職経路別入職者数（2019年）」によると、転職のおよそ4人に1人はリファラル採用という報告があり、紹介による転職が一定割合存在していることが分かります。
リファラル採用（リファーラル採用）が注目されている背景
パーソル総合研究所「労働市場の未来推計2030」によると、2030年には、7,073万人の労働需要に対し、6,429万人の労働供給しか見込めず、「644万人の人手不足」となるという予測が出ています。
求人広告を掲載して応募を「待つ」という従来の採用活動では人材確保が困難となる中、欲しい人材に直接アプローチできる採用手法として、リファラル採用（リファーラル採用）が注目を浴びているのです。
また、企業の未来を担う若手やミレニアル世代・Z世代のキャリア観が多様化し、仕事の選び方にも変化が起こっています。給与や雇用条件から得られる「安定」より、「そこで働くことで得られる経験」を求めるようになってきました。
リファラル採用（リファーラル採用）では、実際に働いている社員がリクルーターとなることで、被紹介者は忌憚なく情報収集ができ、応募前に志望度を高めやすい仕組みになっています。
縁故採用との違い
縁故とは「血縁・姻戚のつながり、人と人のつながり」を意味し、縁故採用は、縁故を利用して企業や組織に採用したり、採用されたりすることを指します。
リファラル採用（リファーラル採用）との違いは、候補者が主導なのか企業が主導なのかという点と、紹介者の範囲にありますが、広義には区別されていません。
・縁故採用：紹介者主導で企業と候補者との接点をつくる採用活動のことで、紹介者は社員に限らず、役員の知り合いや取引先など第三者のこともあります。縁故採用は、「コネ入社」と呼ばれることもあり、採用ポジションの有無に関わらず行われていたこともあり、多くはネガティブな意味合いで使われていました。
・リファラル採用：企業主導で社員に候補者を紹介してもらう採用活動のことで、紹介者は社員または元社員に限定され、企業の人材確保のために、採用戦略のひとつとして実施されています。
リファラル採用（リファーラル採用）の目的
リファラル採用（リファーラル採用）を行う目的は企業とマッチ度の高い人材を社員の人脈を活かして確保することです。
先述した労働人口減少による人手不足やミレニアル世代、Z世代台頭による価値観のアップデートを受け、採用競争率は今後さらに激化していくと予想できます。しかしリファラル採用（リファーラル採用）は、採用市場の影響を大きく受けません。
社員の人脈を通してアプローチできるので、市場の競争に巻き込まれず優秀な人材に出会えます。
さらにリファラル採用（リファーラル採用）では紹介してくれた社員と似通った価値観や考え方を持っている人材と出会える場合が多いです。
すでに企業にマッチしている社員が紹介してくれることで、カルチャーマッチもしやすい人材にアプローチできるメリットもあります。
リファラル採用（リファーラル採用）が成功する企業の条件とは？
これまでは、リファラル採用（リファーラル採用）の概要について解説してきましたが、実際に成功している企業はどんな特徴があるのでしょうか。
社員をうまく採用活動に巻き込めている
リファラル採用（リファーラル採用）は、社員の能動的な採用活動が必要なため、社員が自社を「紹介したい会社」と思えているかどうかが重要になります。
採用活動をプロジェクト化し、自社の情報や採用活動について外部に積極的に発信していくなど、社員が採用に「参加したい」と思えるような雰囲気づくりを進めていきましょう。
制度開始後、まずは成功事例をつくることが第一の壁となります。採用担当者は、社員に紹介の進捗を聞き、ひとりひとりの案件について、どうアプローチをしたらよいかアドバイスをすることから始めましょう。「紹介してください」ではなく、コミュニケーションをとりながらの声掛けとフォローが必要です。
▼現場を巻き込む方法例
・「同じ業種の知り合いはいますか？」「～のスキルを持つ友人はいませんか？」
→知り合いの中から候補者がいないか具体的に想像させる・「メールで、○月○日のミートアップに参加できないか聞いてもらえますか？」
→社員が紹介行動を起こしやすいように、具体的に何をしてほしいか伝える・「以前、話していたあの方はどうなりましたか？」
→声掛けをしてもらえたか、その返答はどうだったのか、結果を追い続ける
リファラル採用（リファーラル採用）における現場の巻き込み方、社内告知の具体的なステップは以下の記事で解説しています。
【参考】リファラル採用の社内告知を成功させるには？ステップ毎のタスクを紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/referral_announce/
リファラル採用（リファーラル採用）にかかる費用
リファラル採用（リファーラル採用）は自社の社員に協力して人材を紹介してもらうので、広告費用や人材紹介の紹介料のような外部コストは基本かかりません。
それでもより社員に認知してもらい、人材を紹介してもらうために、インセンティブや会食費用などの制度を設置したり、専用ツールなどを活用する企業が増えています。
ここでは代表的な3つのを説明します。
紹介報酬制度(インセンティブ)
紹介報酬制度とは、採用候補者が採用された際に、紹介者に対して一定の報酬を支払う仕組みのことです。1人当たり数万円～20万円の報酬と規定している企業が多いですが、職種や採用難易度によって報酬単価はバラバラです。
会食費などの採用活動費
採用活動費とはイベント参加や会食など採用活動を行っていく中でかかる費用のことを指します。この採用活動費を会社側が負担してくれる制度があるとり社員が友人を誘いやすくなり。社内でのリファラル採用（リファーラル採用）の促進を図りやすい施策となります。
外部ツール利用料金
リファラル採用（リファーラル採用）の活性化を目的に、SNSやリファラル採用（リファーラル採用）のプラットフォームなどの外部サービスを利用する場合外部コストがかかります。自社の目的や課題に沿って解決策が導き出せる外部ツールを選択することが必要です。
求人広告や人材紹介会社とのコスト比較
リファラル採用（リファラール採用）は、求人広告や人材紹介会社を介した中途採用と比べて大幅なコスト削減ができます。なぜならリファラル採用（リファーラル採用）は社員の紹介を通じて選考が開始するため、求人の掲載費や人材紹介による報酬の支払いが発生しないからです。
求人掲載費用は1人あたり平均10万〜30万円（中途）。人材紹介費は入社者年収の約30％が相場です。とくに人材紹介はコストが高いため、リファラル採用に切り替えるだけで採用コストの半減も可能でしょう。
またリファラル採用（リファーラル採用）はカルチャーマッチしやすい人材と出会えるため、社員が企業に定着しやすい傾向があります。長期的に見てもコストパフォーマンスの良い採用手法です。
リファラル採用（リファーラル採用）のメリット
注目されているリファラル採用（リファーラル採用）。実際にはどんなメリットがあるのでしょうか。それぞれ解説していきます。
中長期的に採用コストを抑制できる
リファラル採用（リファーラル採用）は、求人広告や人材紹介会社などを利用した中途採用と比べ、外部コストが一切かからないためコストを大幅に抑えられます。
紹介してくれた社員にインセンティブを支払ったとしても、採用成功率の高さや採用工数を考えれば費用対効果は期待以上です。
定期的にリファラル採用（リファーラル採用）ができるようになれば、長期的に採用コストを抑制することも可能でしょう。
そのためには社内認知の促進・リファラル採用（リファーラル採用）実行への理解・社内制度の確立が必要です。インセンティブを活用するなどして、社員にもメリットのあるリファラル採用（リファーラル採用）の体制をつくりあげましょう。
【参考】リファラル採用の報酬制度(インセンティブ)のつくり方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/referral_incentive
企業にマッチする人材を採用しやすい
リファラル採用（リファーラル採用）は、企業理念に理解があり、仕事内容をよく知る社員がリクルーターになることで、親和性の高い候補者が集まり、採用に繋がる確率が高くなります。
また、社内に知り合いがいることで、被紹介者の入社後のオンボーディングがスムーズに進み、定着しやすいという効果も期待できるのです。
社員のエンゲージメント向上になる
企業のビジョンやミッションを達成するためには、企業の考え方に共感してくれる社員の採用が欠かせません。
リファラル採用（リファラール採用）では、既存社員が知人や友人を紹介してくれるため、すでに企業に興味を抱いていたり、似通った価値観を持っていたりと志向性がマッチする可能性が高いです。
社員自身が何のために働くのか、意義を感じながら業務に臨みやすく結果的に社員のエンゲージメント（企業への信頼度や貢献度を示す指標）向上にもつながります。
転職潜在層にアプローチできる
リファラル採用（リファーラル採用）は転職市場には出ていない、転職潜在層に直接アプローチすることが可能です。
転職の意思に関わらず、早い段階から候補者と接点を持っておくことで、転職のタイミングで自社を選択肢に入れてもらえます。
リファラル採用（リファーラル採用）のデメリット
リファラル採用（リファーラル採用）には注意が必要なデメリットもあります。
1．人間関係と人材配置に配慮が必要
リファラル採用（リファーラル採用）は社員による紹介であるため、紹介した社員・紹介された応募者などの人間関係に配慮が必要です。
不採用だった場合の気まずさだったり、知人同士がグループ化してしまったり、紹介者の退職にともない紹介された側も退職を検討してしまったりといった弊害にも注意が必要です。
そのため、リファラル採用（リファーラル採用）の導入時は、採用の進め方や、採用後の人員配置を適切に行う必要があります。
2．社員の理解と認知が必要
リファラル採用（リファーラル採用）は社員がメインになって活動する方法です。
そのため、企業がどのような人材やスキルを求めているのか社員が正確に理解していない場合、ミスマッチが起こり、採用人事側に余計な手間をかけてしまう恐れもあります。
そのため、企業の募集状況については日ごろから社員へ周知を行い、情報をアップデートし続ける必要があります。
3．情報が可視化しにくい
社員が友人紹介にどれだけ貢献したのか、どの部署が協力的であるのか、最もパフォーマンスを発揮できる人材を紹介したのはどんな社員なのか、リファラル採用（リファーラル採用）に社員報酬を与える場合、どのタイミングで誰に与えるよう管理すればいいのか、リファラル採用（リファーラル採用）状況を企業が可視化しなければなりません。
部署ごと、従業員ごとの課題や促進すべきポイントを明らかにしてPDCAを回して初めて、再現性を持たせることができ自社採用力を高めたと言えるでしょう。
リファラル採用（リファーラル採用）を成功させるポイント
リファラル採用（リファーラル採用）を成功させるポイントを確認しましょう。
現場の社員による採用活動への協力
リファラル採用は制度化して終わりではなく、社員に意識をもって取り組んでもらうことが必要です。
なぜなら、リファラル採用（リファーラル採用）の機会のほとんどは、勤務時間外に起こるからです。
社員が能動的にリファラル採用（リファーラル採用）活動を行えるように、「なぜリファラル採用（リファーラル採用）をしたいのか」、そして「紹介者と被紹介者のメリット」もしっかり伝えるようにしましょう。
社員への積極的な積極的な声かけとフォロー
制度開始後、まずは成功事例をつくることが第一の壁となります。採用担当者は、社員に紹介の進捗を聞き、ひとりひとりの案件について、どうアプローチをしたらよいかアドバイスをすることから始めましょう。「紹介してください」ではなく、コミュニケーションをとりながらの声掛けとフォローが必要です。
具体的には下記のような声かけ・フォローができるでしょう。
・「同じ業種の知り合いはいますか？」「～のスキルを持つ友人はいませんか？」
→知り合いの中から候補者がいないか具体的に想像させる・「メールで、○月○日のミートアップに参加できないか聞いてもらえますか？」
→社員が紹介行動を起こしやすいように、具体的に何をしてほしいか伝える・「以前、話していたあの方はどうなりましたか？」
→声掛けをしてもらえたか、その返答はどうだったのか、結果を追い続ける
不採用時の配慮
社員紹介の候補者全員が、入社できるわけではありません。
不採用となった場合に、紹介者と被紹介者の関係に不和が生じないように配慮が必要です。
そのため、最初から選考に案内するのではなく、まずはインターンや社内見学、ミートアップのような機会を提供し、あくまでも本人の意思で応募してもらえるような環境づくりが大切です。
リファラル採用（リファーラル採用）の進め方
リファラル採用（リファーラル採用）のメリットや注意点を確認したところで、具体的な始め方について解説します。
Step1 インセンティブの制度設計
リファラル採用（リファーラル採用）の報酬制度については、金銭の支払い以外にも、有給の付与や物品を贈るなど、さまざまな形があります。
一般的な報酬制度は、紹介者に報酬として0~30万円のインセンティブを支払うという方法ですが、労働基準法や職業安定法の違反とならないように、次の点に注意して設計しましょう。
・リファラル採用（リファーラル採用）の報酬は「業務中の1つの要素に対する評価」として位置づけ、就業規則や賃金規定に明記する
・リファラル採用（リファーラル採用）の報酬は、転職エージェントなどに支払う報酬より低くなるように金額を設定する
・2021年4月1日以降、被紹介者に「就職お祝い金」を支払うことはできない
また、制度を設計する際は、報酬額だけではなく、どんな条件を満たすことで報酬を支払うのか、基準を明確にし、紹介後のトラブルを防ぐようにしましょう。
インセンティブの作り方についてはこちらの記事で詳しく説明しています。
Step2 社員を巻き込む
理想的なリファラル採用（リファーラル採用）とは、経営陣や人事メンバーからのトップダウン方式ではなく、社員が自発的に採用活動に参加し、「リファラル採用（リファーラル採用）によって社内が盛り上がっている」と感じられる状態であることです。
そのためには、リファラル採用（リファーラル採用）をプロジェクト化し、愛社精神が高く、活躍しているエース社員を集めて、チームを作るとよいでしょう。
また、社員に人脈形成を意図的に行ってもらえるように、社外の勉強会や交流会への参加を促すことも効果的です。
Step3 採用広報を強化し、情報を対外的に発信する
採用広報とは、「自社が求めている人材を獲得するために行う、採用のための広報活動」を指します。
リファラル採用を導入する際は、従来行ってきた採用広報を強化するのがポイントです。
採用広報を強化しつつリファラル採用を導入すれば、より多角的な採用活動ができるのみならず、相乗効果も期待できます。
記事発信などで採用広報活動を積極的に行えば、採用に対する社内全体の士気を高められるからです。
採用広報は、求職者のみならず、社員が改めて自社の魅力やアピールポイントを認識する機会となります。
また、採用広報の発信を社員が拡散することで、社員の知人に興味を持ってもらうきっかけをつくる効果も期待できるでしょう。
Wantedlyでは、採用広報を活用して採用に成功した2社をお招きし、持続可能な採用広報の施策についてトークセッションを行いました。イベントの内容は以下の資料にまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
Step4 途中経過を公開する
全社員に向けて、積極的な情報シェアを行いましょう。
紹介者の人数や、成功事例、リファラル（リファーラル）経由で入社した人の所属先など、社員がリファラル採用（リファーラル採用）を「自分ごと」と捉えられるように、こまめに情報発信を続けることが大切です。
また、メールや社内報などで一方的に情報を配信するだけでなく、会議で話し合う場を設けたり、協力者を盛大に称える機会を設けるなど、社員の意識を高められる取り組みも考えてみましょう。
紹介数を増やすための具体的な施策例
紹介数を増やすためには、リファラル（リファーラル）制度の認知度を高めた上で、紹介者の心理的・物理的負担を減らし、紹介のハードルを下げることがポイントです。具体的な施策例を見てみましょう。
認知チャネルの設定
周知の方法には、社内メールやチャット、SNSやポータルサイトなどの「オンライン発信」と、ポスターやカード、社内報などの「オフライン発信」があります。
複数のツールを活用して、全社員にリファラル採用（リファーラル採用）を知ってもらうことが大切です。
周知の際、オンライン施策ばかりに注力しがちですが、「名刺サイズのユニークなオリジナル紹介カード」を導入し、リファラル採用（リファーラル採用）を成功された事例もあります。
リファラル採用（リファーラル採用）で周知すべき項目は、次の４つです。
・リファラル（リファーラル）採用制度
・募集しているポジション
・採用したい人物像
・紹介する必要性やメリット
社内イベントへの招待
リファラル採用（リファーラル採用）において、「不採用になると責任を取れないから紹介しにくい」という声を聞くことが多くあります。
その解決策として、最初の接点を”選考”ではなく”社内イベント”に設定し、「社内イベント→カジュアル面談→応募」の流れをつくりましょう。
社内イベントは、“転職意思がない方も、歓迎”という位置づけで開催し、「どんな会社なの？」「どんな人が働いているの？」をテーマに、様々な職・職位の社員と気軽にコミュニケーションを交わす目的に設定します。講義形式の説明会にならないように気を付けることが大切です。
採用ミートアップのメリット、成功させるポイントについては以下の記事で詳しく説明しています。
【参考】採用ミートアップを手軽に開催するには？集客媒体や事例も紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/meetup/
採用広報の強化
採用広報とは、「自社が求めている人材を獲得するために行う、採用のための広報活動」を指し、その発信手段は、オウンドメディアやブログ、SNSなどがあります。
「なぜ事業を行っているか？」を核として、企業理念やビジョン、働く人にフォーカスした発信が有効です。
なぜ、リファラル採用（リファーラル採用）に採用広報の強化が必要なのでしょうか。理由はふたつあります。ひとつは、社員が自社を紹介する際、候補者に自社の魅力を伝えやすくなるからです。ふたつめは、自社の認知度を高め、共感や信頼を得ておくことで、社員が声がけした際、応募に繋がりやすくなるからです。
採用広報の成功させるポイント、成功事例についてはこちらの記事で詳しく説明しています。
リファラル採用を成功させるためのオススメツール
リファラル採用は、
- 社員個人の人的ネットワークを活用した求人を拡大
- リファラル採用の費用対効果を常に測定し、把握
この2つの徹底で、より効果的なリファラル採用を実施できるものです。そのためにリファラル採用に特化したツールを活用することがオススメです。
Wantedly
Wantedlyは給与などの条件ではなく、やりがいで企業と求職者がマッチングできる採用サービスです。
Wantedlyは登録している社員が自由に募集やブログを作成することが可能。また、SNSへの募集の拡散も簡単に行なうことができ、社員を巻き込んだ採用活動が可能な採用サービスです。
- 登録社員は誰でも簡単に求人、ブログが作成可能
- 応援機能で社員が手軽に募集を紹介、拡散可能
- もちろんリファラルだけではなく、Wantedlyのデータベースに対して募集をかけることも可能
MyReffer
MyRefferは以下の機能でリファラル採用をサポートしてくれるツールです。
- 既存の求人票を一括で取り込み、対象の社員に告知
- いつでもどこでもSNSやメールを通じてワンクリックで簡単に紹介が可能
- データの分析や可視化
Refcome（リフカム）
リフカムが提供しているリファラル採用ツール「Refcome」は以下の機能で、リファラル採用をバックアップしてくれるツールです。
- 煩雑な手続きを簡略化
- データの分析や可視化
- 社員の心理やモチベーションの把握
GLOVER HR（リクルートキャリア）
リクルートキャリアが提供しているリファラル採用ツール「GLOVER HR」は以下をサポートしてくれるツールです。
- 社員が使いやすいプロセス設計
- 推進状況の可視化
- リファラル採用の定着促進
リファラル採用（リファーラル採用）で成果をあげている企業事例
ここでは実際にリファラル採用（リファーラル採用）で成功した企業の取り組み事例をご紹介します。こちらの記事にも事例を多くご紹介していますので、合わせてお読みください。
【参考】リファラル採用の成功事例5選｜なぜ採用できたのか？ポイントを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/refferal_case/
株式会社アンドパッド
株式会社アンドパッドは、以下の方法でリファラル採用（リファーラル採用）を促進し、1か月あたりの紹介数が6 倍に飛躍し、かつ紹介から選考に進 んだ候補者の90%が内部承諾という結果を出しました。
・数ではなく質のこだわり、具体的なペルソナを設ける機会を社員と設ける
・リファラル（リファーラル採用）採用のプロジェクトにアサインするメンバーを絞る
Wantedlyでは、注目のスタートアップ2社ををお招きし、採用成功の秘訣や工夫のポイントについてトークセッションを行いました。イベントの内容は以下の資料にまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
キャディ株式会社
注目のスタートアップ企業の1社であるキャディ株式会社は、創業期から数々の採用施策を積極的に行っています。具体的な施策はこちらです。
・各採用ポジションのペルソナの言語化
・候補者とより密度が高くなるようなクローズドなミートア ップの作成
・全社でのチーム対抗戦・優勝チームへのノベルティの設計
Wantedlyでは、注目のスタートアップ2社ををお招きし、採用成功の秘訣や工夫のポイントについてトークセッションを行いました。イベントの内容は以下の資料にまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
株式会社セールスフォース・ドットコム（従業員数：約1,500名）
株式会社セールスフォース・ドットコムは、CRMプラットフォーム“Salesforce”を販売し、世界中の顧客から高い評価を集める企業です。
経営陣からの「会社のために社員紹介を！」という強いメッセージと共に、「こういう枠（ポジション）が空いているので力を貸して欲しい」という具体的な内容を、社内コミュニケーションツールで配信しています。
また、紹介してくれた社員に対して旅行券をプレゼントするなど、社員が進んで社員紹介をしたくなるようなキャンペーンも実施しています。
株式会社SmartHR
株式会社SmartHRは、クラウド人事労務ソフト「SmartHR」で人事労務の効率化を提供し、急成長している企業です。
「組織の状態を良くする→リファラル採用の施策を検討する」という順序で、社員数が16名の頃から、リファラル採用に着手しました。
「紹介した友人が選考で落とされたら気まずい」という社員の声から、候補者が選考で採用に至らなかった場合、会社負担でその方を会食に誘えるという「ごめんねごはん制度」を設け、社員の心理的負担軽減に取り組みも行っており、社員のおよそ30%がリファラル採用という成功をあげています。
株式会社富士通
富士通はICTサービス市場で国内No.1、世界でもNo.7の売上高を誇る企業です。
選考プロセスに紹介者は関与しないこと、紹介対象に関する考え方についてガイドラインを設定するなど、ルールを制定し、社員向けのリファラル採用（リファーラル採用）のホームページを立上げています。
その後、各部門の会議や研修で説明の機会を作ったり、新卒や中途の入社時に紹介ツールの説明時間を設けたりするなど、協力者を増やす活動を続けています。
まとめ
リファラル採用（リファーラル採用）は、採用難の今だからこそ取り組むべき採用手法と言えます。人材確保の意味合いだけでなく、離職率の低下、定着率の向上にも期待ができるからです。
また、企業側としても「紹介してもらえる会社にしたい」という意識が高まり、積極的に課題改善に取り組むようになり、社員との信頼関係も強まりやすいと言えるでしょう。
以下の記事では、これからの採用に必要な基本的な考え方や、採用のトレンドについてわかりやすくまとめています。こちらもぜひご一読ください。
【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook
